Startlaphoz Csatlakozz!

Hasonlóságok, különbségek

A régi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése

Írta: Szakszervezetek.hu
Közzétéve: 2014. december 29. hétfő, 15:20

Az alábbiakban egy, a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt született olyan esettel foglalkozunk, amely a vezetőnek minősülő munkavállalóvá minősítés feltételeivel foglalkozik, és amelyen keresztül a korábbi és a hatályos szabályozás hasonlóságai és különbségei jól vizsgálhatóak – írja a munkajog.hu.

   Az alábbi esetben a felperes 2003. október 1-jétől állt az alperes alkalmazásában, kezdetben üzletvezető-helyettes, majd üzletvezető munkakörben. Az alperes 2004. március 31-én kelt rendkívüli felmondással szüntette meg a munkaviszonyát, amely jogellenességének megállapítása érdekében a felperes keresettel fordult a bírósághoz.
 
   A munkaügyi bíróság az ítéletében megállapította, hogy a rendkívüli felmondás jogellenes, és a felperes munkaviszonya az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg. Az eljárásban a bíróság a túlmunka és a bérpótlékok megfizetése iránti kérelmet elkülönítette, majd ítéletével – ebben a körben – a keresetet elutasította.
 
   A bizonyítékok vizsgálata alapján arra az álláspontra helyezkedett, hogy a munkavállaló az alperesnél vezető állású volt. A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta.
 
  A másodfokú bíróság álláspontja szerint az alperes sem állította, hogy a felperes az 1992. évi Mt. 188. § (1) bekezdése szerint vezető lett volna. Az 1992. évi Mt. 188/A.§-ára figyelemmel kifejtette, hogy a munkavállaló munkakörének megnevezése egymagában nem jelenti a vezető állásúvá minősítést. Nem volt vitatott, hogy az alperes a felperest írásban sem a munkaviszony létesítésekor, sem a munkaviszonya fennállása alatt nem tájékoztatta arról, hogy vezetőnek minősül. A 2004. március 31-én kelt rendkívüli felmondás azonban már tartalmazta a felperes vezetői beosztását. A felperes a betöltött munkakörből, a körülményekből tudta, hogy vezetőnek minősül, a munkaidejét maga osztotta be, a pihenőidejét maga határozta meg. Önmagában az a tény, hogy az alperes az írásbeli tájékoztatási kötelezettségének nem tett eleget, nem eredményezheti annak megállapítását, hogy a felperes ne lett volna vezető, és nem teremt alapot a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték megfizetésére való jogosultságra.
 
   A másodfokú bíróság osztotta a munkaügyi bíróság azon megállapítását, mely szerint – figyelemmel arra, hogy a felperes vezető állású minősége megállapításra került – a túlmunka kapcsán előterjesztett bizonyítási indítványokat el kellett utasítani. A bíróság a műszakpótlékra való jogosultságot sem látta megállapíthatónak.
 
   A felperes a felülvizsgálati kérelmében a másodfokú bíróság ítéletének „megváltoztatását”, és az elmaradt pótlék és díjazás megfizetésére kötelezést kérte.
 
   A felperes álláspontja szerint az 1992. évi Mt. szigorú feltételhez köti a munkáltató erre irányuló nyilatkozatát, nevezetesen ahhoz, hogy a vezetői minősítésről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatnia kell. Mivel ez elmaradt, jogszabálysértő a munkavállalót a munkaviszonya egyéb elemei alapján vezető állásúnak minősíteni.
 
   Az elsőfokú bíróság értékelte a tájékoztatás megnevezésű, a felek által 2004. január 1-jén aláírt iratot, amelyben a munkáltató arról tájékoztatta a felperest, hogy a személyi alapbéren felül további munkabér vagy juttatás nem illeti meg. Az elsőfokú bíróság elmulasztotta értékelni azonban azt a tájékoztatást, amelyet a felek 2003. október 1-jén írtak alá, és amelyben a munkáltató arról tájékoztatta a felperest, hogy a személyi alapbérén felüli juttatása megfizetésére a munkabér-átutalással azonos módon kerül sor. Ekkor tehát a munkavállalót bizonyítottan nem tekintette vezető állásúnak.
 
  A fentiek alapján elfogadható, hogy 2004. január 1-jét követően már nem volt jogosult személyi alapbéren felüli juttatásra. Ennek megfelelően a kereseti követelése leszállításra is került. A perben igazolta, hogy túlmunkát végzett, a jelenléti ívet az alperes befogadta, a gazdasági osztályának továbbította, ott annak feldolgozása megtörtént, az alperes kifogással egészen a per megindításáig nem élt.
 
   Az alperes álláspontja szerint mind az első-, mind a másodfokú bíróság ítélete megalapozott. A jogviszonyokat mindig tartalmuk szerint kell megítélni, a felperes pedig 2003. október 1-jétől üzletvezető-helyettes, majd 2003. október 31-től üzletvezető pozíciót töltött be az alperesnél, a ténylegesen ellátott feladatokból tudta, és mások számára is nyilvánvaló volt, hogy vezetői állást tölt be.
 
   A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet alaposnak találta az alábbi indokok szerint. Az akkor hatályos szabályok értelmében a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló vezetőnek minősüljön. Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell [1992. évi Mt. 188/A. § (1) bekezdés].
 
   A perbeli esetben a felperes írásbeli tájékoztatást ebben a körben sem a munkaszerződés megkötésekor, sem azt követően nem kapott. A jogszabály kötelező előírására figyelemmel a tájékoztatás elmaradása miatt pedig a felperes nem tekinthető vezető állásúnak, és nem alkalmazhatóak az erre az esetre irányadó rendelkezések akkor sem, ha az ellátott tevékenység esetleg alapot adhatna a vezetői munkakörben történő foglalkoztatásra.
 
  A bíróságok a téves jogi álláspontjuk miatt nem vizsgálták a felperes túlmunkavégzés ellenértéke iránti kereseti kérelmét, a munkavállaló által igényelt műszakpótlék körében a másodfokú bíróság állást foglalt, és elutasította a keresetet anélkül, hogy az elsőfokú bíróság erről döntést hozott volna. Minderre figyelemmel a Legfelsőbb Bíróság szerint az elsőfokú bíróságnak kell a fenti kereseti követelések tárgyában – a felek indítványai alapján – a bizonyítási eljárást lefolytatni és érdemi döntést hozni, mivel ennek nem tett eleget.
 
   A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet a munkaügyi bíróság ítéletére is kiterjedően hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította (EBH2010. 2161.).
 
  A hatályos szabályozás fenntartotta az 1992. évi Mt.-ben már alkalmazott kettősséget a vezető, illetve a vezetőnek minősülő munkavállalók tekintetében. Eszerint egyrészt vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 208. § (1) bekezdés]. Az ő esetükben maga a jogszabály rendelkezésén alapul a vezetői minőség, arra a felek megállapodásának ráhatása nincs.
 
  Másrészt a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét [Mt. 208. § (2) bekezdés]. Azaz, az Mt. továbbra is fenntartja a lehetőségét annak, hogy a munkáltató bizonyos munkaköröket vezetői munkakörnek minősítsen, azonban a minősítés feltételei részben megváltoztak.
 
   A legfontosabb változás, hogy a minősítéséhez immár nem elegendő a munkáltató által adott egyoldalú tájékoztatás, hanem a vezetőnek minősülés tényét a feleknek munkaszerződésbe kell foglalni, így ahhoz a munkavállaló hozzájárulása is szükséges. Ezzel mindkét fél számára egyértelművé válik, hogy a vezetőre vonatkozó szabályok alkalmazhatóak-e a munkavállalóra, vagy sem. Természetesen a felek a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosításával bármikor vezető állásúvá minősíthetik a munkavállalót – a további jogszabályi feltételek teljesítése esetén – vagy éppen ellenkezőleg, a vezető állásúvá minősítés visszavonható a módosítással.
 
   Tekintettel arra, hogy a vezetők esetében a felek szinte az Mt. valamennyi szabályától eltérhetnek, ezért a jogalkotó – mintegy biztosítékként – előírta, hogy a vezetővé minősítés csak bizonyos alapbért meghaladó munkakörök esetében alkalmazható. A hatályos jogszabályok alapján ez a szint ma 710 500 forint. Mivel a vezetővé minősítés feltétele a mindenkori minimálbér hétszeresét elérő alapbér, ezért álláspontunk szerint a minimálbér emelkedése akár a vezetővé minősítés hatálytalanná válásához is vezethet (Megjegyezzük ugyanakkor, hogy ezzel ellentétes vélemény is ismeretes, miszerint a minimálbér változása, nem hat ki a vezetői minősítésre ilyen esetben.

Forrás: munkajog.hu

Kedvencek közé   |    Add a Startlaphoz   |    Legyen ez a kezdőlapom   |    Impresszum   |    Jogfenntartó nyilatkozat   |    Adatvédelmi tájékoztató
2012 Szakszervezetek.hu - A régi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése.
Powered by Joomla 1.7 Templates
Mobil nézet | Normál nézet
számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában adatmentés, adat visszaállítás, adathelyreállítás, letörölt, formázott, particionált, pen drive, bit byte bájt kilobájt kilobyte megabájt megabyte gigabájt gigabyte terabájt terabyte terrabájt terrabyte lemez lemezek backup copy bad sector