Startlaphoz Csatlakozz!

Sajátos munkarendek

Hogyan szervezhető hatékonyan a munkaidő?

Írta: Szakszervezetek.hu
Közzétéve: 2014. november 10. hétfő, 13:10

A munkaidő beosztása, a munkaidőre vonatkozó jogintézmények milyen hatást gyakorolnak a munkáltató tevékenységének megszervezésére? Milyen olyan jogintézmények vannak a Munka Törvénykönyvében, amelyek mentén a munkáltatók hatékonyabban, felxibilisebben tudjanak működni? A XI. Magyar Munkajogi Konferencián tartott előadásában dr. Pál Lajos ügyvéd elsősorban ezekre a kérdésekre kereste a választ.

    A munkáltatók, a gazdasági társaságok jellemzően nem személyes munkavégzéssel fejtik ki tevékenységüket, hanem más személyek munkaerejét használják erre - kezdte előadását dr. Pál Lajos. Kézenfekvő, hogy például egy Kft. nem tud munkát végezni, ezért arra kényszerül, hogy valamely jogviszony keretében a munkavállalók tevékenységét hasznosítani tudja. Ezt a tevékenységet tipikusan munkaviszony keretében lehet megvalósítani, amelynek célja elsősorban a munkáltató eszközeinek a működtetése. Ha ez az állítás igaz, akkor az is igaznak tekinthető, hogy a munkáltatói tevékenység csak munkaidő keretében tud megvalósulni, azzal a megszorítással, hogy kizárólag akkor, ha munkaviszony keretében történő foglalkoztatásról beszélünk.
 
   Ezek alapján lényeges látni, hogy a munkáltató munkaidőn kívül nem tud működni, éppen azért, mert a tevékenységét csak a munkavállaló foglalkoztatásával tudja megvalósítani. Ebből következik, hogy szoros összefüggés mutatkozik a munkáltató tevékenységének hatékonysága és a munkaidő megszervezése között.
 
   A munkaidő megszervezését szűkebb és tágabb értelemben lehet használni - magyarázta dr. Pál Lajos. Amikor a munkáltatói működés megszervezése szempontjából használjuk a  kifejezést, akkor egy tágabb fogalom alapján használjuk, hiszen a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkaidő megszervezésével tudja teljesíteni. Szűkebb értelemben jelentkezik ez a munkavállalói elsődleges kötelezettség teljesítése szempontjából, illetve a rendelkezésre állási kötelezettség szempontjából, ugyanis a foglalkoztatási kötelezettség csak akkor teljesíthető, ha munkavállaló egyébként a rendelkezésre állási kötelezettségének eleget tesz.
 
   A munkaidő megszervezése tehát nem más, mint a rendelkezésre állási kötelezettség időbeni kereteinek a kijelölése, ami nagyon lényeges mindkét fél szempontjából. Közvetlenül és súlyosan érinti az érdekeket, hiszen a munkáltató tevékenysége, ennek hatékonysága és nem utolsó sorban a munkaerő költsége is megjelenik a munkaidő megszervezésével összefüggésben.
 
A munkaidő megszervezése
 
  A munkavállaló szempontjából ez valójában két dolgot jelent: a munkaidő és a pihenőidő beosztását. A munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállaló életének minden percéről a munkáltató rendelkezik, ugyanis vagy munkaidőről, vagy pihenőidőről beszélhetünk, köztes megoldás nincs.
 
  Amikor tehát a munkaidő beosztást vizsgáljuk, tudnunk kell, hogy ez magában foglalja a pihenőidő elrendelését is. Amikor a munkáltató  a munkaidőt beosztja, akkor rendelkezik a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségéről, illetve azt is felmerül, hogy mikor mentesülhet a munkavállaló ezen kötelezettsége alól. A mentesülés csak olyan időszakban állhat elő, amikor egyébként a munkavállalónak rendelkezésre állási kötelezettsége lett volna.
 
  A munkaidő megszervezésénél a kiindulási pont az általános munkarend. A Munka Törvénykönyve ebben a körben a munkáltatói tevékenységet abból a szempontból szabályozza, hogy az miként térhet el az általános munkarendtől, milyen feltételek mellett lehet ettől eltérő munkaidő-szervezést alkalmazni? Az új törvény alapján az látszik, véli dr. Pál Lajos, hogy a jogalkotó a munkáltatói tevékenység sajátosságát helyezte a fókuszba. A törvény bizonyos munkáltatói tevékenységeket kodifikál, és ezekben az esetekben engedi meg a sajátos munkaidő-megszervezési módszereket alkalmazását. Ez ugyanakkor általában nem egy önálló munkáltatói döntés, hanem a feltételeket a jogalkotó határozza meg.  
 
  Ilyen feltétel például a megszakítás nélküli tevékenység, a többműszakos tevékenység (itt a munkáltatónak viszonylag nagy döntési szabadsága van), az idényjellegű munkák (a munkáltató szempontjából itt a legnyilvánvalóbb a külső kényszerítő erő), a készenléti jellegű munkakörök (ahol olyan munkáltatói tevékenységről van szó, amelynek sajátosságaira készenléti jellegű munkakört lehet létrehozni) vagy azok a munkakörök, amelyek a munkaszüneti napokhoz kapcsolódnak. Utóbbi esetben a munkáltató nem szabadon dönt arról, hogy a munkaidőt hogyan szervezi meg.  
 
Mi a munkarend?
 
   Az előadó szerint a munkarend az a kategória, amely alapján a munkáltató meghatározza az Mt. keretei között a rendes munkaidőbeosztás sajátos szabályait. Ekkor a munkáltató valójában arról dönt, hogy milyen szabályok alapján fogja majd  munkavállaló számára a munkaidőt beosztani, a pihenőidőt elrendelni. Ezen jogát a törvény abból a szempontból szabályozza, hogy a jogalkotó mit gondolt egy adott tevékenység sajátosságáról, azaz indokoltá teszi az általános munkarendtől való eltérést.
 
   A készenléti jellegű munkaköröknél például az Mt. megengedi, hogy a felek a napi munkaidőt magasabban állpítsák meg, a munkaidőkeret/elszámolási időszak tartama sajátos tevékenységek esetén hosszabb lehet az általánoshoz képest, a beosztás szerinti heti munkaidőt meg lehet emelni, a napi pihenőidő tartamát bizonyos esetekben lerövidítheti a munkáltató, a heti pihenőidő beosztásakor pedig egész sajátos módszereket alkalmazhat akkor, ha az előbb említett tevékenységeket folytatja.
 
Sajátos munkarendek
 
   Dr. Pál Lajos ezután előadásában arra kereste a választ, hogy melyek azok a sajátos munkarendek, sajátos munkaidő-beosztási szabályok, amelyek a munkáltató számára biztosítják azt a lehetőséget, hogy a munkaszerződésben kikötött napi munkaidőt hatékonyabban, rugalmasabban tudják felhasználni? Ilyen például az egyenlőtlen munkaidőbeosztás, a kötetlen, illetve rugalmas munkarend, a részmunkaidő, a készenléti jellegű munkakör és az idényjellegű tevékenység. Ezekkel részletesen is foglalkozott az előadó.
 
1. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás
 
   Ennek alapvetően három típusát különböztethetjük meg. Az első, amikor a munkáltató a napi munkaidőtől eltérő tartamban osztja be a munkavállaló munkaidejét, a második, amikor a heti pihenőidőt egyenlőtlenül osztja el, a harmadiknál pedig e két megoldást vegyesen alkalmazzák.
 
   Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás célja, hogy a munkavállaló által teljesített munkaidőt rugalmasan használja fel a munkáltató és ez nem eredményezheti a teljesítendő munkaidő mennyiségének a megnövelését. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás két feltétel esetén valósulhat meg, egyrészt, ha munkaidőkeretet rendel el a munkáltató, vagy pedig úgynevezett elszámolási időszakot alkalmaz.
 
  munkaidő keret: nem a munkaidő-beosztás jogintézményei közé tartozik, ez valójában a teljesítendő munka mennyiségének a meghatározására szolgál, ahol a munkáltató a munkaidőt egy hosszabb időszak alapulvételével állapítja meg. Ebből az is következik, hogy a munkaidőkeret a munkaszerződés részeként csak mint lehetőség szerepelhet a munkáltató számára, de az az egyébként általánosan elterjedt gyakorlat, miszerint sok munkaszerződés a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben határozza meg, nem jogszerű. Hiszen a munkaidő keret sohasem általában állapítja meg a teljesítendő munkaidőt, hanem az mindig egy konkrét naptári időszakra vonatkozik.  A munkaidőkeretet tehát mindig az adott időszakban lévő napok alapulvételével állapítják meg, mégpedig az általános munkarendből kiindulva. Ebből az követlezik - mondta dr. Pál Lajos, hogy az általános munkarend szerinti munkanapokat veszik figyelembe, azaz a naptári napokból le kell vonni az általános munkarend szerinti heti pihenőnapokat (szombat, vasárnap) és a munkanapokra eső munkaszüneti napokat is. Itt nem arról dönt tehát a munkáltató, hogy hogyan foglalkoztatja a munkavállalót, hanem arról, hogy mi lesz az adott naptári időszakban teljesítendő munka mennyisége. Ez független attól, hogy a munkavállalónak lehet-e szombatra, vasárnapra vagy munkaszüneti napra munkaidőt beosztani. A munkaidő keret tehát nem következménye, hanem feltétele csak az egyenlőtlen munkaidő beosztásnak.
 
   elszámolási időszak: egyre több hazai munkáltató alkalmazza ezt, de nem nevezhető tipikusnak. Lényeges, hogy az elszámolási időszaknak és a munkaidő keretnek nincs köze egymáshoz, hiszen elszámolási időszakot csak akkor alkalmazhat a munkáltató, ha munkaidő keretet nem rendelt el. Az elszámolási időszak - szemben a munkaidő kerettel - egy adott heti munkaidő ledolgozására vonatkozó időszak, azaz az adott hét munkaidejét a munkáltató egy hosszabb időszakra osztja be. Ha ezt a munkaidőt ugyanazon a héten kellene ledolgozni, akkor már munkaidő keretről beszélhetünk. Az elszámolási időszak ezért kifejezetten beosztási szabály, ami a munkaidő felhasználás dinamikus módszerét teremti meg, mert míg a munkaidőkeretek mindig egymást követik, addig az elszámolási időszakok egymásra épülnek. A munkaidőkereten belül - ennek statikussága folytán - a keret vége felé a teljesítendő munkaidő ledolgozására már szűk lehetőség van, az elszámolási időszak ebből a szempontból nyitott: ha az utolsó héten többlet munkaidő, vagy mínusz óra keletkezik, akkor még mindig van lehetősége a munkáltatónak, hogy ezt a munkaidőt egy hosszabb időszak alatt, új elszámolási időszakban teljesíttesse. Fontos körülmény, hogy az elszámolási időszakot nem csak folyamatosan lehet alkalmazni, hanem mód van alkalomszerűen használatra is.
 
2. A kötetlen és rugalmas munkarend
 
   Idén január 1-jén lényegesen megváltozot a Munka Törvénykönyve ide vonatozó szabálya, amire egy korábbi Európai Bírósági ítélet miatt volt szükség. A 96/2. bekezdés oly módon változott, hogy kötetlen munkarendnek csak és kizárólag azt tekinthetjük, amikor a munkáltató teljes egészében átengedi a munkavállaló számára a munkaidő beosztásának, a munka megszervezésének jogát. Ha tartalmilag pontosak akarunk lenni - mondta az előadó, akkor itt arról van szó, hogy magának a tevékenységnek a szervezési jogát adja át a munkáltató, azaz teljes egészében a munkavállaló dönti el, hogy mikor, hogyan, mi módon végzi a tevékenységét.
 
  Fontos, hogy ha vannak olyan munkafázisok, amelyeket csak egy bizonyos időpontban lehet elvégezni, akkor viszont a munkáltató nem engedheti át ezt a jogot a munkavállalónak és ebben az esetben fel sem merülhet a munkarend kötetlen jellege. A kötetlenség jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a feladatok egy részét csak meghatározott időpontban teljesítheti, mégpedig azért, mert ezeknek a tevékenységeknek van olyan sajátos jellege, ami miatt csak egy adott időpontban teljesíthetők.
 
   A rugalmas munkarend január elsejétől csak és kizárólag kötött munkarendként tud működni. Ebből pedig egyrészt az a következtetés adódik, hogy a kötött munkarendre vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni és előfeltételként meg kell jelennie a munkaidő keret elrendelésének. Másrészt a munkaidő keretet meghaladó munkaidő rendkívüli munkaidőnek fog minősülni - mondta dr. Pál Lajos.
 
  A rugalmas munkarend lényege, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaidőt közösen osztja be. Ha a munkavállaló az általános munkarendnél több munkaidőt teljesít, akkor nem lesz egyszerű annak a megítélése, hogy ez rendkívüli munkaidőként vehető-e figyelembe. Ezzel kapcsolatban az előadó megjegyezte, hogy a Kúria gyakorlata szerint a munkahelyen való tartózkodás önmagában még nem feltétlenül munkaidő.
 
   A Legfelsőbb Bíróság azonban számos ítéletében azt is kifejtette, hogy abban az esetben, ha ugyan a rendkívüli munkaidő elrendelésére kifejezetten nem került sor, ám a munkavállaló a munkáltató érdekében, munkát végezve tartózkodott a munkahelyen, a munkáltató erről tudott, akkor ezt abban az esetben is munkaidőnek kell tekinteni, ha egyébként a munkáltató erről nem rendelkezett. A Legfelsőbb BÍróság korábbi álláspontja, amely azt mondta, hogy a munkahelyen való tartózkodás nem munkaidő, mert a munkaidőt el kell rendelni, önmagában nem elegendő, mert vizsgálni kell azt is, hogy a munkavállaló a munkahelyén milyen tevékenységet végzett.
 
  Fontos tudni, jegyezte meg dr. Pál Lajos, hogy az új Mt. semmilyen módon nem korlátozza a rugalmas munkarend bevezetését és alkalmazását, csak éppen ezt a kötött munkarend szabályai szerint kell megítélni. Ebből az következik, hogy a munkáltatónak a munkaidő beosztási jogát, ennek gyakorlatát nagyon szoros kontroll alatt kell tartani.
 
Részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő
 
  Több olyan kísérlet is történt már az Európai Unióban, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás terjedését elősegítsék, mert ennek sok esetben jótékony hatásai lennének. A magyar gyakorlatban két problémát láthatunk azzal kapcsolatosan, hogy miért nem tud igazán elterjedni a részmunkaidő. Az egyik egy társadalombiztosítási probléma, azaz ilyen foglalkoztatásnál csak arányosan tud a munkavállaló szolgálati időt szerezni. A másik, hogy a részmunkaidő foglalkoztatásnál a díjazás arányos, ami akár a megélhetést is nehezítheti bizonyos esetekben. E foglalkoztatási forma elterjdése ezért sok szempontból korlátos.
 
   A részmunkaidő fogalmát a Munka Törvénykönyve úgy állapítja meg, hogy az az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb munkaidő. Gyakori eset - jegyezte meg az előadó, hogy munkaszerződésekben a felek rövidebb munkaidőt állapítanak meg, anélkül, hogy ennek részmunkaidő-jellegét is kikötnék. Ha a rövidebb munkaidő meghatározása nem részmunkaidőként történik, akkor ez az úgynevezett rövidebb teljes munkaidő, ami azzal a következménnyel jár, hogy a munka díjazása nem lehet arányos. Ha kikötjük, hogy a munkavállaló napi munkaideje 4 óra, ez nem azt jelenti, hogy őt részmunkaidőben foglalkoztatjuk, erre kifejezetten ki kell térnie a feleknek - jegyezte meg az előadó.
 
   Dr. Pál Lajos a részmunkaidős foglalkoztatás két tipikus esetét emelte ki. Az egyik a kizárólag szombaton és vasárnap történő munkavégzésre létesített részmunkaidő, ennek főként a szolgáltatásban és a kereskedelemben láthatjuk gyakorlatát. Amikor a munkáltató szombaton és vasárnap is működik, ez a részmunkaidős foglalkoztatás lehetővé teszi azt, hogy például a normál munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók számára a szombati és vasárnapi pihenőnap kiadása lehetővé váljon.
 
  A másik eset a behívásos munkaviszony, ami egyébként kevésbé ragadt meg a hazai gyakorlatban. Ennek lényege, hogy a felek legfeljebb 6 órás részmunkaidőben állapodhatnak meg, ennél rövidebb időszakra a napi munkaidő tartamát nem határozhatják meg. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkaidőkeret tartamának el kell érnie a 4 hónapot. E munkaviszony jelentősége abban áll, hogy eltérő közlési szabályok vonatkoznak a foglalkoztatottra, itt ugyanis a munkaidő beosztást elég 3 nappal korábban közölni a munkavállalóval. Ez tehát egy szerződéses megállapodást igénylő foglalkoztatás, azaz munkaszerződés kifejezetten behívásos munkaviszonyra jöhet csak létre. Épp ez különbözteti meg a normál részmunkaidőtől.
 
  Az előadó megjegyezte, hogy ez csak egy eltérő beosztás-közlési szabályt jelent, nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak ne lenne foglalkoztatási kötelezettsége a munkaszerződésben meghatározott napi időtartamra. A munkáltatónak tehát le kell dolgoztatnia a teljesítendő munkaidő tartamát. Azaz, ha a munkaidőkeret végén a munkavállaló munkaidő-beosztás hiányában nem teljesített a szerződés szerinti munkaidőt, akkor a munkáltatónak az általános szabályok szerint bérfizetési kötelezettsége van. Általános szabály, hogy az egyenlőtlen munkaidő beosztás a teljesítendő munka mennyiségére nincs hatással.
 
Idényjellegű munkaidő beosztás
 
  Az ilyen jellegű foglalkoztatás feltétele, hogy a munkáltató olyan tevékenységet végezzen, amely az év valamely időszakához kötődik. Lényeges feltétel az is, hogy mindez független a munkáltató munkaszervezési szándékaitól. Van tehát egy külső kényszerítő erő (ez többnyire az időjárás), ami a munkáltató számára nem ad igazából választási lehetőséget arra nézve, hogy az adott tevékenységet mikor fejtse ki. Ezért ehhez a tevékenységhez sajátos munkaidő szervezési módszerek kapcsolódhatnak.
 
  Izgalmas probléma lehet, jegyezte meg dr. Pál Lajos, hogy miként befolyásolják ezt az objektív körülményt a technológiai változások? Tipikus példa a konzervgyártás, ahol a technológia az utóbbi évtizedekben annyit változott, hogy például a mezőgazdasági terményeket nem szükséges azonnal feldolgozni, köszönhetően a különböző műszaki megoldásoknak. Ezek pedig biztosítják a munkáltatónak, hogy a tevékenységet ne kampányszerűen folytassa, hanem adott esetben az általános munkarendi szabályok szerint járjon el. Érdekes kérdés, hogy ez a körülmény az idényjelleget hogyan tudja befolyásolni  - mondta az előadó, mivel ez adott esetben jogvita tárgyát is képezheti. Ha a bíróság arra az álláspontra helyezkedik, hogy egy adott tevékenység nem idényjellegű, akkor a munkáltatónak a munkaidő beosztással kapcsolatos korábbi rendelkezései akár jogellenesnek is minősülhetnek, vagy a munkavállaló komoly djazási igénnyel léphet fel.
 
Készenléti jellegű munkakörök
 
  A készenléti jelegű munka valójában egy munkáltatói tevékenység, amelynek alapvetően két típusát különbözteti meg a törvény. Az egyik amikor a rendelkezésre állás és a tényleges munkavégzés aránya a szokásostól eltér, a mésik pedig, amikor a munkavállaló által kifejtett tevékenység intenzitása marad el az általánosan szokásostól.
 
  Fontos kiemelni, hogy ez az adott tevékenység sajátosságából, nem pedig munkáltatói döntésből, vagy munkavállalói magatartásból fakad. A készenléti jellegről a munkáltató dönt ugyan, de a döntés jogszerűsége vitatható. A beosztás szerinti napi, illetve heti munkaidőtől való eltérésről a munkáltató és a munkavállaló megállapodást köthet (az általános szabályok szerint 48 óra az átlagosan teljesíthető heti munkaidő, ez emelhető fel ebben a megállapodásban akár 72 órára) és ezt a megállapodást a munkavállaló felmondhatja, ami az elődó szerint a későbbiekben problémát okozhat a gyakorlat számára. Az Mt. egyébként tartalmaz egy olyan megszorítást, hogy önmagában ennek a megállapodásnak a felmondása nem szolgáltathat alapot a munkaviszony munkáltató részéről történő megszüntetésének.
 
   Dr. Pál Lajos szerint némi aggodalomra adhat okot a gyakorlat szempontjából, hogy ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodik napi 12 órás (heti 72 órás) munkavégzésben, majd ezt a megállapodást a munkavállaló felmondja, akkor a munkaszerződés teljesítése a munkáltató részéről csak oly módon lehetséges, hogy a 48 és a 72 óra közötti időt nem dolgoztathatja le, azaz erre díjazást kell fizetnie munkavégzés hiányában is. További kérdés lesz, hogy a munkáltató alapozhatja-e arra a munkaviszony megszüntetését, hogy így a munkaszerződés szerinti foglalkoztatás lehetetlenül el a munkavállaló miatt? Nem tudni egyelőre, mi lesz ezzel kapcsolatban a bíróság álláspontja, ezért dr. Pál Lajos szerint érdemes körültekintően eljárni a készenléti jellegű munkakörök megszervezésekor. 
 
Forrás: ado.hu
 

Kedvencek közé   |    Add a Startlaphoz   |    Legyen ez a kezdőlapom   |    Impresszum   |    Jogfenntartó nyilatkozat   |    Adatvédelmi tájékoztató
2012 Szakszervezetek.hu - Hogyan szervezhető hatékonyan a munkaidő?.
Powered by Joomla 1.7 Templates
Mobil nézet | Normál nézet
számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában adatmentés, adat visszaállítás, adathelyreállítás, letörölt, formázott, particionált, pen drive, bit byte bájt kilobájt kilobyte megabájt megabyte gigabájt gigabyte terabájt terabyte terrabájt terrabyte lemez lemezek backup copy bad sector