A kétszeres értékelés tilalma

Társaságunk vegyes bérrendszert alkalmaz (idő + teljesítménybér). Amennyiben egy munkavállaló egy adott hónapban nem felel meg a teljesítménybér-követelménynek (pl. azért, mert megszeg valamilyen munkakörére vonatkozó előírást, amellyel kárt is okoz), ez esetben a teljesítménybér az adott hónapban nem jár részére.) Kérdésünk az alábbi: amennyiben ezen kötelességszegés több alkalommal is előfordul, és emiatt a munkáltató a sorozatos kötelességszegéseket tolerálni már nem tudja, és meg kívánja szüntetni a munkavállaló munkaviszonyát, nem ütközik-e a kétszeres értékelés tilalmába, ha ugyanazon magatartás miatt a munkavállaló teljesítménybérben sem részesül, ráadásul figyelmeztetést is kap (vagy többszöri előfordulás esetén rendes felmondással megszüntetésre is kerül a munkavállaló munkaviszonya.) A munkajog.hu szakértője megválaszolta a kérdést.

   A kétszeres értékelés tilalma szerint a munkáltató nem élhet hátrányos jogkövetkezménnyel olyan ok miatt, amelyet a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 56. § (4) bekezdés]. Döntenie kell tehát, hogy a munkavállalót elbocsátja, vagy például megelégszik azzal, hogy alapbérét két hónapra 20%-kal csökkenti. Ismétlődő kötelezettségszegésnél természetesen nem akadálya a munkaviszony megszüntetésének, hogy egy korábbi elkövetésnél a munkavállaló már kapott „fegyelmi büntetést”.
 
   Annak sincs akadálya, hogy a munkáltató azonos kötelezettségszegésért egyszerre több fegyelmi szankciót alkalmazzon, például egy juttatás elvonása mellett figyelmeztetést is.
 
  A jelen esetben a kérdés az, hogy a teljesítménybér elvonása az Mt. 56. § szerinti hátrányos jogkövetkezménynek minősül-e. Ha igen, akkor annak alkalmazása mellett – a kétszeres értékelés tilalma miatt – a munkaviszony megszüntetésére nem kerülhet sor.
 
  E kérdés megítélése nem egyértelmű. Az egyik lehetséges álláspont szerint ez is fegyelmi büntetésnek minősül, hiszen egyértelműen a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt alkalmazott vagyoni hátrányról van szó. A másik értelmezés szerint, nem tartozik ide, ha olyan juttatás megvonásáról van szó, amely a munkáltató egyoldalú döntésén alapul. Például, az időbérként adott alapbéren felül, egyoldalú szabályzat, utasítás alapján kapja a teljesítmény alapú juttatást a munkavállaló.
 
  Egy korábbi esetben a bíróság abból indult ki, hogy a munkáltató a megállapítás önkéntességére tekintettel meghatározhatott olyan feltételeket, amelyek bekövetkezése esetén egy adott díjazást nem folyósít. Ha pedig ezek a jogszerű feltételek bekövetkeztek, a bért a fegyelmi büntetésekre vonatkozó szabályokra tekintet nélkül csökkenthette vagy megvonhatta.
 
   Ugyanakkor a bíróság azt is hozzátette, hogy a visszavonás feltételeit konkrétan és csak a munkaviszonnyal összefüggésben lehet meghatározni (BH1997. 371) Azaz, ha a teljesítménybér a munkáltató egyoldalú intézkedésén alapul, akkor azt az utóbbi értelmezés alapján a munkáltató az Mt. 56. §-ában foglalt korlátokra tekintet nélkül megvonhatja. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására vonatkozó hatályos szabályok kapcsán azonban még nincs kialakult bírói gyakorlat.

Forrás: munkajog.hu