Startlaphoz Csatlakozz!

Amegfelelő embert a megfelelő helyre

Objektivitás a kiválasztás folyamatában

Írta: Szakszervezetek.hu
Közzétéve: 2014. április 24. csütörtök, 17:26
 
A kiválasztás kulcsfontosságú elem a HR tevékenységben, hiszen ezzel kezdődik minden… Cél, hogy a megfelelő embert válasszuk ki a megfelelő helyre, azaz, hogy a kiválasztás folyamata során szerzett információk alapján olyan döntés szülessen, amely a lehető leginkább garantálja, hogy az adott jelölt az adott pozícióra megfelelő lesz. E folyamatban tagadhatatlanul szerepet kaphatnak a kiválasztást végző személy szubjektív szempontjai, de a cél az kell legyen, hogy a kiválasztási folyamat a kiválasztást végző személyétől függetlenül a lehető leginkább objektív legyen, tehát egységes és az előre meghatározott kiválasztási kritériumoknak megfelelő – írja a munkajog.hu.

Előre kidolgozott szempontok…
 
  Alapvető szempont a folyamat objektivitásának biztosításában a stratégiai gondolkodás, ami megalapozza a tudatos és professzionálisan menedzselt kiválasztási folyamatot. Ennek lényege, hogy legyen világos a cél, ami alapján meghatározásra kerülnek a kiválasztás során érvényesítendő kritériumok. A kiválasztási folyamat fő célja ugyanis annak előrejelzése, hogy egy esetleges belépést követően a dolgozó várhatóan hogyan fog teljesíteni, viselkedni, reagálni az adott munkakörben.
 
   A hatékony kiválasztási folyamat legfőbb erénye, hogy segítségével növelhető azoknak az aránya, akik új pozíciójukban kiválóan beválnak majd. Az alkalmasság megítélése során tehát a kiválasztást végző arra kell fókuszáljon, illik-e a pályázó a betölteni kívánt munkakörhöz.
 
   A kiválasztási folyamat hatékonysága érdekében az első feladat annak pontos meghatározása, hogy mit (kit) keresünk. Milyen az a jelölt, aki alkalmas lehet a pozíció betöltésére, és úgy fog tudni jól teljesíteni, hogy közben ő maga is jól érzi magát az adott pozícióban (teljesítmény és elégedettség együttes érvényesülése), hiszen ez a beválás záloga.
 
A kompetenciaprofil jelentősége
 
   A tudatos és objektív kiválasztási folyamat alapja a kompetenciaprofil. Sokan – még a gyakorlott HR-esek között is – hajlamosak ezen túllépni, és „érzésre” kiválasztani a jelöltet. Pedig a jól összeállított kompetenciaprofil nagyon hasznos, segít mederben tartani a kiválasztás folyamatát még akkor is, ha az hosszúra nyúlik és/vagy nehéz megtalálni a megfelelő jelöltet. A kompetenciaprofilban részletesen meghatározásra kerül, hogy milyen képzettséggel, végzettséggel, képességekkel, készségekkel, személyiséggel és tapasztalattal kell rendelkeznie a kiválasztásra kerülő munkatársnak. E profil összeállításakor azt is figyelembe vesszük, hogy milyen csapatba kerül az illető, milyen típusú kollégákkal kell majd együtt dolgoznia. 
 
   Az elvárt tulajdonságokat (kompetenciákat) legkönnyebben a tapasztalat alapján határozhatjuk meg, azaz egy már meglévő munkakör esetében a jól funkcionáló kollégák jellemzőit érdemes alapul venni, amikor meghatározzuk az új jelölt kiválasztása során érvényesítendő szempontokat. Ha egy teljesen új pozícióról van szó, segíthet a szakirodalom és a munkakörben elvárt szempontok, amelyek később – ha már lesz a pozícióban munkaerő – felülírásra, módosításra kerülhetnek.
 
   A kompetenciák mérésének jelentősége abban rejlik, hogy a megfelelő kompetenciákkal rendelkező egyén teljesítménye (és sokszor az elégedettsége is) jelentősen meghaladja a fontos kompetenciákkal nem rendelkezők teljesítményét, elégedettségét. A munkakörben szükséges kompetenciák meghatározása és tudatos keresése a kiválasztási folyamat során a vállalatnak is, és a kiválasztott egyénnek is érdeke, ugyanis csak összeillés esetén lesz harmónia az egyén és a szervezet között, ami meghatározza az egyén hatékonyságát és elégedettségét. Fontos, hogy az egyén jellemzői illeszkedjenek a munkakör jellemzőihez és követelményeihez. Ha ugyanis az összeillés a személyes jellemzők és a munka jellemzői között kicsi, vagy nincs, a teljesítmény elmaradására, a dolgozó hiányzására, fluktuációra számíthatunk.
 
   Ha feltételezzük, hogy a dolgozók közötti, teljesítményben megnyilvánuló különbségek az egyének individuális különbségeiből adódnak, olyan prediktorokat kell választani, amelyek a pszichés tényezők alapján különböztetik meg az embereket, és azok alapján jelzik előre teljesítményüket. Ha azt feltételezzük, hogy a választott prediktorral előre jelezhető a jelölt alkalmassága, vizsgálnunk kell a két tényező közötti korrelációt, amire több módszer is adott:
prediktív validitású (előrejelző érvényességű) modell: bejósló érvényességét a jelentkezőkhöz hasonló populáción vizsgálják, ezért időigényes, költséges, nagyszámú vizsgálati személy bevonását igényli;
konkurens validitású (egyidejű érvényességű) modell: bejósló érvényességét a munkakört régóta betöltőkön vizsgálják, ezért gyorsabb, olcsóbb, de bizonyos prediktorváltozók esetében jelentősen torzít;
generalizált validitású (általánosan összetett érvényességű) modell: többféle munkakör képviselőiből álló, nagy mintán, sok prediktor párhuzamos alkalmazásával vizsgálja, hogy a prediktorok egy adott csoportja melyik munkakörre érvényes. Inkább nagy szervezetekben alkalmazható jól.
 
A szubjektív tényezők vs. az objektív tényezők
 
   A kiválasztási folyamat valójában egy szociális interakció, amely során a szubjektív hatások is teret kaphatnak. A kiválasztási folyamatba csöppenve a felek számtalan információt szereznek egymásról. Itt szerzik például azokat az élményeket, amelyek az első benyomás kialakulása szempontjából meghatározóak. E tekintetben persze valóban a legeslegelső találkozás a lényeg, de fontosak azok a helyzetek is, amikor a két fél valamilyen formában interakcióba kerül – akár egy telefonbeszélgetés vagy e-mail váltás során is.
 
   Mivel a szubjektív hatás (és főként az első benyomás) nagyon erőteljesen hathat, teljesen kizárni lehetetlen lenne, és nem is cél. Kár lenne továbbá tagadni azt is, hogy a szubjektív élmények, amelyeket szerzünk egy másik személlyel kapcsolatban sokszor informatívak. De nem mindegy az, hogy egy privát kapcsolatról van-e szó, ahol lehet meghatározó szempont az, amit az ember a „zsigereiben” érez, vagy egy munkahelyzetről, amelyben a kiválasztást végző szakember „hetedik érzéke” nem lehet fő szempont. Az ő feladata ugyanis, hogy képes legyen bizonyos előre meghatározott kritériumok alapján kiválasztani a megfelelő személyt, háttérbe szorítva akár a személyes szimpátia kérdését is. A világot ugyanis minden ember a saját szemüvegén keresztül látja, mivel azonban ennek jelentős torzító hatása van, egy kiválasztási folyamatban fontos e hatás kontroll alatt tartása. Nem kizárni kell tehát a szubjektív tényezőket, hanem tudatosan kezelni.
 
   Az objektivitásra muszáj törekedni egy kiválasztási folyamatban, mert a megfelelő objektivitás nélkül meghozott döntés igencsak kockázatos lehet, és nem kevés humán, illetve anyagi veszteséget rejt magában. A pszichológia, az ember megismerésének tudománya jelentős adalékkal szolgálhat a kiválasztási folyamat objektívvá tételében, hiszen igyekszik olyan eszközöket fejleszteni, amelyek megbízható és érvényes módon képesek információval szolgálni egyénekről. Jól mérni csak akkor lehet a jelölteket, ha a szakember módszertanilag, méréselméletileg megfelelő eszközöket használ. Azzal is tisztában kell lenni, hogy a jelöltek alkalmasságát nem lehet egyetlen eszközzel felmérni, és nem lehet megfelelő minden pozícióra ugyanaz az eszközbattéria.
 
Objektivitás a különböző kiválasztási módszerek alkalmazása során
 
   Az álláshirdetés az első szűrő a kiválasztás folyamatában. Már ennek megfogalmazásakor is az objektivitásra kell törekedni, azaz arra, hogy a potenciális jelölt számára világosak legyenek a meghatározó szempontok és kritériumok. A szakmai és humán elvárásokat is úgy kell megfogalmazni, hogy azok egy átlagember számára is jól érthetők és egyértelműek legyenek. Fontos persze olyan fogalmakat és szófordulatokat alkalmazni, amelyek a potenciális célcsoport számára a pozíciót érdekessé, vonzóvá, impozánssá teszik, de ez nem szoríthatja háttérbe azt a szempontot, hogy a leírásnak a szakterületre és a pozíció lényegére vonatkozóan kell leginkább világosnak és informatívnak lennie.
 
Az interjú
 
  Az interjú akkor jó, ha fényt derít az egyén szakmai és személyes kompetenciáira, és jól összeválogatott kérdéssorral az interjúztató rákérdez minden lényeges tényezőre. Az interjú egy interakció, amely közben a két ember egymásra hat, és még a legtapasztaltabb interjúztatók esetében is előfordul, hogy a jelölt túl pozitív vagy túl negatív benyomást kelt bennük. E túlzott szubjektivitás kiküszöbölését segítheti, ha az interjúztatás folyamatába eleve többen bekapcsolódnak, és jelen van például egy HR-es és egy szakterületi képviselő is.
 
   Emellett ahhoz, hogy az interjúztatás folyamata valóban hatékony legyen és a jelöltek összehasonlíthatóvá váljanak, sztenderdizálni kell a folyamatot. E célra alkalmas az interjúkérdések strukturálása révén kialakuló strukturált vagy félig strukturált interjú, melynek lényege, hogy minden egyes interjúalany esetében ugyanaz a kérdéssor kerül felhasználásra kisebb vagy nagyobb szabadságot engedve az egyéb kérdéseknek. A strukturált interjú esetében minden jelölt teljesen ugyanazt a kérdéssort kapja, félig strukturált technika esetében teret kapnak az egyéb felmerülő kérdések is. E strukturálás további előnye, hogy az interjúztatót a pozíció szempontjából fontos kérdések átgondolására ösztönzi, és egy olyan kérdéssor összeállítását biztosítja, amely az interjú során egyfajta sorvezetőként szolgálva segíti a kiválasztást végzőt abban, hogy a témánál maradjon.
 
   Az objektivitást fokozza továbbá a jegyzetelés, hiszen utólag emlékezetből felidézni a jelöltek jellemzőit sokkal nehezebb lenne. Márpedig az összehasonlításra utólag kerül sor, és ilyenkor nagyon hasznos, ha rendelkezésre áll valamennyi jelöltről egy jól összeállított jegyzet.
 
Assessment Center
 
   Igen közkedvelt módszer a kiválasztási folyamatban az Értékelő Központ (Assesment Center, AC), mert ez a technika lehetőséget ad arra, hogy a jelölteket a pályázott munkakörben tipikus szimulációs helyzetekben figyelje meg a kiválasztást végző szakember. E téren nagyon fontos, hogy a szimulált helyzetek minél életszerűbbek legyenek, továbbá az is, hogy a jelölteket értékelő szakemberek egy előre kidolgozott szempontrendszer alapján minősítsék az AC-n résztvevő személyeket. Ezzel biztosítható, hogy a lehető legkevesebb szubjektív szempont zavarja meg az értékelés folyamatát.
 
A tesztek
 
   A tesztek nagy előnye, hogy objektív értékelést adnak a jelöltről. Meghatározott konstruktumok mentén, meghatározott értékelési szempontok alapján épülnek fel. Igen sokfélék lehetnek, érdemes tehát mindig megtalálni a kiválasztási folyamat céljának megfelelő mérőeszközöket.
 
  Egy kiválasztási folyamat során több olyan szempont is felmerülhet, amely befolyásolja, hogy megfelelő-e az adott jelölt az adott pozícióra. Ezek között hard és soft tényezők egyaránt vannak. Például a végzettség vagy a nyelvtudás olyan hard tényező, amelyre egyszerű kérdésfeltevéssel is megkapjuk a választ vagy az interjún, vagy még korábban az önéletrajz alapján. Vannak azonban olyan (soft) tényezők, amelyekre nem derülhet fény egy állásinterjún. Az interjún az interjúztató egy (felületesebb vagy mélyebb) benyomást szerez a jelöltről, de e helyzetben nem derül ki például az, hogy a jelölt bizonyos képességei milyen szinten vannak, vagy hogy milyen személyiségjegyekkel rendelkezik. Ehhez bizony már objektív mérőeszközökre van szükség.
 
A pszichológiai tesztek objektivitást támogató funkciója
 
   A tesztek óriási előnye, hogy egy más aspektusból adnak képet a jelöltről, mint például egy interjú. A teszt persze önmagában a legritkább esetben elég egy kiválasztási folyamatban. Sokkal inkább az a funkciója, hogy kiegészítő jellegű információval szolgálva megerősítse a kiválasztást végzőt a döntésben. Mára már a tesztek a legtöbb pozícióhoz jól használhatók a kiválasztási folyamat során. Persze a pozíció jellegétől, a hierarchiában betöltött szinttől függően más lehet a tesztelés fókusza.
 
   Attól függően, hogy milyen tesztről van szó, az bevethető az első személyes interjú előtt, de akár a sokadik körben is a kiválasztási folyamatban. Egyre népszerűbb, hogy a vállalatok on-line tesztelést alkalmaznak, és sokszor a jelölt már a saját otthonából is kitöltheti a tesztet, nem kell ezért külön időpontra mennie.
 
   Ha a tartalom szerinti felosztást vesszük alapul (azaz azt, hogy mit mér a teszt) az alábbi típusokat különíthetjük el: intelligenciatesztek, teljesítménytesztek, képességtesztek, kreativitástesztek, személyiségtesztek, érdeklődési tesztek, viselkedéselemzés, neuropszichológiai tesztek. A munka világában a legkisebb relevanciája a neuropszichológiai teszteknek van, ezeket ugyanis egy kiválasztási vagy fejlesztési folyamatban nem használjuk (és nem is használhatjuk). Az intelligenciatesztek az egyén általános mentális képességének feltárását szolgálják, jellemzően több speciális készség (például megértés, okfejtés, problémamegoldó készség) mentén.
 
   A teljesítménytesztek fő jellemzője, hogy megoldásukra adott idő áll rendelkezésre, és mivel van jó és rossz megoldási lehetőség, a válaszról egyértelműen értékelhető, hogy „jó” vagy „rossz”. A képességtesztek segítségével adott munkakör betöltéséhez szükséges alapvető képességek megléte és minősége értékelhető. Ide tartoznak a különböző figyelemvizsgáló eljárások, a hibaészlelés pontosságának és gyorsaságának mérése, a reakcióidő-mérések. A kreativitástesztek célja a jelölt eredetiségének, ötletességének, gondolkodási rugalmasságának feltárása. A személyiségtesztek olyan vonásokat, személyes jellemzőket mérnek, amelyek a személyiség meghatározó tényezői, és amelyek révén a jövőben megjelenő viselkedés bejósolható. Az érdeklődéstesztek olyan tevékenységek és területek feltárását tűzik ki célul, amelyek az egyén számára fontosak, érdekesek, izgalmasak és vonzóak. A viselkedéselemzés során különböző viselkedéslistákkal, kérdőívekkel, interjúkkal lehet feltárni a viselkedést kiváltó előzményeket és a következményeket.
 
   Jellemzően először a jelölt képességeit mérik fel a teszteléssel, tehát azt, hogy adottságai alapján alkalmas-e a pozíció betöltésére, képes lesz-e a munkakör tipikus feladatainak megoldására, napi menedzselésére. Ha ezt a jelöltnek még az interjú előtt ki kell töltenie, a vállalat jellemzően időt is akar spórolni, hiszen a személyes interjúra már csak azokat hívják be, akiknek megvan az állás betöltéséhez szükséges tudásuk. Általában ezt követően kerül sor a személyes interjúra, és ha valaki azon is jól szerepel, feltérképezik a személyiségét is egy arra alkalmas személyiségteszttel.
 
   Általában is, de a személyiségtesztek esetében különösen fontos, hogy az értékelést pszichológus szakember vagy a teszt alkalmazására külön kiképzett HR-es szakember végezze, a tesztek által kapott információkat pedig szigorúan bizalmasan kell kezelni. 
 
  Amikor tesztelésről beszélünk, mindig felmerül a kérdés, hogy lehet-e csalni, be lehet-e csapni az eszközt. Mivel a kérdéseket az egyén válaszolja meg magáról, jogosan merül fel ez a kérdés. De az objektivitás biztosítása érdekében a professzionális tesztek mindegyike rendelkezik ún. „beépített kérdésekkel”, amelyek kifejezett célja annak feltárása, hogy a kitöltő mennyire szeretne jó benyomást kelteni, mennyire akarja magát a valósnál szebb színben feltüntetni. Ezek a tesztskálák olyan állításokat tartalmaznak, amelyek túlzott, szélsőséges válaszadásra utalnak, olyan jellemzőre, ami az emberekre általában nem jellemző (például, hogy valaki mindig boldog, vagy mindig mindenkivel kedves).
 
   Az is előfordulhat, hogy más a jelöltről az interjú alapján kialakult kép, és mást mutatnak a tesztek. Ilyenkor a tesztet érdemes alapul venni, de célszerű még egy interjút beiktatni a folyamatba, amelynek célja kifejezetten a kritikus területek feltérképezése újabb, célirányos interjúkérdésekkel.
 
Miért fontos az objektivitás?
 
  A kiválasztás objektivitása révén vélhetően nagyobb lesz az esélye annak, hogy valóban a megfelelő jelölt kerül a megfelelő pozícióba, ami a vállalati folyamatok szempontjából több szinten is fontos.
 
   Fontos a kiválasztott egyén szempontjából. Egy új helyzet, egy új környezet mindenkit szorongással tölt el, jellemző ez egy új munkahely esetében is. A kiválasztási folyamat során a jelölt igen keveset lát a vállalati folyamatokból, valójában a kiválasztást végző személy kezében van a sorsa, aki akkor fog tudni jól dönteni, ha a kiválasztás során valamennyi lényeges kritériumot objektíven és tudatosan kezel. A kiválasztás objektivitása fontos azért is, hogy a jelöltben se legyenek illúziók arra vonatkozóan, mi is vár rá az adott szervezetben.
 
   Amennyiben a kiválasztás során a jelölt felé eleve a reális értékeket és kereteket közvetítik, neki sem lesznek irreális elvárásai, ami nagymértékben hozzájárul a munkakörrel kapcsolatos pozitív viszonyulás és elégedettség kialakulásához, hiszen a dolgozó megfelelő időben tudomást szerez arról, kitől mit várhat el, és ki mit vár el tőle, így nem érik csalódások.
 
  Fontos a vezető szempontjából. Amikor új dolgozó kerül a szervezetbe, az mind a vezetőnek, mind a közvetlen környezetben dolgozó munkatársaknak többletterhelést okoz. Ha azonban az objektív kiválasztásnak köszönhetően valóban az a jelölt lett felvéve, aki a leginkább illeszkedik a szervezeti szempontokhoz, a vezető dolga is könnyebb lesz, hiszen a dolgozó hamarabb fel tudja venni a fonalat és gyorsabban megtalálja helyét a szervezeti folyamatok útvesztőjében.
 
   Fontos a szervezet egésze szempontjából. Minél hamarabb belerázódik az új belépő a szervezeti folyamatokba annál kisebb a generált költség, márpedig ez akkor várható, ha a kiválasztási folyamat eleve tudatos volt. Fontos továbbá a megfelelő kiválasztás e tekintetben azért is, mert elkerülhető a dolgozó kilépése, ezáltal csökkenthetők a fluktuációból eredő költségek is.
 
Összefoglalás
 
  A kiválasztás objektivitása nagyon fontos, ha a megfelelő embert akarjuk megtalálni a megfelelő helyre. A tudatosság mellett nagyban segíthetik az objektivitás fokozását a szakmailag magas színvonalon kidolgozott pszichológiai tesztek, amelyek egy összetett képet adhatnak a jelöltről. Fontos ugyanakkor hangsúlyozni, hogy a tesztek sem csodaszerek, önmagukban jellemzően nem elegendőek ahhoz, hogy egy teljes képet kaphassunk a jelöltről, éppen ezért érdemes ezeket más, a kiválasztási célnak megfelelő kiválasztási módszerrel párosítva tudatosan és célirányosan alkalmazni.
 
Forrás: munkajog.hu
 

Kedvencek közé   |    Add a Startlaphoz   |    Legyen ez a kezdőlapom   |    Impresszum   |    Jogfenntartó nyilatkozat   |    Adatvédelmi tájékoztató
2012 Szakszervezetek.hu - Objektivitás a kiválasztás folyamatában.
Powered by Joomla 1.7 Templates
Mobil nézet | Normál nézet
számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában adatmentés, adat visszaállítás, adathelyreállítás, letörölt, formázott, particionált, pen drive, bit byte bájt kilobájt kilobyte megabájt megabyte gigabájt gigabyte terabájt terabyte terrabájt terrabyte lemez lemezek backup copy bad sector