Munkajogi kisokos nőknek

Kétrészes cikksorozatunk a nők esélyegyenlőségének kérdését vizsgálja a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezésin keresztül, vagyis azt, hogy a jelenleg hatályos Mt. mennyiben, és milyen módon segíti a nők helyzetét. E témához kapcsolódóan a cikksorozat első részében szó lesz a munkaszerződés kötelező módosításának egyes eseteiről, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról, a munkaidő-beosztásának egyes szabályairól, míg a második részben a felmondási tilalmakról és a felmondási korlátozásokról, a szabadságról, a szülési szabadságról, valamint a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról – olvasható a munkajog.hu oldalán.

   Amikor a nők helyzetéről beszélünk, sokunk automatikusan a gyermekvállalással kapcsolja össze ezt a kérdést, ami nem meglepő, hiszen a nemi diszkrimináció problémáján túl a jelenleg hatályos Mt. is közvetlen a gyermekvállaláshoz kapcsolódó rendelkezéseket tartalmaz csak az esélyegyenlőség előmozdítása érdekében. Ehelyütt – a szűkös terjedelmi korlátok miatt – kizárólag az Mt. vonatkozó szabályainak elemzésével foglalkozom, holott a kérdésnek jelentős nemzetközi és uniós vetülete is van.
 
Az egyenlő bánásmód követelménye
 
   Elsőként az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség fogalmának tisztázásával szükséges kezdenünk, mivel gyakorta használják ezeket szinonimaként, ami nem teljes mértékben helytálló. A fenti fogalmak ugyanannak a problémakörnek az eltérő módon történő kezelését ölelik fel. Az egyenlő bánásmód elve tiltja a hátrányos megkülönböztetést, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt védett tulajdonsága (esetünkben a neme, családi állapota, anyasága, várandóssága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Tehát a hátrányos megkülönböztetés, vagyis a diszkrimináció három fogalmi elemet foglal magába:
a megkülönböztetés hátrányt okoz az érintett személynek,
a különbségtétel oka egy valós vagy vélt védett tulajdonság,
a megkülönböztetés ésszerűtlen, önkényes volta.
Az egyenlő bánásmód követelményét, vagyis a diszkrimináció tilalmát, már az Alaptörvény XV. cikke is rögzíti, sőt azt külön is kimondja, hogy a nők és a férfiak egyenjogúak.
 
   Mielőtt továbbmennék, először is nézzük meg, hogy mit mond az Mt. az egyenlő bánásmód követelményéről. Mivel az egyenlő bánásmód követelményét részletesen szabályozza az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.), amelynek alkalmazása a munkaviszonyban is kötelező, ezért az Mt. tömören, lényegre törően rendelkezik a diszkrimináció tilalmáról, főként a munka díjazására fókuszálva, ami a munkajogviszony tekintetében az egyik legjelentősebb és leggyakoribb diszkriminációs kérdés.
 
   Az Ebktv. alapján a munkaviszony fogalma – a diszkrimináció tilalmának szempontjából – magában foglalja a munkajogviszony összes létszakát, így az azt megelőző és – részben – az azt követő időszakot is. Az Mt. 12. § (1) bekezdése értelmében a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
 
   Ehhez kapcsolódóan ugyanezen szakasz (2) bekezdése rögzíti, hogy munkabérnek minősül – az (1) bekezdés alkalmazásában – minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Szintén az (1) bekezdésben van rögzítve az a lényeges szabály, hogy a hátrányos megkülönböztetés orvoslása nem eredményezheti más munkavállaló jogainak megsértését, vagy csorbítását, ami többek között azt is jelenti, hogy nem okozhat más munkavállaló tekintetében diszkriminációt.
 
   Ugyanezen szakasz (3) bekezdése pedig meghatározza azokat az ismérveket, amelyeket a munka egyenlő értékének megállapításánál figyelembe kell venni. Különösen ilyen az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, tapasztalat, felelősség, a munkaerő-piaci viszonyok. Ezen felsorolásból is látszik, hogy a munka egyenlő értékének meghatározása mennyire komplex feladat.
 
   Az Mt. 153. §-a kimondja, hogy a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegét és hatályát a Kormány állapítja meg. A Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapíthat meg. Az Mt. fogalomhasználatában lényeges a kötelező legkisebb munkabér „hatálya”, amely jelenthet személyi és területi hatályt is, melyet ugyanezen szakasz (3) bekezdése is alátámaszt, melynek megfelelően a kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni különösen a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait.
 
Az esélyegyenlőség kérdése
 
  Az elmúlt évtizedben az egyenlő bánásmód elve mellett megjelent az esélyegyenlőség eszméje is. Az esélyegyenlőségi politika nem azonos a diszkrimináció tilalmának biztosításával, annál lényegesen többet jelent, összefoglalja mindazon állami intézkedéseket, melyekkel csökkenthető a hátrányos helyzetű csoportok (jelen esetben a nők) hátrányai az élet különböző területein, esetünkben, a munka világában. Az esélyegyenlőség gondolata már az Alaptörvényben is megjelenik, amelynek megfelelően az Alaptörvény XV. cikk (4) és (5) bekezdése is kimondja, hogy Magyarország az esélyegyenlőség és a társadalmi felzárkózás megvalósulását külön intézkedésekkel segíti, így külön intézkedésekkel védi - többek között - a nőket. Az esélyegyenlőség gondolata és az erre épülő politika annak elismerésén alapul, hogy a diszkrimináció tilalma, az egyenlő bánásmód önmagában nem elegendő a hátrányos helyzetű csoportoknak az érvényesüléshez.
 
A munkaszerződés kötelező módosítása
 
   Az esélyegyenlőség előmozdítása érdekében az Mt. egyik fontos eleme a munkaszerződés kötelező módosításának kérdésköre. Ennek megfelelően a munkaszerződés tartalmának módosítása meghatározott esetekben kötelező a munkáltató számára, melynek következtében a szerződéses szabadság nem érvényesül a munkáltatói oldalon. Fontos, hogy ez csak a munkáltató jogainak korlátozása, de semmiképpen sem jelent korlátozást munkavállalói oldalon, mivel a munkáltató nem jogosult egyoldalúan módosítani a munkaszerződést, hanem köteles a munkavállalónak ajánlatot tenni a munkaszerződés módosítására.
 
   A munkaszerződés kötelező módosításának körébe a következő három esetkört kell megemlíteni:
a szülési szabadság (Mt. 127. §) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. § és 130. §) után a munkavállaló munkabérének kötelező módosítása (az Mt. ugyan más jogcímen igénybe vett fizetés nélküli szabadság után is előírja a kötelező ajánlattételt a munkabér módosítására, de ehelyütt csak a nők esélyegyenlőségét segítő rendelkezésekre fókuszálunk)
a várandós munkavállaló munkakörének kötelező módosítása,
a kisgyermekes munkavállaló részmunkaidős foglalkoztatása.
 
   A fentieknek megfelelően a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság után a munkavállaló munkabérének módosítására a munkáltató köteles ajánlatot tenni, melynek során a munkavállalóval azonos munkakört betöltő munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó (Mt. 59. §). Ezen munkáltatói kötelezettség megszegése a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának jogszerű indoka lehet.
 
  Az Mt. 60. §-a a munkaszerződés kötelező módosításának másik esetét fogalmazza meg, melynek értelmében a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható.
 
   A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. Az Mt.-ben (is) megfogalmazott munkáltatói kötelezettség a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) 50. és 50/A. §-aiban is megtalálható. Az Mvt. 50. §-a a munkáltató számára általános kötelezettségként rögzíti, hogy a munkavállaló csak olyan munkára alkalmazható, amelynek ellátására egészségi állapota alapján alkalmas, továbbá az Mvt. 50/A. § kimondja, hogy a sérülékeny csoportba tartozó munkavállalókat a külön jogszabályban foglaltak szerint óvni kell az egészségkárosító kockázatoktól, amelyek őket különösen érintik.
 
   Az Mt. 60. §-a rögzíti a munkaszerződés módosítási kötelezettséget, ami szintén nem azt jelenti, hogy a munkáltató egyoldalúan kijelölhet a munkavállaló részére egy új munkakört, mivel ez a rendelkezés csak a munkáltató szerződési szabadságát korlátozza, a munkavállalóét nem, vagyis szükséges annak elfogadása a munkavállaló részéről, így a munkakör módosításához ehelyütt is szükséges a konszenzus. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben nincs olyan munkakör, amely a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatását lehetővé tenné, akkor fel kell őt menteni a munkavégzés alól. Abban az esetben is fel kell menteni a munkavállalót, ha elutasítja a felajánlott új munkakört, vagyis ez esetben sem foglalkoztatható tovább a munkavállaló olyan munkakörben, mely az egészségi állapotának nem megfelelő.
 
   Tehát a munkavállaló nem köteles elfogadni az így felajánlott új munkakört, azonban ha alapos ok nélkül utasítja el az ajánlatot, és ezért kell őt felmenteni a munkavégzési kötelezettség alól, akkor díjazásra sem lesz jogosult. Vagyis a két eset közötti lényeges különbség, hogy munkakör hiányában a munkavállaló jogosult az alapbérére felmentés idejére, míg ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el, akkor nem illeti meg az alapbér. Azonban ne feledjük, hogy mindkét felet terheli az együttműködési kötelesség, továbbá a jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség követelménye. Mindemellett a munkakör felajánlásánál a munkáltatónak joggal való visszaélés tilalmára is figyelemmel kell lennie.
 
   Amennyiben a várandós vagy kisgyermekes nőt munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatják, akkor a kölcsönbeadót terheli az új munkakör felajánlásának vagy a munkavégzés alól felmentésének a kötelezettsége. Ezzel egyidejűleg, a kölcsönbevevőt is terheli az a kötelezettség, hogy nem foglalkoztathatja a várandós nőt olyan munkakörben, amely egészségi állapotának nem megfelelő.
 
    A fentieken túl szükséges hangsúlyozni a munkavállaló együttműködési kötelezettségét is, mivel a munkáltató csak akkor tudja gyakorolni az Mt. 60. §-ában meghatározott kötelezettségeit, ha tudomása van a munkavállaló várandósságáról és arról, hogy a munkavállaló egészségi állapota nem teszi lehetővé az eredeti munkakörben, munkavégzési feltételekkel történő továbbfoglalkoztatását. Magától értetődő, hogy amennyiben nem tud erről, ez irányú kötelezettségének teljesítése sem várható tőle, továbbá szükséges azt kiemelni, hogy – az uniós szabályozással összhangban – csak akkor minősül várandósnak a munkavállaló, ha állapotáról megfelelően tájékoztatta munkáltatóját, vagyis köteles a munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi véleményt bemutatni munkáltatójának.
 
  A harmadik esete a kötelező módosításnak, amikor a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek három éves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, vagyis ez a kötelezettség csak akkor terheli a munkáltatót, ha a kisgyermekes munkavállaló visszatér a gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról, viszont a gyermeke még nem töltötte be a harmadik életévét. Természetesen a felek - közös megegyezéssel - ennél hosszabb időtartamra is módosíthatják a munkaszerződést, sőt eltérhetnek attól a rendelkezéstől is, miszerint a részmunkaidő mértéke csak a törvényes munkaidő fele részére határozható meg. Ezen jogszabályhely célja, hogy segítse a munkavállalókat a munka világába történő visszatérésben, összhangban a gyermekgondozási díj (GYED) és a gyermekgondozási segély (GYES) melletti munkavégzés feltételeit szabályozó törvényekkel.
 
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
 
  Mivel a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni bizonyos megkötésekkel, ezért a jogalkotó ehelyütt is biztosított garanciákat az esélyegyenlőség megteremtése érdekében. Ennek megfelelően, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára várandóssága megállapításától gyermeke három éves koráig, valamint gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, mely utóbbi korlátozás az apákra is vonatkozik (Mt. 53. §).
 
Munkaidő-beosztás
 
   Az Mt. a munkaidő-beosztásra vonatkozó, általános, a munkavállalót védő szabályokon (méltányos mérlegelés, az egészséges és biztonságos munkavégzés követelménye) túl, még egyéb jellegű megkötéseket is tartalmaz a nők védelme érdekében. A munkaidő-beosztás szabályait az Mt. az általánoshoz képest szigorúbban szabályozza a várandós, kisgyermekes és gyermekét egyedül nevelő munkavállalók esetén. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetköre természetesen nem csak a nőkre vonatkozhat, mivel a gyermekét egyedül nevelő apát is megilleti.
 
   Az Mt. 113. §-a alapján a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermeke három éves koráig, és a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke három éves koráig:
egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,
a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
rendkívüli munkaidő vagy készenlét,
éjszakai munka
nem rendelhető el.
 
   A fentieken túl, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke három éves korától négy éves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el, kivéve, ha a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében szükséges.
 
   A fent kifejtetteken túl az Mt.-nek még számos rendelkezése van, amely a nők esélyegyenlőségének előmozdítását szolgálja. E rendelkezések közül a legjelentősebbek közé tartoznak a felmondási tilalmak, melyekkel a jelen kétrészes cikksorozat második részében foglalkozunk a felmondási korlátozások, valamint a szülési szabadság, és a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságra vonatkozó szabályok mellett.
 
Forrás: munkajog.hu