Kell-e figyelmeztetni felmondás előtt a munkavállalót?

Ez a kérdés sokszor merül fel, amikor az a bizonyos utolsó csepp is a pohárba kerül. Lehet-e szabályos a felmondás, ha előtte soha nem kapott figyelmeztetést a munkavállaló? – írja a munkajog.hu.

   A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása határozatlan idejű munkaviszonyban a munkáltatói felmondás egyik lehetséges indoka. Ha a munkavállaló lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szegi meg, súlyos gondatlansággal vagy szándékosan, akkor azonnali hatályú felmondásnak is helye lehet.
 
  Tipikus magatartásbeli felmondási okok, ha a munkavállaló rendszeresen késik, alkoholos állapotban jelenik meg, vagy munkaidőben fogyaszt alkoholt, összeférhetetlenül viselkedik a kollégáival, modortalan az ügyfelekkel, és még sorolhatnánk. A legtöbb ilyen esetben a munkáltató az első vétségnél még nem gondol a munkaviszony megszüntetésére. Ha azonban az esemény ismétlődik, előbb utóbb megérik a helyzet a drasztikusabb intézkedésekre. De vajon élhet-e a munkáltató magabiztosan a felmondással, ha formális (írásos) előzménye még soha nem volt a munkavállaló kötelezettségszegésének?
 
   A Munka Törvénykönyve sehol nem írja elő, hogy ilyen esetben csak figyelmeztetés(ek) után lehetne megszüntetni a munkaviszonyt. A gyakorlatban élő népmesei elem, miszerint csak három figyelmeztetést követően szabályos a (rendkívüli) felmondás, így minden alapot nélkülöz. Ilyen követelményt a bírói gyakorlat sem támasztott. Esetleg kollektív szerződés kötelezetheti arra a munkáltatót, hogy az első elkövetésekre csak szolidabb eszközökkel reagálhat.
 
  Ebből azonban nem következik, hogy a munkavállaló figyelmeztetése felesleges lenne. Komoly szerepe lehet abban, hogy a munkaviszony megszüntetésének előzményeit bizonyítsa. A megelőző időszakból származó írásbeli figyelmeztetésekkel ugyanis könnyen tudja bizonyítani a munkáltató, hogy a munkavállaló nem egyszer követte el a felmondásban hivatkozott kötelezettségszegést, és ezzel szembesítették is.
 
   Éppen ezért célszerű a figyelmeztetést írásba foglalni, vagy legalább jegyzőkönyvet (némi eufémizmussal: emlékeztetőt) felvenni a beszélgetésről, amelynek során a munkavállalóval közlik a magatartásával szembeni kifogásokat. Nem többoldalas jelentésekre van szükség, csak egy rövid tárgyszerű leírásra, amely rögzíti, hogy a munkáltató milyen észrevételeket tett, és erre mi volt a munkavállaló válasza. A dokumentum rögzítse a pontos keltezést és a jelenlévők aláírását is. Természetesen a munkavállaló „priuszát” más bizonyítási eszközökkel is lehet igazolni (pl. tanúkkal), ha írásos figyelmeztetés nem áll rendelkezésre.
 
  Persze a munkavállaló tud olyan magatartást tanúsítani, amely minden előzmény nélkül vastagon megalapoz akár egy azonnali hatályú felmondást is. A kollégák sérelmére elkövetett erőszakos bűncselekmény, részeg károkozás vagy a munkahelyen kábítószer terjesztése esetén senkinek nem jutna eszébe a felmondás előtt terhelő előzményeket keresni a személyi anyagban. Egyetlen alkalommal elkövetett kötelezettségszegés is lehet tehát okszerű indoka a munkaviszony megszüntetésének, akár rendkívüli felmondásnál.
 
   Végül, emlékeztetni kell a kétszeres értékelés tilalmára. A Munka Törvénykönyve szerint, hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Nem lehet tehát ugyanazért a cselekményért figyelmeztetni és felmondani is. Az utóbbi intézkedéshez valamilyen többlet tényállás is kell még (pl. a munkavállaló a kifogásolt magatartást a figyelmeztetés után, annak ellenére is folytatta).
 
  Összegezve, nem téved a jogellenesség útjára a munkáltató, ha a munkavállaló magatartására alapozott felmondás esetén nem tud meglobogtatni a felmondás közlése előtt kelt figyelmeztetéseket. Egy esetleges jogvitában viszont biztosan kényelmesebb annak a munkáltatónak a pozíciója, akinek ezek a bizonyítékok is rendelkezésére állnak.
 
Forrás: munkajog.hu