Startlaphoz Csatlakozz!

Munka törvénykönyve

Milyen eszközökkel lehet fegyelmezni a munkavállalót?

Írta: Szakszervezetek.hu
Közzétéve: 2014. október 30. csütörtök, 18:30

Az elbocsátásnál költséghatékonyabb a fegyelmi eszközökhöz nyúlni egy jó munkát végző, ritkán hibázó munkatárssal szemben, hiszen igen sok időbe, energiába és pénzbe kerül egy új munkavállaló betanítása. De melyik a megfelelő fegyelmezési eszköz? Mire ad lehetőséget a Munka törvénykönyve? – olvasható a Piac@Profit oldalán.
 
   Nem lehet egyetlen hibáért megválni egy egyébként jó dolgozótól – el kell fogadnunk, hogy esetenként még az egyébként elkötelezett és precíz emberek is hibázhatnak. Ha ezt közvetítjük, az ráadásul növeli az alkalmazottak lojalitását. Ugyanakkor fontos pontosan jelezni, hogy hol vannak a tűréshatárok a munkáltatónál, így a fegyelmi eszköz minden dolgozó számára üzenet értékű.
 
   A fegyelmi büntetések alkalmazásánál az egyetlen igazi korlát az, hogy a munkáltató nem élhet egyszerre a fegyelmezési és felmondási jogával.  Fontos tudni azt is, hogy a hátrányos jogkövetkezmény, avagy a büntetés nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát. Bár a fegyelmi felelősség alapja az új Mt. 56. § 1. bekezdése szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése, azonban a törvény nem szabályozza, mi számít pontosan munkaviszonyból származó kötelezettségnek. Ismét hangsúlyozzuk tehát, hogy érdemes minél pontosabb szerződéseket kötni!
 
  A munkáltató egyoldalúan, külön megállapodás nélkül is élhet a figyelmeztetés eszközével. Ez a legenyhébb büntetési forma csupán egy szóbeli vagy írásos tájékoztató, amely megállapítja a vétkes kötelezettségszegés tényét, figyelmezteti a munkavállalót kötelezettségeinek betartására, és esetleg tájékoztatást tartalmaz arról, hogy esetleges további kötelezettségszegések esetén a munkáltató súlyosabb eszközökkel fog élni.
 
Rögzítsük pontosan
 
   Célszerű a munkaszerződésbe foglalni, milyen szankciók járnak az egyes kötelezettségszegésekért, milyen esetben indulhat fegyelmi eljárás a dolgozó ellen. (Itt összeszedünk három másik elemet, ami nem maradhat ki a munkaszerződésből.) Ezáltal a munkavállaló és munkáltató is tisztába kerül azzal, hogy, milyen vétség milyen következményekkel járhat.
 
   Jó, ha tudjuk, hogy  munkáltatóként csak a kötelezettségszegés súlyával arányos jogkövetkezményt állapíthatunk meg. Kiszabhatunk egyszerre több jogkövetkezményt is feltéve, ha az arányosság elvére figyelemmel ez indokolt (például alacsonyabb munkakörbe helyezés két hónapra és üdülési támogatásból kizárás).
 
   Alkalmazhatunk vagyoni vagy nem vagyoni természetű szankciókat is: nem vagyoni természetű fegyelmi büntetés lehet a szóbeli vagy írásbeli megrovás, vagyoni természetű lehet a jutalom megvonása, a munkabér csökkentése legfeljebb egyhavi alapbérig  vagy a pénzbüntetés, vegyes pedig például a munkakör átmeneti megváltoztatása.
 
   A gyakorlatban azonban nem egyértelmű, hogy a munkáltatónak akkor is tartania kell-e magát a maximálisan elvonható juttatáshoz, ha un. egyoldalúan biztosított juttatást (pl. jutalmat) von el a dolgozótól, kötelezettségszegés miatt. Bevett gyakorlat ugyanis, hogy a munkáltató a prémium, jutalom feltételeként előírja, hogy a munkavállaló az értékelt időszakban fegyelmi vétséget nem követhet el.
 
  Hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony feltételeit csak határozott időre módosító hátrány állapítható meg. A fegyelmi büntetés tehát nem vezethet a munkaszerződés végleges jellegű módosulásához. (Ha ilyen változtatást szeretnénk, akkor a munkaszerződés módosítási feltételeire kell tekintettel lennünk.)
 
Tilos a „szégyentábla”
 
   Tilos azonban a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát sértő büntetés. Nem jogszerű például, ha a munkáltató nyilvánosan kifüggeszti a legtöbbet mulasztó vagy legtöbb selejtet gyártó munkavállalók listáját. Az ilyen fajta szégyentáblák létrehozása vagy a többi munkavállaló előtti megszégyenítés még kollektív szerződésben sem kiköthető, mivel ez a munkavállalók személyiségi jogait és emberi méltóságát erősen sérti.
 
   A jogszabály értelmében, melyet a bírói gyakorlat is igazol, a vagyoni hátrány  - a törvény értelmében – nem terjedhet ki időben a munkaviszony végéig,  csak meghatározott időre alkalmazható. A fegyelmi büntetés egyhavi díján túl alkalmazható kártérítési felelősség – gondatlan károkozás esetén – a dolgozó négyhavi távolléti díja, szándékos és súlyos gondatlanság esetén pedig a teljes kárt meg kell térítenie. (A munkavállalói károkozás esetén érvényes kártérítési szabályokról itt olvashat részletesebben.)
 
   A szankciókat minden esetben jól át kell gondolni és a körülményeket gondosan ki kell vizsgálni, mielőtt fegyelmező eszközt használnánk egy munkavállalóval szemben. Az etikus vezetés miatt azért is, mert a hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben a munkavállaló harminc napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságnál.
 
Forrás: Piac@Profit

Kedvencek közé   |    Add a Startlaphoz   |    Legyen ez a kezdőlapom   |    Impresszum   |    Jogfenntartó nyilatkozat   |    Adatvédelmi tájékoztató
2012 Szakszervezetek.hu - Milyen eszközökkel lehet fegyelmezni a munkavállalót?.
Powered by Joomla 1.7 Templates
Mobil nézet | Normál nézet
számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában adatmentés, adat visszaállítás, adathelyreállítás, letörölt, formázott, particionált, pen drive, bit byte bájt kilobájt kilobyte megabájt megabyte gigabájt gigabyte terabájt terabyte terrabájt terrabyte lemez lemezek backup copy bad sector