Facebook az irodai gépen? Nem alapjog!

 Manapság már kevés olyan munkakör létezik, amihez nincs szükség internetre. Ahol van, ott ezt az eszközökkel együtt a munkáltatónak kell biztosítania. Hogy mire és hogyan használható a rendszer, azt érdemes szigorúan szabályozni – olvasható a Piac&Profit oldalán.

   Az internethasználathoz kapcsolódóan különbséget tehetünk a hivatalos célú internethasználat, illetve a magáncélú internethasználat között. Az előbbihez tartozik olyan adatok letöltése, melyek kizárólag egyes munkafeladatok ellátásához szükségesek – tehát például hivatalos emailek küldése, adatbázisokhoz való hozzáférés, vagy bizonyos munkakörökben akár az interneten való kutatás. Utóbbi esetben a munkavállaló olyan weboldalakat látogat, illetve olyan adatokat tölt le, amelyek az egyes munkaköri feladatai ellátásához még közvetett módon sem kapcsolódnak – például zenét hallgat, híroldalakat olvas, vagy magáncélból ügyet intéz, vásárol.
 
 A munkavállalónak a törvények szerint joga van magáncélból is használni a hivatali internetet, amennyiben arra technikailag van lehetősége és nem köti ki szabályzat a használat korlátait a munkahelyen. Vagyis, ha erről külön nem rendelkezik a munkaadó, akkor a munkavállaló „vélelmezheti az internet szabad használatát”. Korlátot az ésszerűség szab – egy német bírósági döntés a napi rendszerességű 2-3 órás magán böngészést már aránytalannak minősítette, és bár ilyen döntés itthon egyelőre nem született, valószínűleg a magyar bíróság is hasonlóan ítélne – magyarázza Dr. Szűcs László, a Réti, Antall és Társai PwC Legal szakértő ügyvédje.
 
Nem jog a böngészés
 
  A munkáltatónak – további kérdések elkerülése érdekében – joga van úgy dönteni, hogy megtiltja a magáncélú internet használatot, ezzel nem sért személyiségi jogot – bármennyire is úgy érzi a munkavállaló, hogy joga van például Facebookhoz. (A közösségi média fogyasztók egyharmada mobilról és munka közben is bejelentkezik kedvenc felületére egy felmérés szerint.) Rendelkezésre állnak technikai megoldások, amelyekkel az irodai gépeken csak bizonyos weboldalak elérhetőek (nagyobb cégek előszeretettel használják ezeket), sőt, arra is van lehetőség, hogy a korlátok egy bizonyos idősávra lépjenek csak életbe.
 
   A munkáltató ezen döntéséről köteles a munkavállalót előzetesen tájékoztatni, a tájékoztatást írásban kell megtenni és nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása egy ilyen intézkedés bevezetéséhez.
 
  Ha a munkáltató kizárólag munkavégzési célból engedélyezte a munkaeszközön történő internethasználatot és a magáncélú használatot kifejezetten megtiltotta, úgy bármikor jogosult ellenőrizni, hogy a munkavállalók a magánhasználat tilalmára vonatkozó utasítását betartják-e. Ennek azonban előfeltétele, hogy a munkáltató előzetesen kifejezetten és később bizonyítható formában felhívta a munkavállalók figyelmét az internethasználat korlátozására, illetve a munkáltatói utólagos ellenőrzés lehetőségére. Utóbbi kapcsán egyúttal részletesen ismertetve az ellenőrzés módját és az ellenőrzés keretében zajló adatkezelésre vonatkozó releváns információkat (pl. adatkezelés célja és időtartama, az adatok megismerésére jogosult személyek, stb.).
 
   Ha viszont ez nem történik meg és a munkáltató ellenőrizni, megfigyelni szeretné a munkavállalók böngészési szokásait, ahhoz mindenképpen a dolgozó előzetes hozzájárulására van szükség, mivel ez személyes adatnak minősül – hangsúlyozza a jogász.
 
Magánlevelezés az irodai címen
 
  Az általános internethasználathoz képest még nagyobb körültekintést igényel a munkavállalók által használt e mail postafiókok munkáltató általi ellenőrzése, melyre még szigorúbb szabályok vonatkoznak, tekintettel arra is, hogy az e-mailen keresztüli kommunikáció munkaviszonyban nem álló harmadik személyek személyes adatait, illetve személyiségi jogait is érintheti – hangsúlyozza Dr. Szűcs László.  Az ellenőrzéshez így nyilván a harmadik fél engedélye is kéne, aminek beszerzés nem életszerű. Így az esetleges ellenőrzés során a vizsgált munkavállalónak is jelen kell lennie és ő a harmadik fél jogára hivatkozva megtagadhatja, hogy bizonyos leveleket megmutasson.
 
   Ugyanakkor, ha a munkáltató által kiadott szabályzat tartalmazza a magánlevelezés tilalmát, akkor a kötelezettségszegés ténye fennáll a konkrét levelek vizsgálatától függetlenül is, hiszen e tény alapvetően a címzettek és a tárgysorok alapján – tehát a levél tartalmának megismerése nélkül is megállapítható.
 
  Ha a munkavállaló a belső szabályzatban szabályozott, korlátozott magáncélú internethasználat szabályait megsérti, úgy a munkáltató egyrészről kérheti az ezzel okozott kárnak a megtérítését, másrészről az adott munkaszervezet fegyelmi szabályainak figyelembevételével hátrányos jogkövetkezményeket is alkalmazhat. A gyakorlatban az indokolatlan költséget generáló internethasználattal kapcsolatosan a munkáltatók általában figyelmeztetést adnak ki, azonban olyan esetekben, amikor a többszöri figyelmeztetés sem vezetett eredményre, a munkaviszony akár meg is szüntethető.
 
Miért fontos a böngészési profil?
 
  Hogy valaki mire használja az irodai gépet, azaz milyen a böngészési tevékenységéből összeálló profilja, az sok mindent elmond az adott emberről. Sok esetben ez összeegyeztethetetlen lehet egy adott pozícióval (például, ha egy pénzügyi igazgató online szerencsejátékokkal foglalkozik munkaidőben), de akár költségeket is generálhat a munkáltatónak. Vagyis az áttekintés fontos, mert adott esetben befolyásolhatja egy munkavállaló cégen belüli előmenetelét, vagy akár szankciókat is kiválthat.
 
  Amennyiben a magáncélú használat következtében a munkáltatónak többletköltsége keletkezik, úgy a többletköltséget jogosult a munkavállalóra terhelni. Ahhoz azonban, hogy a munkavállaló fizetéséből a munkáltató ezt az összeget levonja, szükséges a munkavállaló kifejezett hozzájárulása. Kifejezett hozzájárulás hiányában a többlethasználat indokolatlan költsége csak mint kárigény érvényesíthető, peres eljárás keretében.
 
Meddig tart a szólásszabadság?
 
  Az sem teljesen magányügy, hogy mit teszünk a közösségi médiában. A Facebook nyilvánosságnak számít a törvény szerint, tehát az ott közzétett dolgok nyilvánosak, a felhasználónak számolnia kell azzal, hogy azokhoz munkáltatója is hozzáférhet. Felhasználható például munkaügyi perben bizonyítékként, ha egy munkavállaló betegszabadsága alatt nyaralási fotókat posztol.
 
  A legfontosabb kérdés ezen a területen a munkáltatók szempontjából, hogy róla milyen adatok kerülnek ki. Ezt is elsősorban magatartási kódexben kell szabályozni. Bármilyen szabály csak akkor számon kérhető, ha rögzített szabályzatban szerepel – különben nem is szankcionálható. A szabályzatot a munkavállalónak el kell fogadnia de nem kell aláírnia. Praktikus megoldás, ha a céges rendszer első használatakor automatikus „felugró ablakokban” kell bekattintania a megfelelő rubrikát ahhoz, hogy el tudjon kezdeni dolgozni.
 
  A szabályzatban rögzíthető, hogy munkahelyi történésekről mit és hogyan közölhet személyes felületeken a munkavállaló, illetve, hogy mi az, ami üzleti titoknak minősül (például pénzügyi eredmények, hr terv stb.). Mindenképpen titoknak minősül minden a munkakörével kapcsolatban szerzett információ a külön közölt területeken felül, ezekről tehát a munkavállalónak tilos információt közzétennie. (Az új Munkatörvénykönyve egyértelműen rendelkezik arról, hogy mit várhat el a munkaadó a munkavállalótól a munkaidő után is.)
 
   A munkáltatónak csak azokra a tartalmakra van befolyása, amelyek hozzá is kapcsolódnak – a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága ugyanis csak nagyon szűk mértékben korlátozható. Számos dolog rögzíthető és tiltható szabályzatban, azonban ennek mindenképpen ésszerű keretek között kell maradnia, hogy adott esetben egy bíróság elfogadhatónak találja a tiltást.

Forrás: Piac@Profit