Startlaphoz Csatlakozz!

Job sharing

Megosztanám a munkámat, ha volna kivel…

Írta: Szakszervezetek.hu
Közzétéve: 2015. július 22. szerda, 09:40

A job sharing elegánsabban hangzik, mint a részmunkaidős foglalkoztatás, és bizonyos esetekben szerencsésebb megoldás is. Munkakörmegosztásnak lehetne magyarítani, és néhány éve a munka törvénykönyve is lehetőséget nyújt rá. Csak nincs, aki élne vele. Magyarországon a részmunkaidőben dolgozók aránya alig magasabb 6 százaléknál, ráadásul e foglalkoztatási forma megítélése is gyakran előítéletes – olvasható a HVG-ben.
  
   Laurie Cremona és Elaine Miller tíz éve osztják meg egymással ugyanazt a munkát. Laurie a BEA-System informatikai cégnél volt alkalmazásban, amelyet az Oracle 2008-ban megvásárolt; a beolvasztás idején annyit dolgozott, hogy szinte csak aludni járt haza. Egy idő után a gyermekeit gondozó dadus megjegyezte, hogy otthon már nagyon hiányolják. Laurie úgy érezte, változtatnia kell, de mivel a munkáját is szerette, és fontos volt számára a karrierje is, sem a pozícióját, sem a munkakörét nem akarta elveszteni. Mivel a részmunkaidős állás nem jöhetett szóba, Laurie úgy döntött, megosztja a munkáját olyasvalakivel, akit szakmailag elismer, és személyében is elfogad. Így választotta Elaine-t, akivel azóta is az úgynevezett job sharing formában dolgoznak együtt.
 
  A job sharing, magyarul állás- vagy munkakörmegosztás, Magyarországon is létező gyakorlat lehetne, hiszen alkalmazásához 2012 óta adott a jogszabályi háttér. Ám a munkavállalók többsége nem ismeri ezt a lehetőséget, a munkáltatók pedig nem igénylik, többnyire a megfelelő rutin is hiányzik az atipikus foglalkoztatás különböző formáihoz. Pedig elvileg egyre nagyobb az igény az ilyen lehetőségek iránt – a job sharingen kívül az otthoni munkavégzésre, vagy éppen a sabbatical, az alkotói szabadság alkalmazására, amelyek nagyobb rugalmasságot kínálnak a dolgozóknak és foglalkoztatóiknak. És nem csak a munkavállalásra, hanem az önképzésre is. Azokat a vállalatokat, amelyek ezt nem veszik ezt figyelembe, hosszú távon presztízsveszteség érheti.
 
 A négy óra sohasem négy
 
  A job sharing az Egyesült Államokban jelent meg először, méghozzá az egészségügyben és az oktatásban, ám ma már egyre gyakrabban alkalmazzák a versenyszférában is. Bár elsősorban a szülés után munkába visszatérő, a gyerek-család-munka háromszögben dolgozó nők választják a rugalmas munkakör-megosztásos rendszert, az használható lehet minden olyan élethelyzetben, amikor a munkavállaló terhelését valamiért csökkenteni kell. Például akkor, ha valaki a megromlott egészségi állapota miatt ideiglenesen vagy véglegesen nem tud teljes állást betölteni, de megoldás lehet akkor is, ha valaki nyugdíjba készül. Ekkor a terhelését folyamatosan csökkenthetik, miközben a visszavonulóban lévő dolgozó átadhatja a tudását és munkakörét az utódainak.
 
  Ezekben az élethelyzetekben a job sharing jobb megoldás, mint a hagyományos részmunkaidős foglalkoztatás. Az utóbbi esetben a munkáltató egy teljes állást hivatalosan is kettéoszt, külön-külön köt szerződést a munkavállalókkal, külön meghatározva a munkaidejüket, feladataikat, felelősségi és döntési körüket, illetve fizetésüket. Ezzel szemben job sharing esetén a munkáltató egy feladatra két – vagy több – személlyel szerződik, akik a felelősséget közösen viselik, munkájukért többnyire azonos, vagy arányosított bért kapnak. Ha nagyon leegyszerűsítjük, olyan, mintha egy adott teendőt külső vállalkozónak szerveznének ki, a lényeg, hogy a munkaidőn osztozó munkatársak a feladatot elvégezzék, de annak felosztása csak rájuk tartozik.
 
  „Arányosan oszlanak meg közöttük a juttatások, a szabadságok, a munkaköri leírás pedig általában mindkettőjükre vonatkozik. A két foglalkoztatási forma közötti különbség tulajdonképpen a közös felelősségben rejlik” – összegezte a hvg.hu-nak Keveházi Katalin, a JÓL-LÉT Alapítvány vezetője, aki szerint a részmunkaidő és a job sharing között főleg a karrierépítés szempontjából van fontos különbség. A nők gazdasági függetlenségéért és a munkahelyi esélyegyenlőségért tevékenykedő alapítvány vezetője szerint a részmunkaidős foglalkoztatás tartósan alacsonyabb munkaerő-piaci státust eredményez az ebben a formában dolgozók számára. Jobbára eleve alacsonyabb pozíciót ajánlanak fel nekik, mivel nincsenek szem előtt, gyakran megkérdőjeleződik a teljesítményük, korai hazamenetelük olykor gondot okoz a szervezeten belül, ráadásul a négy óra sohasem négy, a hat óra sosem hat, mert nem végeznek a teendőkkel, és az arányosított fizetésből sem könnyű kijönni. Ezzel szemben a job sharing fő előnye, hogy karrierlehetőséget kínál olyan munkakörökben, ahol amúgy nagy a nyomás, magasak az elvárások. Keveházi Katalin hangsúlyozta, hogy a gördülékeny munkaszervezés a job sharing páros feladata ugyan, de ennek támogatása és szervezeten belüli kommunikációja a vezetőktől is többletfeladatokat igényel. Juttatások szempontjából is többe kerülhet a job sharing, mint a részmunkaidős foglalkoztatás, ám az alapítványi vezető úgy véli, a sikeres alkalmazásból adódó gazdasági haszon is több; ha a munkavállaló hatékonyan dolgozik és lojális, akkor a többletköltségek megtérülhetnek.   
 
  Azt több hr-es szakember is vitatja, hogy részmunkaidős állást csak alacsonyabb pozíciókra ajánlanak fel. „Számos bank, multinacionális cég foglalkoztat középvezetőket is részmunkaidőben, hiszen nekik is érdekük, hogy a jó szakembereket megtartsák, akkor is, ha olyan élethelyzetben vannak, amikor nem tudnak teljes, nyolcórás munkakört ellátni” – mondta egyikük, aki a versenyszférában dolgozik, hozzátéve, versenyképes fizetéseket tudnak adni a részmunkaidősöknek is, természetesen a munkaidőhöz arányosítva. Az valóban igaz, hogy négy órába szinte semmi nem fér bele – folytatja –, de ezt általában úgy küszöbölik ki, hogy a részmunkaidősök nem heti ötször négy vagy ötször hat órát dolgoznak, hanem háromszor vagy négyszer nyolcat. Ugyanakkor az is igaz, hogy a részmunkaidős pozíciókat sokszor csak a meglévő munkatársakra szabják, mások számára ezek a pozíciók nem elérhetők.  
 
 Van is, nincs is
 
  Magyarországon a munkaidő megosztása a törvényi lehetőség ellenére még szinte fehér hollónak számít. Igaz, a job sharing aránya még azokban az országokban sem haladja meg a 10 százalékot, ahol a részmunkaidős foglalkoztatás népszerűnek számít. Nálunk a munkavállalók többsége nem is hallott erről a lehetőségről, a hr szakma számos képviselője pedig eléggé szkeptikus, kockázatokat lát a job sharingben. Többen közülük úgy vélik, túl sok múlik azon, hogy az állást megosztók hogyan tudnak együttműködni egymással, mivel nincs pontosan meghatározva, kinek mi a feladata. Emiatt több lehet a konfliktus, nehezebb nyomon követni egy-egy munkafolyamatot, ki mit végzett el, miért vállalja a felelősséget. A munkáltató jóval többet kockázat, mint amikor minden egyes alkalmazottal önálló szerződést köt.
 
  A munkakör megosztása a munkavállalóktól is többet követel, hiszen alapvetően valamely feladat ellátására szerződnek, egyikük akadályoztatása esetén a másiknak kell a munkaviszonyból származó kötelezettségeket teljesíteni – ez egyébként a munkaadó szempontjából előny, hiszen betegség, szabadság esetén nem kell foglalkoznia a helyettesítéssel. Jogi szempontból akkor lehet kritikus a helyzet, ha valamelyik munkavállaló felmondja a szerződést, ekkor ugyanis mindkét munkaszerződés automatikusan megszűnik.
 
  Bár kerestünk job sharing párosokat, nem sikerült rájuk bukkannunk. Az a tapasztalatunk, ha egy-egy kolléga terhelését csökkenteni akarják, a cégek automatikusan a részmunkaidős formát választják. 
 
  „Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban széles körű tapasztalattal rendelkezünk a munkakörmegosztás területén; ez jól bevált foglalkoztatási forma számunkra” – mondta Jánosi Sándor, a GE Global Operations Európáért, Oroszországért és a FÁK-államokért felelős hr-igazgatója. Majd hozzátette, a magyarországi tapasztalatok azt mutatják, hogy nagyobb az igény a részmunkaidős foglalkoztatásra, mint a munkakör-megosztásra.  Bár a GE-nél arra van példa, hogy egyes projekteken belül a job sharinghez hasonló, rugalmas időbeosztásban dolgozzanak, jelenleg nincs olyan munkakör, amelyet a munkatársak kimondottan állásmegosztással látnának el.
 
  A job sharing egyedi formáját használják a SAP Hungary Kft.-nél is – mondta a hvg.hu-nak Horváth Krisztina, a cég hr-igazgatója. Ennek lényege, hogy külföldi munkavégzéssel is kombinálható. Ekkor beszállhatnak egy csapat vagy kolléga munkájába az eltérő területeken, esetleg másik országokban dolgozó alkalmazottak is. Ezeket a lehetőségeket jól körülhatárolható projektekre írják ki, időtartamuk néhány héttől több hónapig terjedhet, és pályázni kell rájuk. Ebben az esetben is megtörténik a felelősségi körök tisztázása, a részletes információátadás, a közös céloknak megfelelő munkavégzés, ami nélkül a job sharing sem működhet. Horváth Krisztina szerint akkor lehet eredményesen alkalmazni a job sharinget, ha a feladatok felbonthatóak rövid, akár félnapos projektekre, ami jellemzően asszisztensi munkakörökben oldható meg. A GE igazgatója szintén kifejtette, hogy nem minden területen használható a job sharing, például sokkal jobban működik az úgynevezett támogató funkcióknál, mint a pénzügynél, a hr-nél, az informatikai részlegeknél vagy az ügyfél közeli státusokban.
 
   A job sharinget nem lehet sablonszerűen használni. Kicsit olyan, mint a házasság, csak akkor működhet jól, ha a munkavállaló megtalálja azt a párját, akivel hasonlóan gondolkodnak lojalitásról, elkötelezettségről, munkamorálról, és szakmai szinten is hasonló tudást birtokolnak. Vagyis tökéletesen kiegészítik egymást. Ehhez a JÓL-LÉT Alapítvány kidolgozott egy összeillőséget vizsgáló módszertant, amivel élni lehetne – ha volna rá igény. Miközben az Európai Unió egészében már csaknem minden ötödik 15–64 éves korú munkavállalót részmunkaidőben foglalkoztatnak – Hollandiában minden másodikat! –, Magyarországon ez az arány csupán 6,3 százalékos.
 
  A job sharing aránya pedig legfeljebb mikroszkóppal mutatható ki.
Törvényes keretek
A munka törvénykönyvébe 2012-ben került be a job sharing, eszerint, a munkáltató több munkavállalóval is megállapodhat egy munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A jogszabály a munkamegosztást a felekre bízza, de azt szabályozza, hogy valamelyik munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő másik munkavállaló köteles a feladatot teljesíteni. A munkaidő beosztása során a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, a munkabér pedig egyenlő arányban illeti meg a munkavállalókat – igaz, ettől eltérő megállapodásra is lehetőséget ad a jogszabály.  Viszont a munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Vagyis ha a job sharingben dolgozó partnerek egyike felmond, a másik munkaviszonya is megszűnik. A törvény azt is kimondja, hogy ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat fizetni a munkavállalónak, amennyi a felmondás esetén járna, és ennek alapján kell alkalmazni a végkielégítés szabályait is.
 
 
Forrás: HVG
 

Kedvencek közé   |    Add a Startlaphoz   |    Legyen ez a kezdőlapom   |    Impresszum   |    Jogfenntartó nyilatkozat   |    Adatvédelmi tájékoztató
2012 Szakszervezetek.hu - Megosztanám a munkámat, ha volna kivel….
Powered by Joomla 1.7 Templates
Mobil nézet | Normál nézet
számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában adatmentés, adat visszaállítás, adathelyreállítás, letörölt, formázott, particionált, pen drive, bit byte bájt kilobájt kilobyte megabájt megabyte gigabájt gigabyte terabájt terabyte terrabájt terrabyte lemez lemezek backup copy bad sector