A régi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése

Az alábbiakban egy, a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt született olyan esettel foglalkozunk, amely a vezetőnek minősülő munkavállalóvá minősítés feltételeivel foglalkozik, és amelyen keresztül a korábbi és a hatályos szabályozás hasonlóságai és különbségei jól vizsgálhatóak – írja a munkajog.hu.

   Az alábbi esetben a felperes 2003. október 1-jétől állt az alperes alkalmazásában, kezdetben üzletvezető-helyettes, majd üzletvezető munkakörben. Az alperes 2004. március 31-én kelt rendkívüli felmondással szüntette meg a munkaviszonyát, amely jogellenességének megállapítása érdekében a felperes keresettel fordult a bírósághoz.
 
   A munkaügyi bíróság az ítéletében megállapította, hogy a rendkívüli felmondás jogellenes, és a felperes munkaviszonya az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg. Az eljárásban a bíróság a túlmunka és a bérpótlékok megfizetése iránti kérelmet elkülönítette, majd ítéletével – ebben a körben – a keresetet elutasította.
 
   A bizonyítékok vizsgálata alapján arra az álláspontra helyezkedett, hogy a munkavállaló az alperesnél vezető állású volt. A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta.
 
  A másodfokú bíróság álláspontja szerint az alperes sem állította, hogy a felperes az 1992. évi Mt. 188. § (1) bekezdése szerint vezető lett volna. Az 1992. évi Mt. 188/A.§-ára figyelemmel kifejtette, hogy a munkavállaló munkakörének megnevezése egymagában nem jelenti a vezető állásúvá minősítést. Nem volt vitatott, hogy az alperes a felperest írásban sem a munkaviszony létesítésekor, sem a munkaviszonya fennállása alatt nem tájékoztatta arról, hogy vezetőnek minősül. A 2004. március 31-én kelt rendkívüli felmondás azonban már tartalmazta a felperes vezetői beosztását. A felperes a betöltött munkakörből, a körülményekből tudta, hogy vezetőnek minősül, a munkaidejét maga osztotta be, a pihenőidejét maga határozta meg. Önmagában az a tény, hogy az alperes az írásbeli tájékoztatási kötelezettségének nem tett eleget, nem eredményezheti annak megállapítását, hogy a felperes ne lett volna vezető, és nem teremt alapot a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték megfizetésére való jogosultságra.
 
   A másodfokú bíróság osztotta a munkaügyi bíróság azon megállapítását, mely szerint – figyelemmel arra, hogy a felperes vezető állású minősége megállapításra került – a túlmunka kapcsán előterjesztett bizonyítási indítványokat el kellett utasítani. A bíróság a műszakpótlékra való jogosultságot sem látta megállapíthatónak.
 
   A felperes a felülvizsgálati kérelmében a másodfokú bíróság ítéletének „megváltoztatását”, és az elmaradt pótlék és díjazás megfizetésére kötelezést kérte.
 
   A felperes álláspontja szerint az 1992. évi Mt. szigorú feltételhez köti a munkáltató erre irányuló nyilatkozatát, nevezetesen ahhoz, hogy a vezetői minősítésről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatnia kell. Mivel ez elmaradt, jogszabálysértő a munkavállalót a munkaviszonya egyéb elemei alapján vezető állásúnak minősíteni.
 
   Az elsőfokú bíróság értékelte a tájékoztatás megnevezésű, a felek által 2004. január 1-jén aláírt iratot, amelyben a munkáltató arról tájékoztatta a felperest, hogy a személyi alapbéren felül további munkabér vagy juttatás nem illeti meg. Az elsőfokú bíróság elmulasztotta értékelni azonban azt a tájékoztatást, amelyet a felek 2003. október 1-jén írtak alá, és amelyben a munkáltató arról tájékoztatta a felperest, hogy a személyi alapbérén felüli juttatása megfizetésére a munkabér-átutalással azonos módon kerül sor. Ekkor tehát a munkavállalót bizonyítottan nem tekintette vezető állásúnak.
 
  A fentiek alapján elfogadható, hogy 2004. január 1-jét követően már nem volt jogosult személyi alapbéren felüli juttatásra. Ennek megfelelően a kereseti követelése leszállításra is került. A perben igazolta, hogy túlmunkát végzett, a jelenléti ívet az alperes befogadta, a gazdasági osztályának továbbította, ott annak feldolgozása megtörtént, az alperes kifogással egészen a per megindításáig nem élt.
 
   Az alperes álláspontja szerint mind az első-, mind a másodfokú bíróság ítélete megalapozott. A jogviszonyokat mindig tartalmuk szerint kell megítélni, a felperes pedig 2003. október 1-jétől üzletvezető-helyettes, majd 2003. október 31-től üzletvezető pozíciót töltött be az alperesnél, a ténylegesen ellátott feladatokból tudta, és mások számára is nyilvánvaló volt, hogy vezetői állást tölt be.
 
   A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet alaposnak találta az alábbi indokok szerint. Az akkor hatályos szabályok értelmében a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló vezetőnek minősüljön. Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell [1992. évi Mt. 188/A. § (1) bekezdés].
 
   A perbeli esetben a felperes írásbeli tájékoztatást ebben a körben sem a munkaszerződés megkötésekor, sem azt követően nem kapott. A jogszabály kötelező előírására figyelemmel a tájékoztatás elmaradása miatt pedig a felperes nem tekinthető vezető állásúnak, és nem alkalmazhatóak az erre az esetre irányadó rendelkezések akkor sem, ha az ellátott tevékenység esetleg alapot adhatna a vezetői munkakörben történő foglalkoztatásra.
 
  A bíróságok a téves jogi álláspontjuk miatt nem vizsgálták a felperes túlmunkavégzés ellenértéke iránti kereseti kérelmét, a munkavállaló által igényelt műszakpótlék körében a másodfokú bíróság állást foglalt, és elutasította a keresetet anélkül, hogy az elsőfokú bíróság erről döntést hozott volna. Minderre figyelemmel a Legfelsőbb Bíróság szerint az elsőfokú bíróságnak kell a fenti kereseti követelések tárgyában – a felek indítványai alapján – a bizonyítási eljárást lefolytatni és érdemi döntést hozni, mivel ennek nem tett eleget.
 
   A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet a munkaügyi bíróság ítéletére is kiterjedően hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította (EBH2010. 2161.).
 
  A hatályos szabályozás fenntartotta az 1992. évi Mt.-ben már alkalmazott kettősséget a vezető, illetve a vezetőnek minősülő munkavállalók tekintetében. Eszerint egyrészt vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 208. § (1) bekezdés]. Az ő esetükben maga a jogszabály rendelkezésén alapul a vezetői minőség, arra a felek megállapodásának ráhatása nincs.
 
  Másrészt a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét [Mt. 208. § (2) bekezdés]. Azaz, az Mt. továbbra is fenntartja a lehetőségét annak, hogy a munkáltató bizonyos munkaköröket vezetői munkakörnek minősítsen, azonban a minősítés feltételei részben megváltoztak.
 
   A legfontosabb változás, hogy a minősítéséhez immár nem elegendő a munkáltató által adott egyoldalú tájékoztatás, hanem a vezetőnek minősülés tényét a feleknek munkaszerződésbe kell foglalni, így ahhoz a munkavállaló hozzájárulása is szükséges. Ezzel mindkét fél számára egyértelművé válik, hogy a vezetőre vonatkozó szabályok alkalmazhatóak-e a munkavállalóra, vagy sem. Természetesen a felek a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosításával bármikor vezető állásúvá minősíthetik a munkavállalót – a további jogszabályi feltételek teljesítése esetén – vagy éppen ellenkezőleg, a vezető állásúvá minősítés visszavonható a módosítással.
 
   Tekintettel arra, hogy a vezetők esetében a felek szinte az Mt. valamennyi szabályától eltérhetnek, ezért a jogalkotó – mintegy biztosítékként – előírta, hogy a vezetővé minősítés csak bizonyos alapbért meghaladó munkakörök esetében alkalmazható. A hatályos jogszabályok alapján ez a szint ma 710 500 forint. Mivel a vezetővé minősítés feltétele a mindenkori minimálbér hétszeresét elérő alapbér, ezért álláspontunk szerint a minimálbér emelkedése akár a vezetővé minősítés hatálytalanná válásához is vezethet (Megjegyezzük ugyanakkor, hogy ezzel ellentétes vélemény is ismeretes, miszerint a minimálbér változása, nem hat ki a vezetői minősítésre ilyen esetben.

Forrás: munkajog.hu