A túlórák jogszerű lecsúsztatása

A túlórák „lecsúsztatására” a Munka törvénykönyve alapján is van lehetőség, cikkünkben bemutatjuk, hogyan lehet ezt a jogszabályokat betartva megtenni – írja a munkajog.hu.

  Az Mt. általános szabálya a munkavállalók rendkívüli munkavégzésének (túlórájának) ellentételezése az, hogy a munkavállalókat a rendkívüli munkavégzés idejére időarányos alapbérük mellett bérpótlék is megilleti. Ettől eltérően azonban – akár a felek megállapodása, akár kollektív szerződés, vagy jogszabály – előírhatja, hogy a munkavállalók számára bérpótlék helyett szabadidő jár.
 
  Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló által teljesített rendkívüli munkavégzés idejének megfelelő szabadidőt kell biztosítani a munkavállalónak, amely szabadidőre az alapbére arányos része jár. Azaz, ha a munkavállaló minden nap 08.00-16.00-ig dolgozik, de hétfőn 18.00-ig bent kellett maradnia, akkor számára a szabadidő kiadható úgy is, hogy kedden már 14.00-kor vége a munkájának, „lecsúsztatja” a hétfői plusz két órát. Ekkor azonban az munkavállalót mind a hétfői plusz két órára, mind a kedden lecsúsztatott két órára megilleti alapbére időarányos része. Így, feltételezve, hogy a hét többi napja a munkaidő-beosztás szerint alakul, a munkavállalót hétfőn 10 órára, keddtől péntekig pedig 8-8 órára járó alapbér illeti meg. Az a gyakorlat, amely szerint a munkáltató ilyen esetekben sem bérpótlékot nem fizet, sem a szabadidő nem számol el, azaz a munkavállaló ugyanannyi munkabért kap, mintha minden nap 8 órát dolgozott volna, nem felel meg a jogszabályi előírásoknak.
 
   Amennyiben a rendkívüli munkavégzésre pihenőnapon kerül sor, a 100%-os bérpótlék fizetése helyett a munkavállaló számára másik pihenőnapot kell biztosítani, és a rendkívüli munkavégzés idejére 50% bérpótlékot kell elszámolni.
 
   Ahogyan a fentiekből kitűnik, a munkáltató számára a rendkívüli munkavégzésért nyújtott szabadidő költsége minden esetben magasabb, mintha ugyanerre az időre bérpótlékot fizetne, hiszen az 50% bérpótlékot ugyanannyi időre fizetett alapbérrel – vagy másik pihenőnap biztosításával – tudja „kiváltani”. Így látszólag – pénzügyi oldalról – a szabály alkalmazásának nincsen realitása.  Használatát indokolhatja azonban – a munkavállaló érdekek szem előtt tartása mellett – olyan helyzet, amikor a munkáltatónál, például a rendelési állomány időszakos visszaesése miatt állásidő keletkezne. Ilyen esetben ugyanis a kiadott fizetett szabadidővel éppen az állásidőt lehet kiváltani, amelyre a munkavállalót mindenképpen megilletné a díjazás. Ezt az alkalmazási módot nagyban segíti, hogy a felek megállapodása alapján a szabadidő kiadására akár a tárgyévet követő év végéig is sor kerülhet.
 
   A „csúsztatás” másik alkalmazási lehetősége az, amikor valójában nem is a munkavállaló rendkívüli munkavégzésének ellentételezésére kerül sor, hanem a munkaidő-beosztás módosítására.
 
  Főszabály szerint a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást négy nappal korábban – előre nem látható körülmény miatt – módosíthatja. Azaz, hétfőn a munkavállaló pénteki beosztása még módosítható. Minden, később közölt, egyoldalú módosítás azonban rendkívüli munkavégzést/állásidőt generál.
 
   Ez a szabály azonban csak a munkáltató által közölt egyoldalú módosításokra vonatkozik, és nem korlátozza a feleket abban, hogy a munkavállaló kérésére, a munkaidő-beosztást közös megegyezéssel, mindenféle határidőtől mentesen, módosítsák.
 
 Így például elképzelhető, hogy a munkavállaló hirtelen adódó elfoglaltsága miatt szeretne egy szabadnapot, amelyet később dolgozna le, akár egy, akár több részletben. Ilyen esetben – a munkavállaló kérésére – a felek megállapodása alapján a munkavállaló munkaidő-beosztása módosítható, akár a módosítással érintett munkanapon is, egészen a munkaidő kezdetéig, anélkül, hogy ebből rendkívüli munkavégzés, vagy állásidő keletkezne. Tekintettel arra, hogy ilyen megállapodásra kizárólag a munkavállaló érdekében kerülhet sor, a megállapodást célszerű írásba foglalni, és abban a munkavállalónak megjelölni a módosítás indokát legalább olyan mélységben, hogy abból kitűnjön, hogy arra az ő javára kerül sor.

Forrás: munkajog.hu