Szakszervezetek.hu

Compliance audit és munkaviszony megszüntetése

 A munkaviszonyok megszüntetése – csakúgy, mint azok keletkezése – a munka világának elmaradhatatlan ­velejárója. Leggyakrabban nem különösebben szomorú vagy megrázó esemény, inkább csak egy, a munkaviszony, mint folyamat többi lépése között – olvasható a munkajog.hu oldalán.

   Rendkívül széles azoknak az indokoknak és okoknak a száma, amelyekre hivatkozva egyik vagy másik fél úgy dönt, nem kíván az eddigi keretek között az eddig szerződött partnerével tovább dolgozni. Lehetnek ezek olyan triviális indokok, mint a házasságkötés, költözés, gyermekvállalás, új zöldmezős beruházás a környéken, egyéb kínálkozó jobb munkalehetőség az ország határain belül – vagy mind gyakrabban – azokon túl, a munkahely nagy távolsága az otthontól vagy a munkáltató átszervezése. Nem ritka azonban az sem, hogy a rossz főnök–beosztotti vagy kollegiális viszony; a munkavállaló vagy éppen a munkáltató tisztességtelen munkahelyi ma-gatartása; valamelyik fél oldalán felmerülő szabálytartás hiánya; a demotiváció; az unalom; vagy a napról napra élés, az élettervezés hiánya vezet a munkaviszony megszünte­téséhez. A nem megfelelő színvonalú munkavégzés, a munkavégzéshez szükséges képességek hiánya, azaz legtöbbször a kiválasztási rendszer vagy az előmeneteli rendszer diszfunkciója is végződhet hasonló eredménnyel, és a felsorolást még korántsem merítettük ki.
 
   Egy jól működő, egészséges vállalati szervezetben a munkavállalói és a munkáltatói oldalról történő munkaviszony-megszüntetések aránya egyensúlyban van. Ha a vállalat a megfelelő szempontok szerint és a szükséges gondossággal végzi a munkaerő-kiválasztást, kellő odafigyeléssel kezeli a munkaszervezéssel kapcsolatos feladatokat, él a próbaidő intézménye adta lehetőségekkel, és a munkaviszony-megszüntetések módjának a megválasz­tásakor is az aktuális munkajogi szabályozáshoz igazodó, jól kialakított folyamatot követi, jó úton jár, hogy meg­teremtse ennek az egyensúlynak az alapjait. Továbbmenve, legalább átlagos piaci javadalmazást kínálva, és némi igyekezetet tanúsítva arra, hogy a jó munkavállalókat hosszabb távon is meg tudja tartani, szinte garantált, hogy nagyobb gazdasági vagy munkaerő-piaci változások hiányában ez az arány meg fogja közelíteni az optimumot. Természetesen Budapesten és környékén ezt egy-két árnyalatnyival nehezebb megvalósítani, hiszen lényegesen nagyobb lehetőség van az elhelyezkedésre, s így sokkal kisebb kockázattal jár a munkahelyváltás is, mint ­vidéken. Nem kell hosszasan ecsetelni azt sem, hogy a munkaerő-állomány összetétele is jelentős mértékben befolyásolja mind a munkaviszony megszüntetések jellemző indokait, ezek módját, mind pedig arányukat.Menjünk azonban egy kicsit vissza egészen a munkaviszony természetéhez.
 
   A munkaviszonyt hagyományosan egyfajta egyen­lőtlen, függő jogviszonyként szokás leírni és értelmezni. A hatályos jogi szabályozás ennek megfelelően törekszik az alapvető munkavállalói jogok védelmének biztosítá­sára, valamint a felek közötti megállapodás tartalmának bizonyos fokú regulációjára, meghatározva a munkajog­viszony tartalmának minimális feltételeit. A HR-szakemberek – más aspektusból ugyan –, de szintén egyre gyakrabban emelik ki a munkavállalókat a munkaviszonyban részt vevő felek közül, egyben valamiféle rangot kölcsönözve a számukra, mondván, a munkavállaló belső ügyfél, s ezért az érzékeny HR-nek kutya kötelessége, hogy a tenyerén hordozza, lesse s kiszolgálja minden igényét. Nem vagyok én ennek a felfogásnak teljesen ellene a későbbiekben leírt okokból és formában, szeretném azonban kihasználni az alkalmat arra, hogy érzékeltessem, minden, ami túl sok, általában egyben túlzás is. A szervezet szintjén azonban minden kétséget kizáróan szükség van az ilyenfajta megközelítésre. Ha jól belegondolunk, nincs is szó másról, minthogy mindenki legjobb tudása szerint végezze azt a dolgát, amit jobb esetben ­választott magának, kellemetlenebb esetben pedig ráróttak. Azaz, a törvényhozás a legmagasabb szinten védje a gyengébb tárgyalási helyzetben lévő munkavállalót, a HR vállalati szinten foglalkozzon ügyes-bajos dolgaikkal, törődjön a motivációjuk fenntartásával, adjon lehető­séget a fejlődésükre és előmenetelükre – félve teszem hozzá, hogy elsősorban azért, mert a munkáltató érdeke ezt kívánja meg – tehát nem átesve a ló túlsó oldalára –, tisztán látva, hogy egy vállalat nem szociális intézmény, a HR-es pedig nem szociális alkalmazott. Távolról sem az.
 
    A kisebb csoportok vagy egyének szintjén azonban ­jóval óvatosabban kell megközelítenünk ezt a kérdést. A munkaviszonyban ugyanis a legegyszerűbb esetben is legalább két fél van, és az a bizonyos eddig még nem tárgyalt másik fél az egyes munkavállaló, az ember, aki minden munkanapon megjelenik munkavégzésre az adott vállalatnál. És ennek a munkavállalónak ugyanúgy vannak kötelességei, ahogy a munka világa többi szereplőjének. Feladata, hogy végezze a dolgát, amit ő választott magának, vagy – jellemzőbb esetben – amit ráróttak. És erről bizony hajlamosak vagyunk megfeledkezni. Kicsit olyan ez, mint az egyenlő bánásmód kérdése, csak azért mert a társadalom gyengébb helyzetben lévőnek ítél meg valakit, még nem tekinthetünk el attól, hogy ugyanazt a teljesítményt, magatartást vagy attitűdöt kérjük számon rajta, mint amit a hasonlóan értékelt és javadalmazott más személyektől. Konkrét munkahelyi példával élve, csak azért mert valaki nőként tölt be egy vezetői pozíciót, nem nézzük és nem is nézhetjük el neki a rosszabb minőségű, lassúbb vagy éppen alacsonyabb hatékonyságú munkát ugyanazért a fizetésért, amit az azonos szinten lévő másik kollégának biztosítunk. Az elvárás tehát nem a gyarló ­emberhez, hanem a betöltött munkaköri feladatok jellegéhez és tartalmához igazodik. Visszatérve a munkavál­lalóra, tőle sem fogadhatjuk el azt az érvelést, hogy a munkaviszonyban a munkáltatóhoz képest gyengébb pozícióban van, akkor, amikor nem végez el egy feladatot határidőre, nem tart be egy szabályt, vagy nem jelenik meg a munkahelyén munkavégzésre. Ez talán egyértelműnek tűnik, de sajnos a gyakorlatban korántsem mindig az. A magyar munkavállaló hajlamos úgy gondolkodni, hogy neki minden jár csak azért, mert van egy munkaszerződése, mindeközben pedig elfeledkezik arról, hogy a munkaviszonyban a „munkáltatott” félnek is vannak bizonyos kötelezettségei.
 
   Ezzel el is érkeztünk a felelősség kérdéséhez. Legelőször is a munkavállaló ugyanúgy felelős azért, hogy milyen munkahelyet választ magának, és ott milyen munkát tesz le az asztalra, mint a munkáltató abban, hogy melyik jelöltre teszi le a voksát a felvételi interjúk során, és hogyan igyekszik megtartani a későbbiekben tehetséges ­választottját. Természetesen mindkét oldalon felmerülhetnek nehézségek, amelyek objektív módon befolyásolják a rendelkezésre álló alternatívák természetét, számát és minőségét, de ettől még a felelősség az felelősség. Azaz, vajmi kevés esélye van annak, hogy elkötelezetten, a megfelelő módon és attitűddel fogja végezni a munkáját az, aki úgy nyert felvételt egyik vagy másik céghez, hogy vagy húsz különböző vállalathoz küldte el ugyanazt az önéletrajzot és betűre pontosan azonos szövegezésű egyen motivációs levelét, gondolván, hátha majd az egyik összejön. Nem nézett utána a cégeknek, a munka lehetséges természetének és tartalmának, a vállalati kultúrának, azaz fel sem merült benne a legfontosabb kérdés: akarok-e én ennél vagy annál a vállalatnál dolgozni. Előfordulhat, hogy beletrafál, de gyakoribb, hogy nem, és mégis ott marad folyvást elégedetlenkedve, bűnösöket keresve és találva, akiket okolhat szerencsétlen sorsáért, vagy továbbáll – tegyük hozzá ez utóbbi mindenképpen jobb döntésnek tűnik. Persze, mondhatják, munkahelyet vált, ha van rá lehetősége, de én azt gondolom, itt vissza is tértünk a személyes felelősség kérdéséhez. Az életúttervezéshez, az önfejlesztéshez, a becsületes munkához, a számunkra legmegfelelőbb munkahely tudatos és proaktív módon történő megválasztásához.
 
   Egy házasság is nagyrészt azon áll, vagy bukik, hogy kivel is kötjük össze az életünket. És bizony sok a válás. A próbaidő intézménye segít abban, hogy az ismeretlennel való első néhány találkozás eredményének függ­vényében visszatáncoljunk, de csak akkor, ha megfelelően tudjuk ezt alkalmazni.


    Sokszor rég túl vagyunk már a munkaviszony negyedik-ötödik hónapján is, mikor ráébredünk, hogy nem ilyen lovat akartunk. Szükségünk van egy a próbaidő lejárati idejének figyelésére és jelzésére alkalmas eszközre, valamint egy értékelési rendszerre, mellyel az új munkavállalók teljesítményét, munkamorálját mérjük – korábban – annak érdekében, hogy elkerülhessük a problémákat – a későbbiekben. Mert ugye minden, ami a próbaidő után van, az már csak cipők, hajók, és pecsétviasz, káposztafejek és királyok, tenger és szárnyas disznó. Mert hát az mégsem járja, hogy ne szabadul­hassunk meg szerződéses kötelékeinktől minél előbb, úgy, hogy még „tartásdíjat” se kelljen fizetnünk. A munkáltató gondolkozik, spekulál, átszervez, minőségi cserét hajt végre, tárgyal, egyezkedik, kiskapukat keres. Az igazsághoz azonban az is hozzátartozik, hogy a munkáltató oldaláról történő munkaviszony-megszüntetés csak a legritkább esetben személyes indíttatású, s mint ilyen kevesebb a csalafintaság, inkább a felmondás megfogalma­zásában és magában az eljárásban találunk hibákat. Legtöbb esetben gazdaságossági szempontok által vezérelt döntés születik. Ilyen még a képességre, magatartásra hivatkozó megszüntetések döntő hányada is, hiszen a munkavégzés hatékonyságát, gyorsaságát, minőségét hivatottak előremozdítani. Előfordul ugyan, hogy egy-egy ilyen döntés meghozására a maradó munkavállalók motivációjának fenntartása érdekében, munkavédelmi szempontok miatt, vagy a munkacsoport egésze teljesítményének javítása érdekében kerül sor, de végső soron ezek is a vállalati működés biztosítását és a profit-előállítási képességet hivatottak megőrizni vagy javítani. Ettől – a gazdasági erőfölénnyel bíró és szinte kizárólag gazdasági célokat szem előtt tartó gépezet kénye-kedvétől – kellene megvédeni a munkavállalókat, de valóban meg kell őket védeni? Némely esetben minden kétséget kizáróan igen. A tisztességtelen piaci magatartásnak, és a még több haszon reményében akár görbe utakat is könnyed léptekkel járó gyakorlatnak valamilyen módon megálljt kell parancsolni. A munkavállalók munkaviszonyuk megszüntetését követő azonnali visszakölcsönzése, az indokolatlanul alkalmazott határozott idejű szerződések, a kifejezetten a végkielégítés kifizetésének elkerülését szolgáló ultimátumszerű közös megegyezések szürke csordáját nem árt a helyes útra terelgetni. A helyzet azonban korántsem ennyire egyoldalú, és nem is ennyire egyszerű, ugyanis a munkavállaló épp olyan kellemetlen perceket, órákat és napokat képes szerezni munkáltatójának, mint megfordítva.
 
Forrás: munkajog.hu