Több ponton változott az elmúlt években a Munka törvénykönyve

 Meglehet e szüntetni azonnali hatállyal, fegyelmi nélkül a munkaviszonyt, van -e védett kor az új Munka törvénykönyve szerint? – ezekre a kérdésekre is kereste a választ a Napközben keddi adása. Több ponton változott az elmúlt években a Munka törvénykönyve (Mt.), amelyről elmondható, hogy logikáját tekintve sokat közelített a Polgári törvénykönyvhöz (Ptk.), amelynek új változata idén március közepén lépett hatályba. Ezáltal az Mt. a korábbinál sokkal nagyobb lehetőséget adott a munkáltatóknak arra, hogy rugalmasabban irányíthassák vállaltuk életét – mondta a Napközben keddi adásában Tóth András, az MTA Politikai Tudományok Intézetének főmunkatársa.

   Hozzátette: a másik oldalról nézve ez azt jelenti, hogy a munkavállalók jogi szempontból nehezebb helyzetbe kerültek, könnyebben átszervezhető a munkahelyi életük, feladataik, amelyhez igazodniuk kell. Cselédi Zsolt munkajogász elmondta, természetesen a 2012-es Mt. is biztosítja a felmondással kapcsolatos jogokat a dolgozónak és foglalkoztatónak is, mindkét fél élvez bizonyos jogokat, illetve terhelik őket bizonyos kötelezettségek. A munkáltatónak, akár rendes, akár rendkívüli felmondásról van szó, indokolnia kell a lépését, előbbi esetén pedig felmondási időt kell biztosítania. Az azonnali hatályú felmondás kapcsán hangsúlyozta, a fő szabály az, hogy ha valakinek határozatlan idejű munkaviszonya van, akkor azt csak fegyelmi alapon és megfelelő indoklás mellett lehet rögtön megszüntetni.

   A munkajogásza arról is beszélt, hogy az Mt. szerint van védett kor a munkáltató szempontjából, ez azonban nem objektív felmondási tilalmat jelent, hanem egyfajta felmondási védelmet. Az adott munkavállaló esetében irányadó öregségi nyugdíj elérését megelőző öt éven belül, a dolgozótól csak nyomatékos indokkal lehet megválni, vagyis a jogalkotó picit nehezíti az ilyen életkorú munkavállalók elküldését.

   A szakszervezetek kapcsán Tóth András azt mondta, új világ van, az Mt. a tömörülések létezéséhez szükséges minimális feltételeket biztosítja, ami a korábban élvezett jogoknál kevesebbet. Ha a dolgozók úgy érzik, ki vannak zsákmányolva, a munkáltató „kiszúr” velük, igazságtalan, csak két dolgot tehetnek: más munkát keresnek maguknak vagy összefognak, utóbbi azonban küzdelmes vállalkozás. Az egyik feladatuk, olyan vezetőt találni, aki össze tudja egyeztetni a tárgyalóképességet a keménységgel. A dolgozóknak nincs kire várniuk, maguknak kell felismerniük, hogy ha egyenként nem tudják megváltoztatni a sorsukat, akkor közösen kell fellépniük.

   Tóth András szerint nagyon kevés szakszervezet van Magyarországon, és jellemzően azok is azoknál a nagyvállalatoknál működnek, amelyeknél nincs igazán sok problémák. Ellenben a kisebb cégekénél, ahol nagyon nagy gondok vannak munkavállalói szempontból, jellemzően nincs érdekképviselet.

  A munkaerő-piaci változásokkal foglalkozó tudományos szakember arról is beszélt, óriási különbség van a magyar és a legtöbb nyugat-európai állam munkajogának logikája között. Vitás esetekben a magyar munkajog a bírósági utat nyitja meg, míg nyugaton a vállalatoknak jellemzően létezik belső eljárásrendjük. Ennek nagyon gyakorta nem a munkaügyi bíróság a vége, hanem a felek esetleg megegyeznek abban, hogy arbitrátort (döntőbírót) hívnak, aki ismeri a vállalati hagyományokat, szokásjogot, régóta ott dolgozik. Mivel Magyarországon nincs ilyen belső céges jogfórum, „igazságszolgáltató”, ezért minden ügy a munkaügyi bírósághoz kerül.

   Cselédi Zsolt szerint a jogalkotó úgy tervezte meg az Mt-t, hogy az abban lefektetett szabályokat ki kellene egészítenie a cégeknél a munkáltató és a munkavállalók között kötött kollektív szerződések rendelkezéseinek. Egy ilyen megállapodásban a mediációs, közvetítői eljárást is szabályozni lehetne. Nagyon kevés helyén jöttek létre azonban helyi szakszervezetek és köttettek kollektív, még kevésbé ágazati szerződések – tette hozzá.