Startlaphoz Csatlakozz!

Másként szocializálódtak, más-más értékeket hordoznak

Térkép a munkahelyi generációs feszültségekről

Írta: Szakszervezetek.hu
Közzétéve: 2014. június 01. vasárnap, 17:50

Az egyes generációk másként szocializálódtak, más-más értékeket hordoznak, így munkahelyi együttműködésük konfliktusos. A feszültségek jól kitapintható „csomópontok” körül sűrűsödnek – írja a munkajog.hu.

   Nincs két „egyforma” ember, mert gondolkodásuk, tulajdonságaik és képességeik egyedivé, konkréttá és megismételhetetlenné tesznek minket. A személyiségünket öröklött és szerzett biológiai, fiziológiai, történelmi, társadalmi jelenségek, a külső környezethez való alkalmazkodás is befolyásolja. E folyamatban kölcsönhatás érvényesül; a környezet hat a személyiségünkre, a személyiségünk hat a környezetre, a tapasztalás hatására állandóan változunk, fejlődünk, de ezek a változások viszonylag állandó magatartásban nyilvánulnak meg.
 
   Az értékrendszer kialakulását, változását a képzés és a tapasztalat (szocializáció) jelentősen befolyásolja. Az értékek, normák képezik a legfontosabb összekötő kapcsot az egyén, csoport, közösség és a társadalom között. Ugyanez igaz a szervezetekre is. Az értékek a szervezeti kultúra által „előírt” motivációk és célok keretét teremtik meg az egyéni cselekvések számára.
 
   Az egyéni cselekvések maguk is folyamatosan újratermelik az értékeket, s ezzel együtt azt a szervezeti kultúrát, mely ennek következtében független az egyéntől. A stabil értékrendszer a harmonikus szervezeti együttélést és a személyiség integritását egyaránt biztosítja. A generációs megközelítés annak az alapelvnek a követését jelenti, ha születési korcsoportonként vizsgálódunk, akkor érzékelhetően eltérő magatartású csoportok jönnek létre. A generációkat a közös tapasztalatok, életélmények, végső soron a közös értékek fűzik össze. Az értékek a személyiség legstabilabb elemei, ugyanakkor az életkor függvényében a motivációk és célok módosulhatnak, melynek során generációs különbségek adódnak. Az összekapcsolódás laza, de a megélt közös élmények, a meghatározó értékeklehetőséget teremtenek arra, hogy azt állítsuk, hogy a generációk között különbségek vannak és egyben azonosságok is. Az értékek tehát nem velünk született tulajdonságok, a szocializáció termékei. Az érték mérce és eligazodási pont is egyben, mely orientálja a generáció tagjainak viselkedését és érzelmi viszonyulást is hordoznak magukban.
 
   Az egyes generációk vizsgálata alapján az tapasztalható, hogy bizonyos társadalmi értékek változásával az egyén értékei is megváltoznak, bizonyos értékek kevésbé fontossá válnak és/vagy újak keletkeznek. Egy bizonyos generációs csoporton belül is több értéktípus létezhet, így lehet adott esetben csoportokat elkülöníteni egymástól aszerint, hogy mennyire változtatják értékeiket. (Példa erre a Baby Boom generáción belül megkülönböztetett Golf, vagy az X - generáción belül azonosított Boomerangal csoport)
 
   A generációs kutatásaim alapján a legmarkánsabb eltérések a generációk között és kiemelten a munkahelyi együttműködés aspektusait vizsgálva a következőkben azonosítható.
 
1. A változásokhoz való viszonyulásokban a legnagyobb eltérés a BB és Y- generáció között mutatható ki. Míg az előbbi eltűri, túlélni akarja a változást, addig az utóbbi igényli és folyamatosan elvárja. Ez az eltérő tempó komoly konfliktusforrás lehet.
 
2. A folyamatos tanuláshoz való viszonyulásban a Baby Boom generációnál gondot okozhat az elvárás, hogy folyamatosan tanulni és fejlődni kell. Az életkor függvényében a bevésési idő hosszabbodik, nagyon fontos számukra az időnyomástól mentes tanulási lehetőség, nem szívesen ülnek vissza az iskolapadba. A fiatalok (Y, Z ) viszont elvárják, hogy folyamatosan tanulhassanak, fejlődjenek. Leginkább a személyes oktatást, képzést kedvelik. Ezt a helyzetet a versenypiaci cégek mentor - programok kidolgozásával fordítják a javukra: az idősebbek tanítják a fiatalokat, miközben ők maguk is sok új tudást szereznek, a fiatalok pedig megkapják a személyes tanulás lehetőségét, miközben ők maguk is „tanítják” az idősebbeket.
 
3. A karrierépítésben és a „karrier” szó jelentésében a fiatalok számára a tudás megszerzése kiemelten fontos. Ahogyan a vertikális és horizontális karrier is egyaránt karrier-utakat jelent nekik. A legnagyobb eltérés az időtényezőben van: a fiatalok lehetőleg nagyon gyors lépésekkel, szinte azonnal akarnak karriert építeni. Ennek a gyors kiégés (burning out) a legnagyobb veszélye. Az idősebbek számára a karrier a vezetővé válást, az egyre magasabb lépcsőket jelenti, az ahhoz társuló státusz-szimbólumokkal, ahol nem az időtényező a meghatározó.
 
4. A vezetőkkel szembeni elvárásokban a különbség az, hogy a fiataloknak támogató segítő (coach) szemléletű vezetőkre van szükségük, akit alapvetően a tudása és tehetsége és nem csupán az életkoruk alapján tisztelnek. A BB-generáció számára az ideális az irányító (leader), aki tiszteletet parancsolóan karizmatikus. Az X- generáció a menedzser szemléletű vezetőt fogadja el a legkönnyebben, aki nem csak saját magát, de beosztottait is képes menedzselni, hiszen mivel alapvetően önállóak, nem arra van szükségük, hogy irányítsák őket.
 
5. A munkakörnyezettel szembeni elvárásokban a fiataloknak az ingergazdag, esztétikus, kreativitást inspiráló és környezettudatos környezet iránti igénye a legmarkánsabb különbség a többi generációval szemben. Az idősebb generációk a klasszikus munkakörnyezetet kedvelik kiemelve az önálló munkavégzésre lehetőséget nyújtó saját iroda iránti igényüket.
 
6. Az idősebb generációk relatíve későn találkoztak digitális/info/technikai eszközök (IT) eszközökkel, míg a fiatalok beleszülettek a digitális világba. Emiatt nagy különbség van a munkahelyen alkalmazott IT eszközök használati képességében és gyakoriságában.
 
Az értékrendből fakadó munkahelyi együttműködést nehezítő tényezők
 
1. A fiatalok folyamatos információ-megosztási kényszere. Az Y, Z generáció folyamatos információ-megosztási kényszere komoly feszültséget és újragondolt céges szabályozásokat követel. Kiemelten igaz ez azokra a cégekre, ahol nagyon fontos a biztonság szempontjából, hogy ki milyen információkhoz fér hozzá, milyen információkat oszt meg és azt milyen platformokon teszi.
 
2. Az információk megbízhatósága. A fiatal generációk elsődleges információforrása az internet. Nagyon gyorsan megszerzik a számunkra szükséges információkat, de a megszerzett információk megbízhatóságát gyakran nem ellenőrzik, hiszen az internetre nem csak valós tartalommal bíró, megbízható információk kerülnek fel. Ezzel szemben az idősebbek generációk kritikusabb szemlélettel fogadják a világhálóról származó információkat, lassabban, de megbízhatóbb forrásokból merítenek és ezt több irányból ellenőrzik. Így sokszor nem egy a munkatempójuk, amely konfliktusokhoz vezethet.
 
3. Tudásféltés. A társadalmi öregedés, a „nyugdíjreform” következtében az idős generációk egyre tovább kényszerülnek a munkahelyeken maradni, ezért féltik a munkahelyüket, s nem szívesen adják át a megszerzett tudást a fiatalabbaknak, mert ez által pótolhatatlannak, nélkülözhetetlennek érzik magukat.
 
4. Kommunikáció, tisztelet. A fordított szocializáció következménye, hogy a fiatalok nem tisztelik csak a koruk miatt az idősebb generációkat, ahogyan ez eddig elvárás volt. A tudást, a megszerzett versenyképes tudást értékelik, amihez hozzátartozik az információs technológia rutinszerű használata is, amiben az idősebb generációk sokszor a fiatalok segítségére szorulnak, mint ahogyan az információgyűjtés, - elemzés és - értékelés új, számítógépes programokkal támogatott új módjainak használatában is. Ez a legkomolyabb feszültségforrás a munkahelyeken: az idősek elvárják, hogy tiszteljék őket már csak a koruk miatt is. Tisztelik az időseket, de csak azokat, akik általuk értékesnek minősített tudással, tapasztalattal rendelkeznek. A kommunikáció a másik feszültségforrás: a felgyorsult világban gyorsan kommunikálnak, rövidítenek, amit az idősebbek nem értenek és nem is kedvelnek.
 
   Nem csak a generációk között vannak eltérések, de a generációkon belül is változhatnak az értékek és a célok, ahogyan a generáció is öregszik. Az idősödéssel az emberek értékrendszere átalakul, például fontosabbá válnak a stabilitással, biztonsággal kapcsolatos értékek.

Forrás: munkajog.hu
 

Kedvencek közé   |    Add a Startlaphoz   |    Legyen ez a kezdőlapom   |    Impresszum   |    Jogfenntartó nyilatkozat   |    Adatvédelmi tájékoztató
2012 Szakszervezetek.hu - Térkép a munkahelyi generációs feszültségekről.
Powered by Joomla 1.7 Templates
Mobil nézet | Normál nézet
számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában adatmentés, adat visszaállítás, adathelyreállítás, letörölt, formázott, particionált, pen drive, bit byte bájt kilobájt kilobyte megabájt megabyte gigabájt gigabyte terabájt terabyte terrabájt terrabyte lemez lemezek backup copy bad sector