Átmeneti munkavégzés külföldön

A külföldi állam jogának egyes szabályait (is) alkalmazni kell kiküldetéskor - bár e szót az Mt. már nem használja – írja a munkajog.hu.

   Külföldi munkavégzésre sor kerülhet oly módon, hogy a munkavállaló saját elhatározásából egy másik országba utazik, és külföldi munkáltatóval munkaszerződést köt. Ekkor kizárólag a külföldi állam munkajoga irányadó a munkaviszonyra. Egyre gyakoribb azonban, hogy a munkavállaló magyar munkáltatóval fennálló, és a magyar jog hatálya alá tartozó munkaviszonya keretében, átmenetileg végez munkát külföldön. Ezekben az esetekben a magyar munkajog rendelkezései mellett, vagy éppen azok helyett a külföldi állam jogának egyes szabályait (is) alkalmazni kell. Tekintsük ezt át azon a példán keresztül, ha magyar munkáltató átmeneti időre munkavállalóját Németországba küldi dolgozni, vagy magyar kölcsönbeadó német kölcsönvevőhöz kölcsönzi ki munkavállalóját. A kiküldetés fogalmát a Munka Törvénykönyve kifejezetten már nem használja, hanem a szerződéses munkahelytől eltérő helyen történő átmeneti munkavégzést a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyik eseteként határozza meg.
 
   Mivel a külföldi munkavégzésre Németországban, azaz EU tagállamban kerül sor, ezért két irányelv szabályaira is figyelemmel kell lenni: az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről (Kiküldetési Irányelv), valamint az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről (Kölcsönzési Irányelv). A Kiküldetési Irányelv a kiküldetés (posting) eseteit tágabban határozza meg, mint ahogyan azt a magyar munkajog korábban használta, és a posting esetének tekinti a külföldre történő munkaerő-kölcsönzést is. Ezért a külföldre történő munkaerő-kölcsönzésre mindkét irányelvet egyidejűleg kell alkalmazni.
 
   Mindkét irányelv meghatározza a munkaviszony azon elemeit, amelyek tekintetében a kikölcsönzött, kiküldött munkavállalót legalább olyan szintű jogosultság illeti meg, mint amelyet a munkavégzés helye szerinti tagállam biztosít munkavállalói számára. A Kiküldetési Irányelv szerint ezek a tárgykörök:
a) a maximális munkaidő és a minimális pihenőidő;
b) a minimális éves szabadság;
c) a minimális bérszint, beleértve a túlóradíjakat;
d) a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei, különösen a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások esetében;
e) a munkahelyi egészség, biztonság és higiénia;
f) védintézkedések a várandós vagy gyermekágyas nők, gyermekek és fiatalok munkaviszonyára vonatkozó szabályokat illetően;
g) a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód és más megkülönböztetést tiltó rendelkezések.
 
   Németországba történő kiküldetés, kikölcsönzés esetén tehát a fenti tárgykörökben a magyar jogszabályi rendelkezések csak akkor alkalmazhatók, ha azok legalább olyan szintű védelmet, garanciát nyújtanak a munkavállalónak, mint a német munkajog.
 
  A minimálbér tekintetében Németországban 2015. január 1-jével fontos változás következett be, ugyanis egységesen, valamennyi ágazatra kiterjedően bevezetésre került az általános minimálbér. Ennek mértéke 8,5 euro/óra. Mivel ez magasabb a magyar minimálbérnél, a munkáltató a Németországban történő munkavégzés alatt köteles a német minimálbérnek megfelelő mértékű munkabért fizetni.
 
  A bérfizetés napja a német rendelkezés szerint a felek által megállapított időpont, amely nem lehet későbbi, mint a munkavégzés hónapját követő hónap utolsó banki napja. Azonban mivel a Munka Törvénykönyve ennél kedvezőbb bérfizetési szabályt tartalmaz, ezért a németországi munkavégzés alatt megkeresett munkabért a tárgyhót követő hónap 10. napjáig ki kell fizetni, kivéve, ha a német munkáltató a saját állományú munkavállalóival a tárgyhót követő hónap 10. napjánál korábbi bérfizetési határidőben állapodott meg.  
 
   A munkaidőre vonatkozó következő német jogszabályi rendelkezések közül is csak azok alkalmazandók a németországi munkavégzés alatt, amelyek kedvezőbbek a magyar előírásoknál. Németországban a napi munkaidő mértéke 8 óra, amely csak abban az esetben hosszabbítható meg 10 órára, ha 6 hónap vagy 24 hét átlagában a napi munkaidő a 8 órát nem haladja meg. A munkaközi szünet nem minősül munkaidőnek. Annak mértéke, amennyiben a munkavégzés időtartama 6 és 9 óra közötti, 30 perc. 9 órát meghaladó munkavégzés esetén a munkaközi szünet mértéke 45 perc. A munkaközi szünet részletekben is kiadható, de az egyes részletek időtartama nem lehet kevesebb 15 percnél. A munkaközi szünet kiadása 6 óra folyamatos munkavégzést követően kötelező. A napi pihenőidő minimum 11 óra. Egyes ágazatokban (egészségügyi ellátás, vendéglátás, közlekedés, média, mezőgazdaság, állattartás) a napi pihenőidő azonban egy órával rövidíthető, feltéve, hogy minden egyes rövidítés egy naptári hónap vagy négy hét átlagában egy másik napi pihenőidő meghosszabbításával legalább 12 órára egyenlítődik ki. A munkavállaló évente legalább 24 munkanap alapszabadságra jogosult. A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó német törvény azt is előírja, hogy a kölcsönbeadó a munkavállalónak – anyanyelvén – köteles átadni a németországi kölcsönzési tevékenységet engedélyező hatóság tájékoztatóját a kikölcsönzésre vonatkozó alapvető jogszabályi rendelkezésekről.
 
   A német jogszabályok kikölcsönzés és kiküldetés esetén is a munkaügyi iratok német nyelven történő megőrzését két év időtartamra írják elő. A dokumentumokat tehát le kell fordítani német nyelvre, azonban ez logikus követelmény is, mivel a kikölcsönzés és kiküldetés alatt alkalmazandó szabályok megtartásának ellenőrzésére a német hatóságok jogosultak.
 
   A németországi kikölcsönzésre, kiküldetésre vonatkozó szabályok megszegése a kötelezettségszegéstől függő mértékű pénzbírság kiszabását eredményezheti (20 eurótól akár 500 000 euróig). Kikölcsönzés esetén a kölcsönbeadó a német munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó engedélyét is elveszítheti.

Forrás: munkajog.hu