Munka törvénykönyve
A munkaviszony jogellenes megszüntetése
Írta: Szakszervezetek.hu
Közzétéve: 2015. augusztus 03. hétfő, 13:34
Közzétéve: 2015. augusztus 03. hétfő, 13:34
A 2012. július 1. napjától hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) jelentősen átalakította a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeire vonatkozó szabályrendszert, és az addig hatályos rendelkezésektől (a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, a továbbiakban: 1992. évi Mt.) néhol gyökeresen eltérő szabályokat alkotott. Jelen írásunkban a hatályos szabályokat elemezzük és értékeljük, kiemelve a korábbiakhoz képest eltérő rendelkezéseket – írja a munkajog.hu.
Mit jelent a jogellenes megszüntetés?
Az Mt. nem sorolja fel tételesen, hogy mikor minősül a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése jogellenesnek, ezért kijelenthető, hogy a jogellenesség akkor állapítható meg, ha a munkáltató a munkaviszonyt nem a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban előírtak szerint szünteti meg.
Ugyanakkor nem minden esetben alkalmazandóak a jogellenes megszüntetés szankciói, ha a munkáltató megsért valamely kapcsolódó előírást. A bírói gyakorlat ugyanis kisebb, technikai pontatlanságok, hibák esetén magát a jogviszony megszüntetését nem tekinti jogellenesnek. Így például nem minősül jogellenesnek a munkaviszony megszüntetése, ha a munkáltató hibásan számolja ki a felmentési időt, a végkielégítés mértékét, a jogorvoslati határidőt, vagy téves jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz a megszüntető okirat.
A megszűnés időpontja: az eredeti nyilatkozat szerint
Az új Mt.-hez fűzött miniszteri indokolás szerint a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan elhúzódása a munkáltatóknak aránytalan többletterhet okozott. Az 1992. évi Mt. szerint ugyanis a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnt meg [1992. évi Mt. 100. § (5) bekezdés]. Ez azt jelentette, hogy a munkavállaló az ítélet jogerőre emelkedésének napjáig érvényesíthetett elmaradt munkabér iránti igényt, amely elhúzódó munkaügyi per esetén jelentős és indokolatlan, a jogsértés súlyához nem igazodó többletterhet rótt a munkáltatóra.
A hatályos szabályok szerint a munkaviszony akkor szűnik meg, amikor egyébként is megszűnne jogszerű megszüntetés esetén, azaz az eredeti (jogellenes) megszüntető nyilatkozat szerinti időpontban.
A szankciórendszer alapja: a kárfelelősség
Az Mt. főszabályként megállapítja, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben a munkavállalónak okozott kárt [Mt. 82. § (1) bekezdés]. Ahogy ezt a Kúria is megerősítette [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény], az Mt. munkáltatói kártérítési felelősségre vonatkozó XII. fejezetét kell alkalmazni ilyen esetben is. Ebből több megállapítás is következik.
Egyrészt, a kár mértékét és a munkaviszony jogellenes megszüntetésével való okozati összefüggését a munkavállalónak kell bizonyítania. Ez a munkavállaló szempontjából azt jelenti, hogy a jogvita közel sem ér véget azzal, hogy a bíróságot meggyőzte a munkaviszony megszüntetésének jogellenességéről. A jogalap bizonyítása ugyanis csak a kezdet. Ezután lényegében egy kártérítési per kezdődik, ahol az a kérdés, mely károk és milyen összegben hozhatóak összefüggésbe a munkaviszonnyal. Ez utóbbi bizonyítási eljárás eredménye határozza majd meg, milyen szankcióval tartozik a munkáltató a jogellenes megszüntetés miatt. A Kúria rámutatott, hogy a polgári eljárás szabályai szerint a munkavállaló köteles bizonyítani a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésével összefüggésben keletkezett kárát. Ha azonban megfelelő okiratok, adatok hiányában ez nem lehetséges, a munkavállaló bizonyítási indítványában kérheti a bíróságtól, hogy kötelezze a munkáltatót a szükséges adatok, és a rendelkezésére álló számítások szolgáltatására [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény].
Másrészt, alkalmazandóak a munkáltatói kárfelelősségre vonatkozó kimentési szabályok is. A mentesülési eseteknek a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel okozott károk tekintetében véleményünk szerint aligha lehet szerepe. Egyrészt, nehéz olyan tényállást elképzelni, ahol kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozná a kárt. A munkáltató szüntette meg ugyanis jogellenesen a jogviszonyt, így a kizárólagos munkavállalói közrehatás fogalmilag kizárt. A munkáltatói mentesülés másik esete szintén nem alkalmazható, hiszen a jogellenesnek nyilvánított megszüntető nyilatkozat a munkáltató jognyilatkozata, tehát nem eshet ellenőrzési körén kívül [Mt. 166. § (2) bekezdés].
A részbeni mentesülési eseteknek azonban komoly relevanciája lehet a jogellenes megszüntetés tényállása mellett is. Így nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amellyel kapcsolatban a munkáltató bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható (például a munkavállaló évekig nem tud elhelyezkedni és az ebből eredő lelki válság pszichoszomatikus tüneteket is okoz nála). Úgyszintén nem kell megtéríteni azt a kárt, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget [Mt. 167. § (1)–(2) bekezdés]. Az Mt. tehát kifejezetten rögzíti a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló nem várhat tétlenül a munkaügyi per befejezéséig, hanem aktívan újabb állást kell keresnie, jelentkeznie kell a munkaügyi központnál, hogy álláskeresőként nyilvántartásba vegyék, és a hatósággal együtt kell működnie.
A munkáltató nem köteles megtéríteni a kárnak azt a részét sem, amely máshonnan megtérült. Így például a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban igényelt kár összegéből le kell vonni a társadalombiztosítás által nyújtott ellátást, az álláskeresési ellátást, vagy amit a jogosult megkeresett vagy adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna [Mt. 172. § (1) bekezdés a)–b) pont]. Utóbbi a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nevesítése, amelyet a korábbi bírói gyakorlat – törvényi rendelkezés hiányában – nem tartott alkalmazhatónak (EBH2003. 969.). Ha például a munkavállaló időközben újra elhelyezkedett, és a korábbinál magasabb összegű munkabért kap, akkor a munkaviszony körében elmaradt jövedelem jogcímén kára nem merül fel.
Az sem zárható ki, hogy a bíróság a jogellenes megszüntetéssel okozott károk egy részének megtérítése alól rendkívüli méltányosságból mentesítse a munkáltatót. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli [Mt. 167. § (3) bekezdés]. Például magánszemély munkáltató és formai hiba esetén kerülhet erre sor.
Az érvényesíthető kárigények
A munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben elszenvedett munkavállalói kár lehet vagyoni és – a korábbi szóhasználattal – nem vagyoni kár, a 2014. március 15-től hatályos szabályok szerint nem vagyoni sérelem. A vagyoni kár lehet elmaradt jövedelem, dologi kár, és a sérelemmel, illetve annak elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költség.
Az egyéb felmerülő károk körébe tartozhat, ha a munkavállaló a biztosítási jogviszonya megszűnése miatt társadalombiztosítási ellátásokat veszített el, vagy ha a jogerős ítélet idejére megváltozott adószabályok miatt a munkavállaló kisebb nettó összeghez jut hozzá, mintha időközben minden hónapban megkapta volna a bérét (EBH2000. 356.).
Az elmaradt jövedelem
Nyilvánvaló, hogy jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén az elmaradt jövedelem a leggyakoribb kárfajta. Az elmaradt jövedelem felmerülhet a munkaviszony körében, illetve azon kívül. A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette [Mt. 169. § (1) bekezdés]. A széles értelmezést lehetővé tevő bírói gyakorlat szerint idetartoznak a cafeteria juttatások, a jogviszonyra tekintettel járó utazási kedvezmény vagy a részvényvásárlási lehetőség is (EBH2001. 466., BH2005. 227.).
A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet kell megtéríteni [Mt. 169. § (2) bekezdés]. Például, ha a munkavállalót munkaviszonyára tekintettel rendszeresen szerzői munkákra is felkérték, de a munkaviszony megszűnését követően nem kapott több ilyen megbízást, akkor az ennek folytán kieső jövedelmet is érvényesítheti.
A Kúria szerint az elmaradt jövedelem kárelemeit (munkaviszony körébe tartozó, illetve munkaviszonyon kívüli elmaradt jövedelem) jogcímenként elkülönítve kell érvényesíteni, és jogcímenként kell szembeállítani az elmaradt és megtérült jövedelmet. Például az elmaradt munkabérrel szemben a megkeresett, illetve elérhető munkabér, míg a cafeteria juttatással szemben a megkeresett cafeteria juttatás állítható. Ezeket attól függően kell „bruttó” vagy „nettó” összegben számításba venni, hogy az adott jogcímű követelés személyijövedelemadó-köteles-e vagy sem [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény].
Elmaradt jövedelem a munkaviszony körében: limitált!
Az Mt. a munkaviszony körében elmaradt jövedelem jogcímen igényelhető kártérítés mértékét limitálja, ugyanis az nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeget [Mt. 82. § (2) bekezdés]. E szabály értelmezésénél az alábbiakra kell figyelemmel lenni.
Egyrészt, a korlátozás csak a munkaviszony körében elmaradt jövedelemről szól. Az egyéb forrásokból származó kieső bevételekre tehát nem vonatkozik. Másrészt, a tizenkét havi távolléti díj nem időbeli, hanem összegkorlát. Nem arról van szó, hogy a munkavállaló legfeljebb a jogellenes megszüntetés időpontjától számított tizenkét hónapra igényelhet elmaradt munkabért. A tizenkét havi távolléti díj egy keretösszeg, amely ennél rövidebb vagy hosszabb időre igényelt kártérítéssel is kimeríthető. Emellett nem átalány-kártérítésről van szó, amelyet a munkavállaló külön bizonyítás nélkül is igényelhetne. Ezzel szemben a szabály a tételesen bizonyított károk maximális összegét adja meg.
Fontos, hogy az elemzett rendelkezésből nem következik, hogy a munkaviszony körében elmaradt jövedelemként csak olyan díjazási jogcímen lehetne igényt érvényesíteni, ami a törvény szerint része a távolléti díjnak. Az Mt. ennél ugyanis kifejezetten tágabb értelmezést ír elő a már idézett 169. § (1) bekezdésében (érvényesíthető a munkabér és azonfelül bármely, a munkaviszonyra tekintettel járó, rendszeresen igénybe vett juttatás). Azaz, vitán felül érvényesíthető a távolléti díjba egyébként be nem számítandó bérpótlék, prémium, magáncélú gépkocsihasználat, taxicsekk stb. is.
A szabállyal szembeni egyik fontos kritika éppen ebből ered. A munkavállalót a munkaviszonyából eredően megillető átlagos havi díjazás és a távolléti díja között ugyanis jelentős különbség lehet. A tizenkét havi távolléti díjban meghatározott korlát ezért jóval kedvezőtlenebb olyan munkavállalók esetén, akiket számos, a távolléti díjba be nem számítandó díjazás is megillet.
Nézzünk erre egy példát! A munkáltató ugyanazon átszervezésre hivatkozva felmond egy adminisztrátornak és egy üzletkötőnek. Mindketten pert indítanak, a per folyamán az átszervezés egyikük esetében sem bizonyul valós felmondási indoknak. A jogellenesség jogalapja, a jogsértés jellege tehát azonos. Az adminisztrátor 250 000 forint havi alapbérért dolgozik. Az üzletkötő havi alapbére 150 000 forint, amely mellett bónuszként megilleti az általa kötött szerződések értékének 1 százaléka, havonta átlagosan 100 000 forint.
Az adminisztrátor esetén a munkaviszony körében érvényesíthető elmaradt jövedelem legfeljebb 3 000 000 forint, az azonos tényállás mellett elküldött üzletkötőnél viszont csak 1 800 000 forint, hiszen esetében a bónusz a távolléti díjba nem számít be. Ugyan az üzletkötő a bónuszt is követelhetné elmaradt munkabér jogcímén, esetében a felső határ jóval könnyebben kimeríthető, mint az adminisztrátornál. A kettejük által érvényesíthető igény különbségének aligha lehet az Alaptörvény által megkövetelt, ésszerű alapja az, hogy a távolléti díjuk más összeg volt.
Az ítélt dolog értelmezése az elmaradt jövedelemnél
Az Mt. tehát az elmaradt jövedelem körében a jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén fennálló munkáltatói kártérítési felelősséget korlátozza, és kivételt tesz a teljes kár megtérítésének főszabálya alól. Elképzelhető olyan eset, hogy a munkavállaló ezt a limitet sem tudja kimeríteni, mert a jogellenes munkaviszony-megszüntetés miatt indított munkaügyi per időtartama alatt a felmerült elmaradt jövedelme még nem éri el a tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeget. Ugyanakkor, a per jogerős lezárása után se tud elhelyezkedni, így kára az elmaradt jövedelem tekintetében tovább nő. A törvényi korlát értelmében további kárát még érvényesíthetné, azonban ezt az ítélet anyagi jogereje nem teszi lehetővé. A keresettel érvényesített jog tárgyában hozott ítélet jogereje ugyanis kizárja, hogy ugyanabból a tényalapból származó ugyanazon jog iránt ugyanazok a felek egymás ellen új keresetet indíthassanak, vagy az ítéletben már elbírált jogot egymással szemben egyébként vitássá tehessék [a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 229. § (1) bekezdés].
A Kúria azonban a 4/2013. (IX. 23.) KMK véleményben meglehetősen rugalmasan értelmezte az anyagi jogerő szabályát, és megállapította, hogy a jogerős ítélettel el nem bírált igények, ha a jogerős ítélet meghozatalakor az igény nem meríthette ki a tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő mértéket, az elévülési időn, azaz három éven belül érvényesíthetők. A KMK vélemény értelmezésében ugyanis az anyagi jogerő a keresettel érvényesített joghoz (munkáltató jognyilatkozatának jogellenessége) fűződik. A munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos igény érvényesítése érdekében a keresetlevelet a megszüntető jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni. Ezen határidőn belül csak az esedékessé vált igény érvényesíthető. A Kúria szerint viszont e szabályból nem következik, hogy valamennyi jogcímet e határidőn belül kellene megjelölni. Nincs tehát akadálya, hogy a munkavállaló a jogerős ítélet után újabb keresetben további kárigényt érvényesítsen, ha a jogerősen lezárt eljárásban a tizenkét havi távolléti díjat még nem merítette ki.
Az igényérvényesítési szabályok és az anyagi jogerő rugalmas értelmezése mögött feltehetően a munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés törvényi jogkövetkezményei enyhülésének ellensúlyozása állhat. Például, ellenkező értelmezés mellett szinte szankció nélkül maradna a munkáltató eljárása, ha a jogellenes megszüntetést már az első tárgyaláson elismerné, ezzel minimalizálva az ítélethozatalig felmerülő károk mértékét. Másfelől, e logika alapján az 1992. évi Mt. hatálya alatt sem lehetett volna kizárni, hogy a jogellenes megszüntetés tárgyában hozott jogerős ítélet után a munkavállaló az elévülési időn belül további kárigényt érvényesítsen, ha a jogerős döntés után is merült fel kára. Az erre vonatkozó igényeket mint ítélt dolgot azonban a bíróságok minden bizonnyal habozás nélkül elutasították volna [Pp. 130. § (1) bekezdés d)pont].
Forrás: munkajog.hu