Gyakorlati kérdések a munkajogi felelősségről

 A munkajogi felelősség utalhat egyrészt a munkaviszonyból származó kötelezettségekért való helytállásra, másfelől jelentheti az okozott kárért való felelősséget. Viszonylag egyszerű a helyzet, ha a kérdést egy munkavállaló és egy munkáltató relációjában kell megítélni. De hogyan boldoguljunk akkor, ha munkáltatók egész láncolata áll egy-egy projekt mögött? Mit tegyünk, ha munkaszerződés hiányában azt sem tudjuk, kivel jött létre a munkaviszony? Ezekre és ezekhez hasonló kérdésekre kereste a választ a XI. Magyar Munkajogi Konferencia „Ki felel a végén” című szekciója – írja az ado.hu.

   A konferencia második napján megtartott másfél órás szeminárium keretei között az előadók a munkajogi felelősség kérdését több aspektusból – így az alvállalkozói láncok, a leányvállalatok ügyvezetése, valamint a munkaerő-kölcsönzés tekintetében – elemezték. 
 
   A munkajogi felelősség témakörét új szemszögből megvilágító három kiváló, gondolatébresztő előadást hallhattak a szekció résztvevői. Az egyes előadások során felvetett látszólag nagyon különböző témaköröket logikailag a munkajogi felelősség olyan helyzetekben való értelmezése kötötte össze, amelyekben valamilyen módon több munkáltató (fő- és alvállalkozó, anya- és leányvállalat, kölcsönbeadó és kölcsönvevő) érintett. 
 
  A bevezetőben meghirdetett „ébresztés” olyannyira jól sikerült, hogy az előadásokat követően a hallgatóság soraiban heves vita bontakozott ki. Ez is jól mutatja, hogy a témakör a jogi kérdéseken túl morális szempontokat is felvet. A felelősség telepítése, az igények érvényesítése során ugyanis nyilvánvalóan nem hagyható figyelmen kívül a felek anyagi teherbíró képessége, illetve annak különbözősége.
 
   Felelős-e a fővállalkozó az alvállalkozó által foglalkoztatott munkavállalókért?
 
  A fővállalkozó felelősségét érintő elemeket – ahogyan arra dr. Kun Attila egyetemi docens az előadása bevezetőjében rávilágított - elsősorban a puha jog (soft law) területén találhatunk. Az alvállalkozók által foglalkoztatott munkavállalókért való fővállalkozói felelősségvállalás gyökerei a társadalmi felelősségvállalás (CSR) eszméiben keresendők. Ez a fajta – látszólag a gazdasági racionalitásnak ellentmondó – magatartás tehát nem elsősorban a jogi előírásokból következik.
 
   Az előadás során hangsúlyt kapott, hogy a fenti gondolat csírái nemzetközi szervezetek dokumentumaiban, az Európai Unió joganyagában, sőt egyes magyar jogszabályokban, illetve Kúriai döntésekben is megtalálhatók.

   Ezek közül kiemelhető a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv (Posting irányelv), amely egyéb más minimumkövetelmények mellett a munkavédelem területén is megkívánja a fogadó állam védelmi szabályainak a kiküldetésben lévő munkavállalókra való alkalmazását.
 
   Különösen érdekes azon helyzetek jogi megítélése, amikor írásbeli munkaszerződés nélkül alkalmaznak fő- és alvállalkozói láncolatot érintően munkavállalókat. Amennyiben ilyen helyzetekben munkabaleset történik, összetett jogi értékelését igényel annak a megállapítása, hogy ki tekinthető egyáltalán munkáltatónak és ebből következően a kárfelelősség kit terhel. Ilyen típusú esetet tárgyal a Kúria EBH 2261/2010. számú elvi bírósági határozata, amely szerint a munkáltatói minőség megállapítása elsősorban azon tények mentén történhet, hogy a munkavállalók a feladatellátásról kivel állapodtak meg, a munkát ki szervezte, irányította stb. A munkavállalót ért munkabalesetért a felelősség a fenti szempontok alapján munkáltatónak minősülő céget terhelheti. 
 
A vezető tisztségviselő munkajogi felelőssége
 

  A fő- és alvállalkozói viszonyrendszernél szorosabb kapcsolat áll fenn az anya- és a leányvállalat viszonylatában, és ez a munkajogi felelősség szempontjából is megmutatkozik. 
 
   Dr. Petrovics Zoltán egyetemi tanársegéd előadása a vezető állású munkavállalók anya- és leányvállalatnál történő egyidejű feladatellátása kapcsán több lényeges kérdésre hívta fel a figyelmet, illetve az előadó az említett dilemmák kapcsán kialakított álláspontját osztotta meg a hallgatósággal.
 
   Első lépésként – kicsit távolabbról megközelítve a felelősségi kérdést – azt kellett tisztázni, hogy az anyavállalat vezető tisztségviselője egyáltalán elláthatja-e egyidejűleg a leányvállalat ügyvezetését is. A Ptk. vonatkozó előírása szerint ugyanis a vezető tisztségviselő nem lehet olyan gazdasági társaságban is vezető tisztségviselő, amely főtevékenységként ugyanolyan gazdasági tevékenységet folytat, mint az a társaság, ahol az említett pozíciót tölti be. Másfelől az Mt. is tartalmaz egy olyan rendelkezést, miszerint a vezető állású munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet.
 
   A fenti szabályokat olvasva első ránézésre úgy tűnhet, hogy az anya-, illetve leányvállalat ügyvezetésének egyazon személy általi egyidejű ellátása jogilag kizárt. Lényeges azonban, hogy a hivatkozott szabályoktól a társaság létesítő okiratában, illetve a vezető munkaszerződésében el lehet térni. A tulajdonosok tehát lehetővé tehetik azt, hogy egyazon személy álljon az anya-illetve a leányvállalat élén.
 
   A fentieket továbbgondolva felmerül a kérdés, hogy az ügyvezetés anya- és leányvállalatnál való egyidejű ellátása több munkáltatós munkaszerződés alapján történhet-e. Ez a jogintézmény a vezető állású munkavállalókra értelmezhető-e. Az előadás során a vizsgálat kiinduló szempontját az Mt. azon előírása adta, miszerint a több munkáltató által létesített munkaszerződésben a felek egy munkakör ellátásában állapodhatnak meg. Dr. Petrovics Zoltán arra az álláspontra helyezkedett, hogy amennyiben az anya- és a leányvállalat azonos gazdasági társasági formában működik, a munkakör azonossága (ügyvezető, igazgatósági tag) kétséget kizáróan megállapítható. Ebből következően tehát a több munkáltató általi jogviszony létesítésére elméletileg sor kerülhet. 

   Nem ennyire egyértelmű a helyzet azokban az esetekben, amikor a vállalatok különböző társasági formában működnek. Az Mt. 195.§ tekintetében a törvény ugyan lehetőséget ad a felek általi eltérésre, vagyis a felek egyező akarattal a munkakör azonosságát felülírhatják. Ezen eszmefuttatást az előadó azonban azzal a konklúzióval zárta, hogy egy ilyen jellegű megoldás nem állna összhangban a jogintézmény eredeti rendeltetésével.
 
  A vezető tisztségviselők anya- és leányvállalat relációjában való felelősségét illetően különösen érdekes, hogy vajon a vezető tisztségviselő anyavállalatnál tanúsított magatartása a leányvállalatnál fennálló jogviszonyra kihathat-e. Az e körben kifejtettek végső soron arra a következtetésre vezettek, hogy elképzelhetőek olyan tényállások, amelyek mindkét társaság vonatkozásában lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását és annak azonnali hatályú felmondását indokolják. Ez következik a társaságok közötti tulajdonosi kapcsolatból, ekként a gazdasági érdekek azonosságából. A munkáltató gazdasági érdekeinek a figyelembevétele, illetve a munkáltatói bizalomra érdemes magatartás tanúsítása fokozott elvárás a vezető állású munkavállalók felé. Amennyiben ez akár az anyavállalat, akár a leányvállalat vonatkozásában nem teljesül, ez a körülmény feltétlenül kihat a másik társaságnál fennálló munkaviszonyra is.
 
Felelősségi viszonyok a munkaerő-kölcsönzés esetén
 
  A munkajogi felelősség kérdése sajátosan jelenik meg a munkaerő-kölcsönzés, mint atipikus jogviszony esetében, amely a foglalkoztatási modell jellegéből következik. 
 
  A felelősség előkérdéseként felmerül, hogy adott foglalkoztatási helyzetben egyáltalán ki minősül munkáltatónak. Ennek különösen abban az esetben van tétje, amikor a kölcsönzés nem szabályszerűen történik. Dr. Kun Attila utalt ezzel kapcsolatban arra a korábbi előírásra - amelyet a gyakorlat egyébként a mai napig is követ - miszerint jogellenes munkaerő-kölcsönzés esetén a munkaviszony létrejötte a kölcsönvevő munkáltató tekintetében állapítható meg. Ennek következtében a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatása jogszerűségének az ellenőrzéséhez a kölcsönvevő munkáltatónak is nyomós érdeke fűződik. Jogellenesen folytatott munkaerő-kölcsönzés esetén ugyanis a munkáltatót terhelő kötelezettségekért végső soron ő lesz köteles helytállni. 
 
  A másik lényeges aspektus a kárfelelősség témaköre, amelyet dr. Kozma Anna ügyvéd a szekciót záró előadása során a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő munkáltató, valamint a munkáltató – munkavállaló relációjában tárgyalt. Ennek során olyan lényeges gyakorlati problémákra irányította rá a figyelmet, mint például a kárfelelősség munkáltatók közötti szerződésben való részletezésének a jelentősége. Ennek hiányában az Mt. főszabálya érvényesül, amely szerint a munkavállaló által okozott kárt a kölcsönvevő munkáltató közvetlenül a munkavállalóval szemben érvényesítheti. A munkavállaló által harmadik személynek okozott kárért pedig – ellenkező megállapodás hiányában – a kölcsönvevő munkáltató lesz köteles kifelé helytállni.
 
   A szekció a kölcsönbeadó munkáltatók által köthető munkáltatói biztosítások témakörével zárult, amelyhez kapcsolódóan a hallgatóság soraiból több hozzászólás is érkezett. Ez is jól mutatja, hogy a munkavállalókat ért kár esetén történő igényérvényesítések körül a gyakorlatban jelentős problémák merülnek fel, amely vélhetőleg azzal áll összefüggésben, hogy a biztosítók a munkaerő-kölcsönzés, mint atipikus foglalkoztatási forma jogi modelljét részleteiben kevésbé ismerik. Ebből következően a kockázatok beárazása nem a tényleges foglalkoztatási körülmények alapján történik.

Forrás: ado.hu