Startlaphoz Csatlakozz!

Gyakorlati tudnivalók a munkaviszony megszüntetésről

Hogyan mondjunk fel?

Írta: Szakszervezetek.hu
Közzétéve: 2014. augusztus 29. péntek, 15:57

 A munkáltató a felmondását minden esetben köteles indokolni, akár határozatlan, akár határozott idejű jogviszony megszüntetésről van szó – olvasható az RSM DTM blogoldalon.

Előző bejegyzésemben a munkaviszony létrejöttét megalapozó munkaszerződésről volt szó
, mai blogom pedig a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó gyakorlati tudnivalókkal próbálok segíteni a feleknek. 
Mindkét fél érdeke ugyanis, hogy a törvényi rendelkezések betartása mellett minél gördülékenyebben menjen a felmondáshoz kapcsolódó adminisztráció.

   Először is tisztázni szükséges, hogy a munkaviszony megszűnése nem azonos a munkaviszony megszüntetésével. Az előbbi ugyanis azt jelenti, hogy a törvény erejénél fogva szűnik meg a munkaviszony, például, ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, vagy a határozott idejű munkaviszony időtartama lejár. Az utóbbi esetben pedig valamely fél kezdeményezi a jogviszony megszüntetését.

   Jelen bejegyzésemben a munkaviszony megszüntetéséről írok, ami nyilvánvalóan történhet a munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezésére is – ezt nevezzük felmondásnak -, illetve lehetőség van arra is, hogy a felek a munkaviszonyt közös akaratukból, közös megegyezéssel szüntessék meg.

A felmondás közlése

   A felmondást „indíthatja” a munkáltató, illetve a munkavállaló is. Mindkét esetben fontos tudni, hogy a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetéséhez nem szükséges a másik fél beleegyezése, hiszen egyoldalú megszüntetésről van szó, elég ha az írásban előterjesztett felmondást a másik féllel bizonyíthatóan közölték. Személyes közlésnél egyszerűen alá kell írnia a másik félnek a dokumentumot, amivel igazolja, hogy a felmondást tudomásul vette. Amennyiben a felmondás közlésére levélben kerül sor, úgy a tértivevény aláírásával igazolható a közlés, azonban az átvétel megtagadásával is beáll az ún. kézbesítési vélelem, így a megtagadás napjával a levél kézbesítettnek, a felmondás közöltnek minősül. Nem árt tisztában lenni vele, hogy a felmondás hatályba lépését nem akadályozhatjuk meg azzal sem, hogy az azt tartalmazó levelet nem vesszük át a postán, hiszen ebben az esetben a sikertelen kézbesítést követő 5. munkanapon szintén beáll a kézbesítési vélelem.
Újdonság, hogy a felmondás elektronikus úton, tehát akár emailben vagy sms-ben is közölhető, ez a közlési mód ugyanakkor megnehezítheti annak bizonyítását, hogy a másik fél számára a felmondás valóban hozzáférhetővé vált-e és ez mikor történt.

A felmondási idő

   A felmondás ún. felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg a munkaviszonyt, amely időtartam köztudottan arra szolgál, hogy a másik félnek elegendő ideje legyen új munkahelyet/ új munkaerőt találni. A felmondási idő kezdőnapja főszabály szerint a közlést követő nap, ami azt jelenti, hogy amennyiben a felmondásban egy későbbi időpontot nem határoztak meg, úgy a felmondási idő a közlést (átvételt) követő nappal indul meg.
A felmondási idő mértéke 30 nap. Ez az időtartam – kizárólag a munkáltató felmondása esetén – a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő függvényében nő. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy a felek a munkaszerződésben ne állapodhatnának meg ettől hosszabb időtartamú felmondási időben, ez az időtartam azonban a 6 hónapot nem haladhatja meg. (Megjegyzendő, hogy az új Mt. arra is lehetőség ad, hogy a felek úgy állapodjanak meg, hogy a munkaviszonyt meghatározott ideig – maximum 1 évig – egyik fél sem szüntetheti meg.)
Tévhit, hogy a határozott idejű munkaviszony egyoldalú megszüntetése esetén nincs felmondási idő.  A felmondási időre ez esetben is a fent részletezettek vonatkoznak, annyi eltéréssel, hogy a felmondási idő nem terjedhet tovább a határozott idő végénél.

Felmentés a munkavégzés alól

   A felmondási idő nem keverendő össze a munkavégzés alóli felmentéssel, amely a felmondási idő azon része, amely alatt a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, mert az alól a törvény alapján, vagy a munkáltató döntése értelmében mentesül. Amennyiben a munkáltató kezdeményezi a felmondást, a felmondási idő felére köteles felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól. Természetesen a munkáltató ettől pozitívan eltérhet és akár a teljes felmondási idő alatt eltekinthet a munkavállaló munkavégzésétől. A felmentés alatt a munkavállalót díjazás (távolléti díj) illeti meg.

   A munkavállalók sokszor tévesen értelmezik a fenti esetet és úgy vélik, hogy az általuk kezdeményezett felmondás esetén is „jár” részükre a munkavégzés alóli felmentés. Ez azonban nem így van, ilyenkor kötelességük ledolgozni a felmondási időt. A felmondási idő ez esetben ugyanis azt szolgálja, hogy a munkáltatónak megfelelő idő álljon a rendelkezésére az új munkaerő kiválasztására. Természetesen a munkáltató ilyenkor is dönthet úgy, hogy mégis mentesíti a dolgozót a munkavégzés alól.

A felmondás indoklása

   A munkáltató a felmondását minden esetben köteles indokolni, akár határozatlan, akár határozott idejű jogviszony megszüntetésről van szó. A felmondásban kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok szolgálhat megfelelő indokként.
Az indoklásból  a megszüntetetés okának világosan ki kell derülnie, az indoknak valósnak és okszerűnek kell lennie. Tehát a munkáltatónak konkrétan meg kell határoznia azokat az okokat, amelyek a munkaviszony megszüntetéséhez vezettek. Az indoklásban szereplő tények valóságtartalmát és felmondást megalapozó súlyát – egy esetleges bírósági eljárás során – a munkáltatónak kell bizonyítania.

   Nem számít például megfelelő indoklásnak, ha a felmondásban az szerepel, hogy munkavállaló nem tudta megfelelően ellátni a munkáját, mivel ez nem felel meg a világosság követelményének. Ebben az esetben a munkáltatónak konkretizálni kell azon tényeket, amelyek alapján erre a következtetésre jutott. Az a felmondás is könnyen jogellenesnek minősíthető, amelyben okként a munkavállaló egyszeri késése szerepel. Az esetek többségében ugyanis eltúlzott mértékű szankciónak minősíthető az egyszeri késés miatti felmondás.

Határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetése

   A határozott idejű munkaviszony ”lejárat” előtti megszüntetése sokkal nehezebb, mint gondolnánk, erre az esetre ugyanis kötöttebb munkajogi szabályok vonatkoznak. Ilyenkor nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló is indokolni köteles a felmondását, és az indokok is tételesen meghatározottak.
A munkáltató  a munkaviszonyt kizárólag akkor szüntetheti meg a szerződésben meghatározott időtartam lejárta előtt, ha felszámolás vagy csődeljárás alatt áll, a felmondást a munkavállaló képességére alapozza vagy ha olyan elháríthatatlan külső ok következik be (vis maior), amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Látható tehát, hogy nagyon kevés olyan eset lehetséges, amely alapján a szerződés lejárta előtt egyoldalúan jogszerűen megszüntethető a jogviszony. Ugyanez vonatkozik a munkavállalóra is, esetében is csak akkor jogszerű a felmondás, ha indokként olyan ok szerepel, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy a munkaviszony fenntartása részére aránytalan sérelemmel járna. Ilyen indok lehet például, a munkavállaló súlyos betegsége vagy a házastárs külföldi munkavégzése miatt a család kiköltözése, stb.

Azonnali hatályú felmondás

   Megjegyzendő, hogy a fentiekben elemzett, a korábbi Mt. alapján „rendes felmondásként” aposztrofált felmondástól meg kell különböztetnünk az azonnali hatályú felmondást, mely esetben a munkaviszony azonnal, felmondási idő nélkül szüntethető meg. Ez a megszüntetési mód azonban csak nagyon szigorú indokok (pl. másik fél súlyos kötelezettségszegése) esetén állja meg a helyét, a törvénynek nem megfelelő indokkal történő azonnali hatályú felmondás így jogellenes munkaviszony megszüntetésnek minősül.
 
 
Forrás: RSM DTM blog
 
 
___________________________________________________________________________

Kedvencek közé   |    Add a Startlaphoz   |    Legyen ez a kezdőlapom   |    Impresszum   |    Jogfenntartó nyilatkozat   |    Adatvédelmi tájékoztató
2012 Szakszervezetek.hu - Hogyan mondjunk fel? .
Powered by Joomla 1.7 Templates
Mobil nézet | Normál nézet
számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában adatmentés, adat visszaállítás, adathelyreállítás, letörölt, formázott, particionált, pen drive, bit byte bájt kilobájt kilobyte megabájt megabyte gigabájt gigabyte terabájt terabyte terrabájt terrabyte lemez lemezek backup copy bad sector