Megosztanám a munkámat, ha volna kivel…

A job sharing elegánsabban hangzik, mint a részmunkaidős foglalkoztatás, és bizonyos esetekben szerencsésebb megoldás is. Munkakörmegosztásnak lehetne magyarítani, és néhány éve a munka törvénykönyve is lehetőséget nyújt rá. Csak nincs, aki élne vele. Magyarországon a részmunkaidőben dolgozók aránya alig magasabb 6 százaléknál, ráadásul e foglalkoztatási forma megítélése is gyakran előítéletes – olvasható a HVG-ben.
  
   Laurie Cremona és Elaine Miller tíz éve osztják meg egymással ugyanazt a munkát. Laurie a BEA-System informatikai cégnél volt alkalmazásban, amelyet az Oracle 2008-ban megvásárolt; a beolvasztás idején annyit dolgozott, hogy szinte csak aludni járt haza. Egy idő után a gyermekeit gondozó dadus megjegyezte, hogy otthon már nagyon hiányolják. Laurie úgy érezte, változtatnia kell, de mivel a munkáját is szerette, és fontos volt számára a karrierje is, sem a pozícióját, sem a munkakörét nem akarta elveszteni. Mivel a részmunkaidős állás nem jöhetett szóba, Laurie úgy döntött, megosztja a munkáját olyasvalakivel, akit szakmailag elismer, és személyében is elfogad. Így választotta Elaine-t, akivel azóta is az úgynevezett job sharing formában dolgoznak együtt.
 
  A job sharing, magyarul állás- vagy munkakörmegosztás, Magyarországon is létező gyakorlat lehetne, hiszen alkalmazásához 2012 óta adott a jogszabályi háttér. Ám a munkavállalók többsége nem ismeri ezt a lehetőséget, a munkáltatók pedig nem igénylik, többnyire a megfelelő rutin is hiányzik az atipikus foglalkoztatás különböző formáihoz. Pedig elvileg egyre nagyobb az igény az ilyen lehetőségek iránt – a job sharingen kívül az otthoni munkavégzésre, vagy éppen a sabbatical, az alkotói szabadság alkalmazására, amelyek nagyobb rugalmasságot kínálnak a dolgozóknak és foglalkoztatóiknak. És nem csak a munkavállalásra, hanem az önképzésre is. Azokat a vállalatokat, amelyek ezt nem veszik ezt figyelembe, hosszú távon presztízsveszteség érheti.
 
 A négy óra sohasem négy
 
  A job sharing az Egyesült Államokban jelent meg először, méghozzá az egészségügyben és az oktatásban, ám ma már egyre gyakrabban alkalmazzák a versenyszférában is. Bár elsősorban a szülés után munkába visszatérő, a gyerek-család-munka háromszögben dolgozó nők választják a rugalmas munkakör-megosztásos rendszert, az használható lehet minden olyan élethelyzetben, amikor a munkavállaló terhelését valamiért csökkenteni kell. Például akkor, ha valaki a megromlott egészségi állapota miatt ideiglenesen vagy véglegesen nem tud teljes állást betölteni, de megoldás lehet akkor is, ha valaki nyugdíjba készül. Ekkor a terhelését folyamatosan csökkenthetik, miközben a visszavonulóban lévő dolgozó átadhatja a tudását és munkakörét az utódainak.
 
  Ezekben az élethelyzetekben a job sharing jobb megoldás, mint a hagyományos részmunkaidős foglalkoztatás. Az utóbbi esetben a munkáltató egy teljes állást hivatalosan is kettéoszt, külön-külön köt szerződést a munkavállalókkal, külön meghatározva a munkaidejüket, feladataikat, felelősségi és döntési körüket, illetve fizetésüket. Ezzel szemben job sharing esetén a munkáltató egy feladatra két – vagy több – személlyel szerződik, akik a felelősséget közösen viselik, munkájukért többnyire azonos, vagy arányosított bért kapnak. Ha nagyon leegyszerűsítjük, olyan, mintha egy adott teendőt külső vállalkozónak szerveznének ki, a lényeg, hogy a munkaidőn osztozó munkatársak a feladatot elvégezzék, de annak felosztása csak rájuk tartozik.
 
  „Arányosan oszlanak meg közöttük a juttatások, a szabadságok, a munkaköri leírás pedig általában mindkettőjükre vonatkozik. A két foglalkoztatási forma közötti különbség tulajdonképpen a közös felelősségben rejlik” – összegezte a hvg.hu-nak Keveházi Katalin, a JÓL-LÉT Alapítvány vezetője, aki szerint a részmunkaidő és a job sharing között főleg a karrierépítés szempontjából van fontos különbség. A nők gazdasági függetlenségéért és a munkahelyi esélyegyenlőségért tevékenykedő alapítvány vezetője szerint a részmunkaidős foglalkoztatás tartósan alacsonyabb munkaerő-piaci státust eredményez az ebben a formában dolgozók számára. Jobbára eleve alacsonyabb pozíciót ajánlanak fel nekik, mivel nincsenek szem előtt, gyakran megkérdőjeleződik a teljesítményük, korai hazamenetelük olykor gondot okoz a szervezeten belül, ráadásul a négy óra sohasem négy, a hat óra sosem hat, mert nem végeznek a teendőkkel, és az arányosított fizetésből sem könnyű kijönni. Ezzel szemben a job sharing fő előnye, hogy karrierlehetőséget kínál olyan munkakörökben, ahol amúgy nagy a nyomás, magasak az elvárások. Keveházi Katalin hangsúlyozta, hogy a gördülékeny munkaszervezés a job sharing páros feladata ugyan, de ennek támogatása és szervezeten belüli kommunikációja a vezetőktől is többletfeladatokat igényel. Juttatások szempontjából is többe kerülhet a job sharing, mint a részmunkaidős foglalkoztatás, ám az alapítványi vezető úgy véli, a sikeres alkalmazásból adódó gazdasági haszon is több; ha a munkavállaló hatékonyan dolgozik és lojális, akkor a többletköltségek megtérülhetnek.   
 
  Azt több hr-es szakember is vitatja, hogy részmunkaidős állást csak alacsonyabb pozíciókra ajánlanak fel. „Számos bank, multinacionális cég foglalkoztat középvezetőket is részmunkaidőben, hiszen nekik is érdekük, hogy a jó szakembereket megtartsák, akkor is, ha olyan élethelyzetben vannak, amikor nem tudnak teljes, nyolcórás munkakört ellátni” – mondta egyikük, aki a versenyszférában dolgozik, hozzátéve, versenyképes fizetéseket tudnak adni a részmunkaidősöknek is, természetesen a munkaidőhöz arányosítva. Az valóban igaz, hogy négy órába szinte semmi nem fér bele – folytatja –, de ezt általában úgy küszöbölik ki, hogy a részmunkaidősök nem heti ötször négy vagy ötször hat órát dolgoznak, hanem háromszor vagy négyszer nyolcat. Ugyanakkor az is igaz, hogy a részmunkaidős pozíciókat sokszor csak a meglévő munkatársakra szabják, mások számára ezek a pozíciók nem elérhetők.  
 
 Van is, nincs is
 
  Magyarországon a munkaidő megosztása a törvényi lehetőség ellenére még szinte fehér hollónak számít. Igaz, a job sharing aránya még azokban az országokban sem haladja meg a 10 százalékot, ahol a részmunkaidős foglalkoztatás népszerűnek számít. Nálunk a munkavállalók többsége nem is hallott erről a lehetőségről, a hr szakma számos képviselője pedig eléggé szkeptikus, kockázatokat lát a job sharingben. Többen közülük úgy vélik, túl sok múlik azon, hogy az állást megosztók hogyan tudnak együttműködni egymással, mivel nincs pontosan meghatározva, kinek mi a feladata. Emiatt több lehet a konfliktus, nehezebb nyomon követni egy-egy munkafolyamatot, ki mit végzett el, miért vállalja a felelősséget. A munkáltató jóval többet kockázat, mint amikor minden egyes alkalmazottal önálló szerződést köt.
 
  A munkakör megosztása a munkavállalóktól is többet követel, hiszen alapvetően valamely feladat ellátására szerződnek, egyikük akadályoztatása esetén a másiknak kell a munkaviszonyból származó kötelezettségeket teljesíteni – ez egyébként a munkaadó szempontjából előny, hiszen betegség, szabadság esetén nem kell foglalkoznia a helyettesítéssel. Jogi szempontból akkor lehet kritikus a helyzet, ha valamelyik munkavállaló felmondja a szerződést, ekkor ugyanis mindkét munkaszerződés automatikusan megszűnik.
 
  Bár kerestünk job sharing párosokat, nem sikerült rájuk bukkannunk. Az a tapasztalatunk, ha egy-egy kolléga terhelését csökkenteni akarják, a cégek automatikusan a részmunkaidős formát választják. 
 
  „Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban széles körű tapasztalattal rendelkezünk a munkakörmegosztás területén; ez jól bevált foglalkoztatási forma számunkra” – mondta Jánosi Sándor, a GE Global Operations Európáért, Oroszországért és a FÁK-államokért felelős hr-igazgatója. Majd hozzátette, a magyarországi tapasztalatok azt mutatják, hogy nagyobb az igény a részmunkaidős foglalkoztatásra, mint a munkakör-megosztásra.  Bár a GE-nél arra van példa, hogy egyes projekteken belül a job sharinghez hasonló, rugalmas időbeosztásban dolgozzanak, jelenleg nincs olyan munkakör, amelyet a munkatársak kimondottan állásmegosztással látnának el.
 
  A job sharing egyedi formáját használják a SAP Hungary Kft.-nél is – mondta a hvg.hu-nak Horváth Krisztina, a cég hr-igazgatója. Ennek lényege, hogy külföldi munkavégzéssel is kombinálható. Ekkor beszállhatnak egy csapat vagy kolléga munkájába az eltérő területeken, esetleg másik országokban dolgozó alkalmazottak is. Ezeket a lehetőségeket jól körülhatárolható projektekre írják ki, időtartamuk néhány héttől több hónapig terjedhet, és pályázni kell rájuk. Ebben az esetben is megtörténik a felelősségi körök tisztázása, a részletes információátadás, a közös céloknak megfelelő munkavégzés, ami nélkül a job sharing sem működhet. Horváth Krisztina szerint akkor lehet eredményesen alkalmazni a job sharinget, ha a feladatok felbonthatóak rövid, akár félnapos projektekre, ami jellemzően asszisztensi munkakörökben oldható meg. A GE igazgatója szintén kifejtette, hogy nem minden területen használható a job sharing, például sokkal jobban működik az úgynevezett támogató funkcióknál, mint a pénzügynél, a hr-nél, az informatikai részlegeknél vagy az ügyfél közeli státusokban.
 
   A job sharinget nem lehet sablonszerűen használni. Kicsit olyan, mint a házasság, csak akkor működhet jól, ha a munkavállaló megtalálja azt a párját, akivel hasonlóan gondolkodnak lojalitásról, elkötelezettségről, munkamorálról, és szakmai szinten is hasonló tudást birtokolnak. Vagyis tökéletesen kiegészítik egymást. Ehhez a JÓL-LÉT Alapítvány kidolgozott egy összeillőséget vizsgáló módszertant, amivel élni lehetne – ha volna rá igény. Miközben az Európai Unió egészében már csaknem minden ötödik 15–64 éves korú munkavállalót részmunkaidőben foglalkoztatnak – Hollandiában minden másodikat! –, Magyarországon ez az arány csupán 6,3 százalékos.
 
  A job sharing aránya pedig legfeljebb mikroszkóppal mutatható ki.
Törvényes keretek
A munka törvénykönyvébe 2012-ben került be a job sharing, eszerint, a munkáltató több munkavállalóval is megállapodhat egy munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A jogszabály a munkamegosztást a felekre bízza, de azt szabályozza, hogy valamelyik munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő másik munkavállaló köteles a feladatot teljesíteni. A munkaidő beosztása során a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, a munkabér pedig egyenlő arányban illeti meg a munkavállalókat – igaz, ettől eltérő megállapodásra is lehetőséget ad a jogszabály.  Viszont a munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Vagyis ha a job sharingben dolgozó partnerek egyike felmond, a másik munkaviszonya is megszűnik. A törvény azt is kimondja, hogy ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat fizetni a munkavállalónak, amennyi a felmondás esetén járna, és ennek alapján kell alkalmazni a végkielégítés szabályait is.
 
 
Forrás: HVG