Startlaphoz Csatlakozz!

Mire érdemes ügyelni?

Tipikus munkáltatói hibák felmondáskor

Írta: Szakszervezetek.hu
Közzétéve: 2014. december 01. hétfő, 18:26

 Határozott idejű munkaviszonyt nem lehet rendes felmondással megszüntetni, próbaidő után csak indoklással lehet felmondani a dolgozónak, próbaidő alatt viszont nem célszerű indokolni a munkaviszony megszüntetését. Mire érdemes még ügyelni? – olvasható a Piac&Profit oldalán.

  A munkaviszony megszüntetését rendszerint csak az egyik fél akarja. Attól függően, hogy milyen okból hozza a felmondó fél a döntését, beszélhetünk rendes illetve rendkívüli felmondásról.
 
Rendkívüli vagy rendes
 
  Az egyik legnagyobb különbség, hogy a rendkívüli felmondásnak – nevéből adódóan – rendkívüli oka kell, legyen. Alapvetően ez azt jelenti, hogy az egyik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi. A törvény nem határozza meg a felmondásra okot adó körülményeket. Mindig az adott munkakörben, csak a konkrét körülmények vizsgálata alapján állapítható meg, hogy az a rendkívüli felmondásra okot ad-e. Viszont a törvény lehetőséget ad a feleknek, hogy munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben meghatározzák azokat az eseteket, amikor a rendkívüli felmondás gyakorlásának van helye. Ilyen ok lehet például amikor az asszisztens munkáltatójának versenytársát ügyfelek előtt népszerűsíti. (További részleteket itt talál a témáról.)
 
  Rendes felmondás esetén a felek között megmarad a jó viszony, így lehetővé válik a felek további együttműködése a munkaviszony tényleges megszűnéséig. Az egyik fél közli szándékát, majd a felmondási idő alatt a felek kereshetnek új munkaerőt, illetve új munkahelyet, a munkavállaló pedig átadhatja munkahelyét (részben tapasztalatát) az új kollégának, zavartalan ügymenetet biztosítva ezzel.
 
Határozott vagy határozatlan
 
   A rendes felmondás törvényi szabályai eltérnek a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén. Határozott idejű munkaviszony esetében a rendes felmondás mindkét oldalról (munkáltató és munkavállaló) kizárt. A munkáltató is csak akkor alkalmazhat egy  rendes felmondást”, ha a munkavállalónak egyévi vagy  a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizeti.
 
   A határozatlan idejű munkaviszonyt a felek (munkáltató és munkavállaló) rendes felmondással megszüntethetik. A munkáltató (és csak a munkáltató) azonban köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
 
   A gyakorlatban ez annyit jelent, hogy pl.: a munkáltató nem hivatkozhat – felmondása indoklásaként – alappal arra, hogy feleslegessé vált az adott munkavállalója, illetve annak munkaköre, munkahelye, ha a felmondását követő rövid időn belül, ugyanazon helyre és feladatra vesz fel új munkavállalót. Az indok pedig csak képesség, magatartás, és munkáltatói működés köréből eredhet.
 
A leggyakoribb hibák
 
   A leggyakoribb munkáltatói hiba – a felmondás mindkét fajtája esetében, – hogy elmarad a munkavállaló, jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatása, pedig ez – akárcsak az indoklás – a munkáltató általi felmondás lényeges eleme, amely elmaradása ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti.
 
   Tipikus hiba az indoklás elmaradása a felmondás bármely fajtája esetében, vagy az indoklás nem okszerű, nem valós. (Hogy mit jelent pontosan a világos, valós és okszerű indoklás, arról itt beszél jogi szakértőnk.) Gondot okozhat az is, ha a felmondás kézbesítése nem jogszerű. A felmondás akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek átadják, vagy elektronikus dokumentumként hozzáférhetővé válik, azonban egy esetleges perben jobban járunk, ha tértivevényes levélként adjuk fel, így igazolható.
 
  Azonnali hatályú felmondásnál fontos figyelni a jogszabályi határidő betartására – azonnali hatályú felmondást a kötelezettségszegés vagy egyéb cselekmény tudomásunkra jutásától számított 15 napon belül lehet kezdeményezni.  De határidők tekintetében kiemelten fontos figyelni arra is, hogy az elszámolás megfelelő időben történjen meg. A munkáltatónak a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait a munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell kifizetnie.
 
Forrás: Piac&Profit

 

Kedvencek közé   |    Add a Startlaphoz   |    Legyen ez a kezdőlapom   |    Impresszum   |    Jogfenntartó nyilatkozat   |    Adatvédelmi tájékoztató
2012 Szakszervezetek.hu - Tipikus munkáltatói hibák felmondáskor.
Powered by Joomla 1.7 Templates
Mobil nézet | Normál nézet
számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában adatmentés, adat visszaállítás, adathelyreállítás, letörölt, formázott, particionált, pen drive, bit byte bájt kilobájt kilobyte megabájt megabyte gigabájt gigabyte terabájt terabyte terrabájt terrabyte lemez lemezek backup copy bad sector