A munkahelyi konfliktusok alternatív kezelése

 A magyar évszázadok óta pereskedő nemzet hírében áll. A bíróságok napjainkban is nagyon leterheltek, ennek következtében a perek elhúzódnak. Az utóbbi években valamelyest sikerült a bírósági statisztikákon javítani, egy munkaügyi per megindítása esetén azonban még ma is gyakran egy-két évig tartó eljárásra kell számítani. Egyre többeket foglalkoztat a kérdés, hogy a bírósági útvonal kiváltható-e, van-e alternatívája? Vajon nálunk miért nem működnek az angolszász országokban jól bevált megoldások? Tényleg szeret pereskedni a magyar? – olvasható a munkajog.hu oldalán.

Hajdanában, amikor még
Így beszélt a magyar ember:
Ha per, úgymond, hadd legyen per!
(Ami nem volt épen olyan rég) –„

írta Arany János 1854-ben A fülemile című versében. Ezek a sorok azonban akár napjainkban is születhettek volna. A közvélekedés szerint a magyar ember pereskedő természetű, és – mint ahogyan azt a fenti sorok is mutatják – ennek történelmi - kulturális gyökerei vannak.
 
   Az elmúlt évszázadokban ugyanis Magyarország gyakran állt megszállás, idegen hatalom uralma alatt. Vélhetőleg ennek a következménye az, hogy az emberek a problémáikra felülről várnak megoldást. A vitás helyzetekben szükségük van valakire, aki végérvényesen lezárja a konfliktust, kimondja, hogy kinek van igaza.
 
Az angolszász hagyomány
 
  Azokban az országokban azonban - elsősorban angolszász országokban -, ahol nem ilyen fiatal a demokrácia, mint hazánkban, az alternatív vitarendezési eljárások már régóta elterjedtek és a gyakorlatban az állampolgárok részéről is elfogadott és ténylegesen igénybe vett módszerek.
 
   A mediációt, vagy közvetítést már a 19. században alkalmazták, ekkor még elsősorban nemzetközi – országok közötti – konfliktusok feloldására.
 
   A mediáció kifejezés a mediare szóból származik, amelynek jelentése középen állni, egyeztetni, közbenjárni, békéltetni. Az eljárás lényege – ahogyan erre már a kifejezésből is következtetni lehet – hogy a felek egy harmadik pártatlan személy bevonásával közösen találjanak megoldást a problémájukra. Az eljárás a felek megállapodásával zárul, amelyben végső soron mindkét fél enged a saját korábbi álláspontjából.
 
Mediáció a napi gyakorlatban
 
  A felek közötti közvetítés, mint konfliktuskezelési mód a napi gyakorlatban, informális keretek között is számos alkalommal tetten érhető.
 
   A felek a munkahelyi vitájukba először jellemzően a HR-eseket vonják be, akik az érintettek meghallgatása után, beszélgetések során kísérlik meg elsimítani a konfliktusokat és a jövőre nézve igyekeznek mindkét fél számára elfogadható és a gyakorlatban működőképes megoldásokat találni.
 
   Amennyiben házon belül nem sikerül megoldani a problémát, a felek jellemzően ügyvédi segítséget kérnek a vitájuk rendezéséhez. Az ügyvédi szerepkör alapvetően az egyik fél érdekeinek a képviseletéről szól. Tekintettel azonban arra, hogy a peres eljárás idő- és költségigényes, a per megelőzése, a felek közötti megállapodás elősegítése érdekében az ügyvédek is sok esetben alkalmazzák a felek közötti közvetítés módszerét.
 
   Mindezen törekvések ellenére előfordul, hogy a feleknek nem sikerül megállapodásra jutniuk és jogi útra terelődik a probléma.
 
„Pál azonban bosszut forral,
És ahogy van, véres orral
Megy panaszra, bírót búsít”
 
   A peres eljárásban a bíró maga is élhet a közvetítés eszközével. A felek közötti egyeztetést, az egyezségi megállapodás létrehozását a bíróság az eljárás során bármikor megkísérelheti (Pp. 148.§). A munkaügyi perek kötelező egyeztetéssel indulnak.
 
  A perben a felek maguk is bármikor kezdeményezhetik a megegyezést és a megállapodásuk bíróság általi jóváhagyását, amely ilyen módon ugyanolyan kötőerővel bír, mintha a bíróság az ügyben ítéletet hozott volna.
A feleknek lehetőségük van továbbá arra is, hogy vitájuk rendezéséhez bírósági közvetítő segítségét kérjék.
 
A közvetítői tevékenység jogszabályi háttere
 
  A közvetítői tevékenységről Magyarországon 2002 óta rendelkezik önálló jogszabály, a 2002. évi LV. törvény.
 
   A törvény fogalom meghatározása szerint a közvetítés olyan sajátos permegelőző vagy bírósági, illetve hatósági eljárás befejezését elősegítő, egyeztető, konfliktuskezelő, vitarendező eljárás, amelynek célja a vitában érdekelt felek kölcsönös megegyezése alapján a vitában nem érintett, harmadik személy (közvetítő) bevonása mellett a felek közötti vita rendezésének megoldását tartalmazó írásbeli megállapodás létrehozása (2.§).
 
   Közvetítői tevékenységet az végezhet, akit az igazságügyért felelős miniszter a közvetítői névjegyzékbe felvesz. Ehhez az szükséges, hogy a kérelmező felsőfokú iskolai végzettséggel és legalább öt éves szakmai gyakorlattal rendelkezzen, igazolja a közvetítői szakmai képzés elvégzését, büntetlen előéletű legyen és törvényben meghatározott kizáró ok ne álljon fenn vele szemben (5.§).
 
   Speciális szabályok vonatkoznak az ún. bírósági közvetítőre. Ilyen tevékenységet az Országos Bírói Hivatal (OBH) elnöke által kijelölt bírósági titkár, bíró és rendelkezési állományba helyezett bíró végezhet. Eljárására különleges szabályok vonatkoznak (38/A.§ - 38/B.§).
 
  A közvetítői eljárás a közvetítő felkérésével és annak közvetítő általi elfogadásával indul. Nagyon lényeges, hogy a feleknek a közvetítő személyét illetően megállapodásra kell jutniuk (23.§).
 
   Az eljárás első szakaszában jellemzően az egyeztetés kereteinek, eljárási szabályainak a rögzítése történik. A következő lépés a felek – együttes, vagy külön-külön történő – meghallgatása és az álláspontok közelítésének megkísérlése. Az eljárás optimális esetben a felek egyezségével és annak írásba foglalásával zárul.
 
   Lényeges, hogy a közvetítői eljárásban született megállapodás teljesítése önkéntes jellegű, az jogi úton (végrehajtási eljárás útján) nem kényszeríthető ki. Az egyezség megkötése után a megállapodással rendezett kérdést bíróság előtt bármelyik fél vitássá teheti. A keresetlevélben azt azonban szükséges feltüntetni, hogy a felek között a peresíteni kívánt kérdésben közvetítői eljárás zajlott.
 
   Lényeges, hogy a perben a felek nem hivatkozhatnak a másik fél által a közvetítői eljárás során kifejtett álláspontra, illetve a közvetítői eljárásban tett elismerő, joglemondó nyilatkozatra (36.§).
 
Miért mediáljunk? Érvek pro és kontra
 
   A munkaügyi vitás helyzetek közvetítői eljárás útján való rendezése mellett számos érv szól. Ezen vitarendezési mód szélesebb körben való elterjedéséhez azonban - az említett érvek megértésén túl - szemléletváltás, a felelősségvállalási hajlandóság össztársadalmi szinten való erősödése, a vitapartner szempontjaira való nyitottság szükséges.
 
  A mediáció, vagy közvetítés és a peres eljárás összehasonlítása alapján megállapítható, hogy a közvetítői eljárás a win-win helyzetre épít. Nincsenek nyertesek és vesztesek, mindkét fél elégedetten állhat fel a tárgyalóasztaltól. Míg a peres eljárásban az egyik fél nyer, a másik veszít, köztes megoldás nincsen.
 
   A közvetítés feltétlen előnye, hogy a felek a saját maguk által meghatározott feltételek betartásáért jellemzően sokkal inkább hajlandóak felelősséget vállalni, az önkéntes teljesítés ilyen esetben sokkal inkább várható, mint egy harmadik személy által hozott kötelező döntés esetén.
 
   Míg a perben a bíróság a jogilag releváns kérdésekre fókuszál, a közvetítői eljárásban nagyobb jelentőséget kaphatnak a felek által fontosnak ítélt szempontok, ekként a probléma gyökerei hatékonyabban feltárhatók, amely magában hordozza annak az esélyét, hogy arra valós, előremutató megoldás szülessen.
 
   A konfliktus közvetítői eljárás során történő feloldását az említett eljárás bizalmasabb légköre is elősegítheti. Míg a bírósági tárgyalás nyilvános, azon bárki részt vehet, addig a közvetítői eljárás során csak a felek által jóváhagyott személyek lehetnek jelen.
 
   A bírósági ítélet kihirdetése után az egyik fél általában rossz érzésekkel távozik, amely a felek közötti későbbi együttműködést többnyire kizárja. A közvetítői eljárás jellege, hangvétele ugyanakkor lehetőséget ad arra, hogy a felek a problémájuk megoldása után tiszta lappal induljanak, és - levonva a tanulságokat - a jövőben is kapcsolatban maradjanak egymással.
 
  A közvetítői eljárás hátrányaként értékelhető ugyanakkor, hogy jelenleg meglehetősen költséges és igénybevétele megállapodás, illetve annak önkéntes teljesítése hiányában végül csak a konfliktusos helyzet elhúzódását eredményezi.
 
Forrás: munkajog.hu