Szexuális zaklatás? Ki van rúgva!

A munkavállaló magatartására (munkatársak szexuális zaklatása, velük szemben tiszteletlen, emberi méltóságot sértő viselkedés) alapított rendes felmondás jogszerű. A munkáltató rendes felmondásánál – különösen ha az ügy mások személyes adatait is érinti – nincs jelentősége annak, hogy az indokról a munkáltató mikor szerzett tudomást – a Kúria egyedi döntése munkajogi perben – írja az ugyvedvilag.hu.

Az ügy előzménye
 
   A felperes 2007. szeptember 5-étől csoportvezetőként állt az alperes alkalmazásában. 2009. november 26-án írásbeli figyelmeztetést kapott, mert beosztott munkatársnőjét szexuálisan zaklatta (több alkalommal munkaidő alatt is szexuális ajánlatot tett, majd a visszautasítást követően kezdeményezte a felettesénél a munkaviszonyának megszüntetését), továbbá két beosztott munkatársát felvitte a munkatársnője lakásába a férjjel történő nézeteltérés rendezésekor. A felperes hasonló jellegű viselkedése miatt több munkatársnője is élt panasszal (egyiknek a büfében, sorban állás közben a fenekére csapott). A figyelmeztetés részletes kivizsgálásakor a felettesekkel folytatott beszélgetés során a felperes közölte, hogy amennyiben rá nézve kedvező megállapodás nem jön létre, a munkáltatójával szemben feljelentést tesz többek között a „munkaügyi és munkavédelmi felügyelőségnél”.
 
  Ezt követően a felperest január 9-étől 44 munkanapra kikészítési operátori munkakör ellátására irányították át, majd 2010. január 21-én az alperes rendes felmondással 2010. február 20-ával a felperes munkaviszonyát megszüntette. Ennek indoka a szexuális zaklatás volt. Megállapították, hogy a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartás és az emberi méltóság figyelembevételének hiánya, a pozíciójával való visszaélés összeegyeztethetetlen a munkáltató szellemiségével és az Etikai Kódex-szel. A rendes felmondás szerint a kialakult nagyfokú bizalomvesztés lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.
 
A munkaügyi bíróság döntése
 
   A lefolytatott bizonyítás alapján a bíróság megállapította, hogy a rendes felmondás indoka valós a tekintetben, hogy a felperes munkatársnőjét vezető pozíciójával visszaélve a saját műszakjába helyezte, flörtölt vele szexuális kapcsolat létesítése céljából, és a magatartása családi zaklatássá fajult, melynek megoldására két munkatársát is bevonta. Bizonyítottnak találták a felmondásban felhozott másik esetet is. Mindezek pedig megalapozták a zaklatás fogalmát, melynek nemcsak szexuális célzata volt, hanem a dolgozók intim szféráját, méltóságát is sértette megfélemlítő, megalázó, megszégyenítő jellegénél fogva. Megjegyezték ugyanakkor, hogy a munkáltató a tudomására jutott információk kivizsgálásával nagy fokban késlekedett. Figyelembe vették továbbá. hogy 2009. november 30-án már folyamatban volt egy munkaügyi felügyelői eljárás, erről az alperesnek tudomása volt. A rendes felmondás indokolása valóságánál fogva megalapozta volna az intézkedést és okszerű is lehetett volna, viszont azzal hogy a felperes feljelentéssel fenyegetőzően „megzsarolta”, jogszerűtlenül átirányította más munkakörbe, és a késedelmes, hiányos kivizsgálás után lényegi többletinformáció nélkül a legsúlyosabb intézkedést alkalmazta, a felmondás jogát rendeltetésellenesen gyakorolta.
 
A törvényszék döntése
 
   A törvényszék az ítéletében megállapította, hogy a felperes nem élt az elsőfokú ítélet azon rendelkezésével szemben fellebbezéssel, miszerint a rendes felmondás indoka valós, holott tudta, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás körben őt terheli a bizonyítás. Hangsúlyozta, hogy az elsőfokú bíróság helyesen indult ki abból, miszerint a felmondás indokának és valóságának vizsgálata során értékelni kellett, hogy az írásbeli figyelmeztetést követően felmerült-e olyan többlettényállási elem, amely a rendes felmondás alkalmazására indokul szolgálhatott, és azzal a munkáltató elkerülte-e a kétszeres értékelés tilalmát.
 
   A rendes felmondás indokát azonban nem értelmezte helytállóan, mert kizárólag a felperes szexuális zaklatásra irányuló magatartására vonatkozóan felvett bizonyítékokra hivatkozott. Ezzel szemben a felmondás további okként tartalmazta a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartást és az emberi méltóság figyelembevételének hiányát, továbbá a pozícióval való visszaélést.
 
   A törvényszék hangsúlyozta, hogy a munkáltató döntési kompetenciájába tartozik, hogy a birtokába jutott információk alapján milyen törvényben biztosított egyoldalú jognyilatkozat megtételét választja, így amennyiben a rendkívüli felmondáshoz meghatározott törvényi határidőt nem tudja megtartani, nem „vész el” a rendes felmondáshoz való joga. Mivel a felperesi magatartások nem voltak egyértelműen megállapíthatóak, ezért nem volt az alperes terhére róható az eljárás elhúzódása.
 
   A törvényszék álláspontja szerint a rendeltetésellenes joggyakorlás körében vizsgálni kell, hogy a felmondás valódi oka a felperes véleményének elfojtására irányult-e (például a közérdekű bejelentése kilátásba helyezése miatt), de nem találták megállapíthatónak, hogy a munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolta a rendes felmondáshoz való jogát.
 
A felülvizsgálati kérelem tartalma
 
   A felperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését kérte a Kúriától. Álláspontja szerint az alperes felmondási indok bizonyítottságának megállapítását a Pp.-be ütköző módon fogadták el olyan tanúk vallomásai alapján, akiknek meghallgatására a felperes felmondását követően került sor. Megsértette továbbá a kétszeres értékelés tilalmát, hiszen az intézkedés meghozatalakor az írásbeli figyelmeztetéshez képest nem rendelkezett semmilyen többlettényállási elemmel. A rendeltetésellenes joggyakorlást támasztja alá az is, hogy a munkáltató 2009. novembertől 2010. január 18-áig semmit nem tett az ügyben. A rendeltetésellenes joggyakorlás megállapításához nem tartotta szükségesnek, hogy a munkáltató a feljelentés megtörténtéről tudjon, enélkül is alkalmas az intézkedés a véleménynyilvánítás elfojtására.
 
A Kúria megállapításai
 
   A Kúria hangsúlyozta, hogy az összefoglalóan megjelölt indok alátámasztására a perben lehetősége van a munkáltatónak. A felmondási ok valósága megállapításakor nincs jelentősége annak, hogy a bizonyítékok feltárására (a vallomások rögzítésére) mikor került sor figyelemmel arra is, hogy a munkáltató által rögzített vallomásokban foglaltakat a nyilatkozók a perben tanúként fenntartották.
 
   Alaptalanul hivatkozott a felperes a kétszeres értékelés tilalmának megszegésére is. Az írásbeli figyelmeztetés csak az egyik munkatársnő ért zaklatás esetét részletezi, míg a rendes felmondás ezen túl a másikat is, továbbá a munkatársakkal szembeni tiszteletlen, emberi méltóságot sértő magatartást, valamint a pozícióval való visszaélés felmondási indokot is tartalmazza. Az, újabb felperesi kötelezettségszegések olyan körülménynek tekintendők, amelyek egy már hasonló kötelezettségszegés figyelmeztetéssel történő szankcionálását követően megalapozottá tehetik a munkavállaló magatartására alapított felmondást.
 
  Kiemelte a Kúria, hogy a felperes fellebbezése nem támadta a szexuális zaklatásra vonatkozó felmondási indok valóságáról levont elsőfokú ítéleti jogkövetkeztetést. Ez a munkavállalói magatartás pedig már önmagában (az összefoglalóan megjelölt indok nélkül is) alapul szolgálhat a rendes felmondáshoz. Az ebben foglalt ok megalapozottságát nem érinti, hogy az mikor jutott a munkáltató tudomására, jogszerűen szolgálhatott a rendes felmondás indokául, amennyiben annak értékelésére az írásbeli figyelmeztetésben nem került sor.
 
   Rögzítette továbbá, hogy az Mt. sem a rendkívüli felmondás, sem a rendes felmondás kiadását megelőzően kötelezően nem írja elő vizsgálat lefolytatását. A munkáltató bizonyítási kockázata, hogy a perben az intézkedésében hivatkozott okok bizonyítást nyernek-e. Így önmagában abból, hogy a munkáltató folytatott-e le, és miként vizsgálatot a felmondást megelőzően, még nem következik az, hogy rendeltetésellenesen élt a jogával. Azon ténynek, hogy a tanú meghallgatására nem a jegyzőkönyvben foglalt 2010. január 18-ai időpontban, hanem 2010. június 11-ét követően került sor, a felmondási ok valósága tekintetében nincs döntő jelentősége, mert a tanú a jegyzőkönyvben foglaltakat a bíróság előtt fenntartotta.
 
   A felperes a reá háruló bizonyítási teher ellenére nem tudta kétséget kizáróan igazolni, hogy a munkáltató rendes felmondására nem az abban foglalt súlyos munkavállalói, az Mt. 103. § (1) bekezdés c) pontjában foglalt kötelezettségszegések miatt, hanem a felperes jogos érdekének csorbítása céljából rendeltetésellenesen került sor.
 
  A Kúria álláspontja szerint a felperes egy reá kedvezőbb egyezség megkötése céljából helyezte kilátásba a munkáltató munkaügyi felügyelői vizsgálatának kezdeményezését. A bejelentésre az egyezség megkötésének meghiúsulása után, de még a felmondást megelőzően sor került, tehát véleménynyilvánítási lehetőségét a munkáltató a rendes felmondással nem korlátozta, de erre nem is volt alkalmas, mert nincs törvényi akadálya annak sem, hogy a volt munkavállaló bejelentést tegyen a munkaügyi felügyelőségnél. Azt pedig, hogy a bejelentés retorziójául szolgált volna a rendes felmondás, a felperes nem bizonyította, hiszen az állítását a peradatok nem támasztják alá, miszerint a bejelentéséről a munkáltató a felmondást megelőzően tudott volna.

  Mindezek alapján a Kúria a felülvizsgálati kérelmet elutasította és a másodfokú ítéletet hatályában fenntartotta.

Forrás: ugyvedvilag.hu