Szakszervezetek.hu

Hogyan szervezhető hatékonyan a munkaidő?

A munkaidő beosztása, a munkaidőre vonatkozó jogintézmények milyen hatást gyakorolnak a munkáltató tevékenységének megszervezésére? Milyen olyan jogintézmények vannak a Munka Törvénykönyvében, amelyek mentén a munkáltatók hatékonyabban, felxibilisebben tudjanak működni? A XI. Magyar Munkajogi Konferencián tartott előadásában dr. Pál Lajos ügyvéd elsősorban ezekre a kérdésekre kereste a választ.

    A munkáltatók, a gazdasági társaságok jellemzően nem személyes munkavégzéssel fejtik ki tevékenységüket, hanem más személyek munkaerejét használják erre - kezdte előadását dr. Pál Lajos. Kézenfekvő, hogy például egy Kft. nem tud munkát végezni, ezért arra kényszerül, hogy valamely jogviszony keretében a munkavállalók tevékenységét hasznosítani tudja. Ezt a tevékenységet tipikusan munkaviszony keretében lehet megvalósítani, amelynek célja elsősorban a munkáltató eszközeinek a működtetése. Ha ez az állítás igaz, akkor az is igaznak tekinthető, hogy a munkáltatói tevékenység csak munkaidő keretében tud megvalósulni, azzal a megszorítással, hogy kizárólag akkor, ha munkaviszony keretében történő foglalkoztatásról beszélünk.
 
   Ezek alapján lényeges látni, hogy a munkáltató munkaidőn kívül nem tud működni, éppen azért, mert a tevékenységét csak a munkavállaló foglalkoztatásával tudja megvalósítani. Ebből következik, hogy szoros összefüggés mutatkozik a munkáltató tevékenységének hatékonysága és a munkaidő megszervezése között.
 
   A munkaidő megszervezését szűkebb és tágabb értelemben lehet használni - magyarázta dr. Pál Lajos. Amikor a munkáltatói működés megszervezése szempontjából használjuk a  kifejezést, akkor egy tágabb fogalom alapján használjuk, hiszen a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkaidő megszervezésével tudja teljesíteni. Szűkebb értelemben jelentkezik ez a munkavállalói elsődleges kötelezettség teljesítése szempontjából, illetve a rendelkezésre állási kötelezettség szempontjából, ugyanis a foglalkoztatási kötelezettség csak akkor teljesíthető, ha munkavállaló egyébként a rendelkezésre állási kötelezettségének eleget tesz.
 
   A munkaidő megszervezése tehát nem más, mint a rendelkezésre állási kötelezettség időbeni kereteinek a kijelölése, ami nagyon lényeges mindkét fél szempontjából. Közvetlenül és súlyosan érinti az érdekeket, hiszen a munkáltató tevékenysége, ennek hatékonysága és nem utolsó sorban a munkaerő költsége is megjelenik a munkaidő megszervezésével összefüggésben.
 
A munkaidő megszervezése
 
  A munkavállaló szempontjából ez valójában két dolgot jelent: a munkaidő és a pihenőidő beosztását. A munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállaló életének minden percéről a munkáltató rendelkezik, ugyanis vagy munkaidőről, vagy pihenőidőről beszélhetünk, köztes megoldás nincs.
 
  Amikor tehát a munkaidő beosztást vizsgáljuk, tudnunk kell, hogy ez magában foglalja a pihenőidő elrendelését is. Amikor a munkáltató  a munkaidőt beosztja, akkor rendelkezik a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségéről, illetve azt is felmerül, hogy mikor mentesülhet a munkavállaló ezen kötelezettsége alól. A mentesülés csak olyan időszakban állhat elő, amikor egyébként a munkavállalónak rendelkezésre állási kötelezettsége lett volna.
 
  A munkaidő megszervezésénél a kiindulási pont az általános munkarend. A Munka Törvénykönyve ebben a körben a munkáltatói tevékenységet abból a szempontból szabályozza, hogy az miként térhet el az általános munkarendtől, milyen feltételek mellett lehet ettől eltérő munkaidő-szervezést alkalmazni? Az új törvény alapján az látszik, véli dr. Pál Lajos, hogy a jogalkotó a munkáltatói tevékenység sajátosságát helyezte a fókuszba. A törvény bizonyos munkáltatói tevékenységeket kodifikál, és ezekben az esetekben engedi meg a sajátos munkaidő-megszervezési módszereket alkalmazását. Ez ugyanakkor általában nem egy önálló munkáltatói döntés, hanem a feltételeket a jogalkotó határozza meg.  
 
  Ilyen feltétel például a megszakítás nélküli tevékenység, a többműszakos tevékenység (itt a munkáltatónak viszonylag nagy döntési szabadsága van), az idényjellegű munkák (a munkáltató szempontjából itt a legnyilvánvalóbb a külső kényszerítő erő), a készenléti jellegű munkakörök (ahol olyan munkáltatói tevékenységről van szó, amelynek sajátosságaira készenléti jellegű munkakört lehet létrehozni) vagy azok a munkakörök, amelyek a munkaszüneti napokhoz kapcsolódnak. Utóbbi esetben a munkáltató nem szabadon dönt arról, hogy a munkaidőt hogyan szervezi meg.  
 
Mi a munkarend?
 
   Az előadó szerint a munkarend az a kategória, amely alapján a munkáltató meghatározza az Mt. keretei között a rendes munkaidőbeosztás sajátos szabályait. Ekkor a munkáltató valójában arról dönt, hogy milyen szabályok alapján fogja majd  munkavállaló számára a munkaidőt beosztani, a pihenőidőt elrendelni. Ezen jogát a törvény abból a szempontból szabályozza, hogy a jogalkotó mit gondolt egy adott tevékenység sajátosságáról, azaz indokoltá teszi az általános munkarendtől való eltérést.
 
   A készenléti jellegű munkaköröknél például az Mt. megengedi, hogy a felek a napi munkaidőt magasabban állpítsák meg, a munkaidőkeret/elszámolási időszak tartama sajátos tevékenységek esetén hosszabb lehet az általánoshoz képest, a beosztás szerinti heti munkaidőt meg lehet emelni, a napi pihenőidő tartamát bizonyos esetekben lerövidítheti a munkáltató, a heti pihenőidő beosztásakor pedig egész sajátos módszereket alkalmazhat akkor, ha az előbb említett tevékenységeket folytatja.
 
Sajátos munkarendek
 
   Dr. Pál Lajos ezután előadásában arra kereste a választ, hogy melyek azok a sajátos munkarendek, sajátos munkaidő-beosztási szabályok, amelyek a munkáltató számára biztosítják azt a lehetőséget, hogy a munkaszerződésben kikötött napi munkaidőt hatékonyabban, rugalmasabban tudják felhasználni? Ilyen például az egyenlőtlen munkaidőbeosztás, a kötetlen, illetve rugalmas munkarend, a részmunkaidő, a készenléti jellegű munkakör és az idényjellegű tevékenység. Ezekkel részletesen is foglalkozott az előadó.
 
1. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás
 
   Ennek alapvetően három típusát különböztethetjük meg. Az első, amikor a munkáltató a napi munkaidőtől eltérő tartamban osztja be a munkavállaló munkaidejét, a második, amikor a heti pihenőidőt egyenlőtlenül osztja el, a harmadiknál pedig e két megoldást vegyesen alkalmazzák.
 
   Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás célja, hogy a munkavállaló által teljesített munkaidőt rugalmasan használja fel a munkáltató és ez nem eredményezheti a teljesítendő munkaidő mennyiségének a megnövelését. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás két feltétel esetén valósulhat meg, egyrészt, ha munkaidőkeretet rendel el a munkáltató, vagy pedig úgynevezett elszámolási időszakot alkalmaz.
 
  munkaidő keret: nem a munkaidő-beosztás jogintézményei közé tartozik, ez valójában a teljesítendő munka mennyiségének a meghatározására szolgál, ahol a munkáltató a munkaidőt egy hosszabb időszak alapulvételével állapítja meg. Ebből az is következik, hogy a munkaidőkeret a munkaszerződés részeként csak mint lehetőség szerepelhet a munkáltató számára, de az az egyébként általánosan elterjedt gyakorlat, miszerint sok munkaszerződés a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben határozza meg, nem jogszerű. Hiszen a munkaidő keret sohasem általában állapítja meg a teljesítendő munkaidőt, hanem az mindig egy konkrét naptári időszakra vonatkozik.  A munkaidőkeretet tehát mindig az adott időszakban lévő napok alapulvételével állapítják meg, mégpedig az általános munkarendből kiindulva. Ebből az követlezik - mondta dr. Pál Lajos, hogy az általános munkarend szerinti munkanapokat veszik figyelembe, azaz a naptári napokból le kell vonni az általános munkarend szerinti heti pihenőnapokat (szombat, vasárnap) és a munkanapokra eső munkaszüneti napokat is. Itt nem arról dönt tehát a munkáltató, hogy hogyan foglalkoztatja a munkavállalót, hanem arról, hogy mi lesz az adott naptári időszakban teljesítendő munka mennyisége. Ez független attól, hogy a munkavállalónak lehet-e szombatra, vasárnapra vagy munkaszüneti napra munkaidőt beosztani. A munkaidő keret tehát nem következménye, hanem feltétele csak az egyenlőtlen munkaidő beosztásnak.
 
   elszámolási időszak: egyre több hazai munkáltató alkalmazza ezt, de nem nevezhető tipikusnak. Lényeges, hogy az elszámolási időszaknak és a munkaidő keretnek nincs köze egymáshoz, hiszen elszámolási időszakot csak akkor alkalmazhat a munkáltató, ha munkaidő keretet nem rendelt el. Az elszámolási időszak - szemben a munkaidő kerettel - egy adott heti munkaidő ledolgozására vonatkozó időszak, azaz az adott hét munkaidejét a munkáltató egy hosszabb időszakra osztja be. Ha ezt a munkaidőt ugyanazon a héten kellene ledolgozni, akkor már munkaidő keretről beszélhetünk. Az elszámolási időszak ezért kifejezetten beosztási szabály, ami a munkaidő felhasználás dinamikus módszerét teremti meg, mert míg a munkaidőkeretek mindig egymást követik, addig az elszámolási időszakok egymásra épülnek. A munkaidőkereten belül - ennek statikussága folytán - a keret vége felé a teljesítendő munkaidő ledolgozására már szűk lehetőség van, az elszámolási időszak ebből a szempontból nyitott: ha az utolsó héten többlet munkaidő, vagy mínusz óra keletkezik, akkor még mindig van lehetősége a munkáltatónak, hogy ezt a munkaidőt egy hosszabb időszak alatt, új elszámolási időszakban teljesíttesse. Fontos körülmény, hogy az elszámolási időszakot nem csak folyamatosan lehet alkalmazni, hanem mód van alkalomszerűen használatra is.
 
2. A kötetlen és rugalmas munkarend
 
   Idén január 1-jén lényegesen megváltozot a Munka Törvénykönyve ide vonatozó szabálya, amire egy korábbi Európai Bírósági ítélet miatt volt szükség. A 96/2. bekezdés oly módon változott, hogy kötetlen munkarendnek csak és kizárólag azt tekinthetjük, amikor a munkáltató teljes egészében átengedi a munkavállaló számára a munkaidő beosztásának, a munka megszervezésének jogát. Ha tartalmilag pontosak akarunk lenni - mondta az előadó, akkor itt arról van szó, hogy magának a tevékenységnek a szervezési jogát adja át a munkáltató, azaz teljes egészében a munkavállaló dönti el, hogy mikor, hogyan, mi módon végzi a tevékenységét.
 
  Fontos, hogy ha vannak olyan munkafázisok, amelyeket csak egy bizonyos időpontban lehet elvégezni, akkor viszont a munkáltató nem engedheti át ezt a jogot a munkavállalónak és ebben az esetben fel sem merülhet a munkarend kötetlen jellege. A kötetlenség jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a feladatok egy részét csak meghatározott időpontban teljesítheti, mégpedig azért, mert ezeknek a tevékenységeknek van olyan sajátos jellege, ami miatt csak egy adott időpontban teljesíthetők.
 
   A rugalmas munkarend január elsejétől csak és kizárólag kötött munkarendként tud működni. Ebből pedig egyrészt az a következtetés adódik, hogy a kötött munkarendre vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni és előfeltételként meg kell jelennie a munkaidő keret elrendelésének. Másrészt a munkaidő keretet meghaladó munkaidő rendkívüli munkaidőnek fog minősülni - mondta dr. Pál Lajos.
 
  A rugalmas munkarend lényege, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaidőt közösen osztja be. Ha a munkavállaló az általános munkarendnél több munkaidőt teljesít, akkor nem lesz egyszerű annak a megítélése, hogy ez rendkívüli munkaidőként vehető-e figyelembe. Ezzel kapcsolatban az előadó megjegyezte, hogy a Kúria gyakorlata szerint a munkahelyen való tartózkodás önmagában még nem feltétlenül munkaidő.
 
   A Legfelsőbb Bíróság azonban számos ítéletében azt is kifejtette, hogy abban az esetben, ha ugyan a rendkívüli munkaidő elrendelésére kifejezetten nem került sor, ám a munkavállaló a munkáltató érdekében, munkát végezve tartózkodott a munkahelyen, a munkáltató erről tudott, akkor ezt abban az esetben is munkaidőnek kell tekinteni, ha egyébként a munkáltató erről nem rendelkezett. A Legfelsőbb BÍróság korábbi álláspontja, amely azt mondta, hogy a munkahelyen való tartózkodás nem munkaidő, mert a munkaidőt el kell rendelni, önmagában nem elegendő, mert vizsgálni kell azt is, hogy a munkavállaló a munkahelyén milyen tevékenységet végzett.
 
  Fontos tudni, jegyezte meg dr. Pál Lajos, hogy az új Mt. semmilyen módon nem korlátozza a rugalmas munkarend bevezetését és alkalmazását, csak éppen ezt a kötött munkarend szabályai szerint kell megítélni. Ebből az következik, hogy a munkáltatónak a munkaidő beosztási jogát, ennek gyakorlatát nagyon szoros kontroll alatt kell tartani.
 
Részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő
 
  Több olyan kísérlet is történt már az Európai Unióban, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás terjedését elősegítsék, mert ennek sok esetben jótékony hatásai lennének. A magyar gyakorlatban két problémát láthatunk azzal kapcsolatosan, hogy miért nem tud igazán elterjedni a részmunkaidő. Az egyik egy társadalombiztosítási probléma, azaz ilyen foglalkoztatásnál csak arányosan tud a munkavállaló szolgálati időt szerezni. A másik, hogy a részmunkaidő foglalkoztatásnál a díjazás arányos, ami akár a megélhetést is nehezítheti bizonyos esetekben. E foglalkoztatási forma elterjdése ezért sok szempontból korlátos.
 
   A részmunkaidő fogalmát a Munka Törvénykönyve úgy állapítja meg, hogy az az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb munkaidő. Gyakori eset - jegyezte meg az előadó, hogy munkaszerződésekben a felek rövidebb munkaidőt állapítanak meg, anélkül, hogy ennek részmunkaidő-jellegét is kikötnék. Ha a rövidebb munkaidő meghatározása nem részmunkaidőként történik, akkor ez az úgynevezett rövidebb teljes munkaidő, ami azzal a következménnyel jár, hogy a munka díjazása nem lehet arányos. Ha kikötjük, hogy a munkavállaló napi munkaideje 4 óra, ez nem azt jelenti, hogy őt részmunkaidőben foglalkoztatjuk, erre kifejezetten ki kell térnie a feleknek - jegyezte meg az előadó.
 
   Dr. Pál Lajos a részmunkaidős foglalkoztatás két tipikus esetét emelte ki. Az egyik a kizárólag szombaton és vasárnap történő munkavégzésre létesített részmunkaidő, ennek főként a szolgáltatásban és a kereskedelemben láthatjuk gyakorlatát. Amikor a munkáltató szombaton és vasárnap is működik, ez a részmunkaidős foglalkoztatás lehetővé teszi azt, hogy például a normál munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók számára a szombati és vasárnapi pihenőnap kiadása lehetővé váljon.
 
  A másik eset a behívásos munkaviszony, ami egyébként kevésbé ragadt meg a hazai gyakorlatban. Ennek lényege, hogy a felek legfeljebb 6 órás részmunkaidőben állapodhatnak meg, ennél rövidebb időszakra a napi munkaidő tartamát nem határozhatják meg. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkaidőkeret tartamának el kell érnie a 4 hónapot. E munkaviszony jelentősége abban áll, hogy eltérő közlési szabályok vonatkoznak a foglalkoztatottra, itt ugyanis a munkaidő beosztást elég 3 nappal korábban közölni a munkavállalóval. Ez tehát egy szerződéses megállapodást igénylő foglalkoztatás, azaz munkaszerződés kifejezetten behívásos munkaviszonyra jöhet csak létre. Épp ez különbözteti meg a normál részmunkaidőtől.
 
  Az előadó megjegyezte, hogy ez csak egy eltérő beosztás-közlési szabályt jelent, nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak ne lenne foglalkoztatási kötelezettsége a munkaszerződésben meghatározott napi időtartamra. A munkáltatónak tehát le kell dolgoztatnia a teljesítendő munkaidő tartamát. Azaz, ha a munkaidőkeret végén a munkavállaló munkaidő-beosztás hiányában nem teljesített a szerződés szerinti munkaidőt, akkor a munkáltatónak az általános szabályok szerint bérfizetési kötelezettsége van. Általános szabály, hogy az egyenlőtlen munkaidő beosztás a teljesítendő munka mennyiségére nincs hatással.
 
Idényjellegű munkaidő beosztás
 
  Az ilyen jellegű foglalkoztatás feltétele, hogy a munkáltató olyan tevékenységet végezzen, amely az év valamely időszakához kötődik. Lényeges feltétel az is, hogy mindez független a munkáltató munkaszervezési szándékaitól. Van tehát egy külső kényszerítő erő (ez többnyire az időjárás), ami a munkáltató számára nem ad igazából választási lehetőséget arra nézve, hogy az adott tevékenységet mikor fejtse ki. Ezért ehhez a tevékenységhez sajátos munkaidő szervezési módszerek kapcsolódhatnak.
 
  Izgalmas probléma lehet, jegyezte meg dr. Pál Lajos, hogy miként befolyásolják ezt az objektív körülményt a technológiai változások? Tipikus példa a konzervgyártás, ahol a technológia az utóbbi évtizedekben annyit változott, hogy például a mezőgazdasági terményeket nem szükséges azonnal feldolgozni, köszönhetően a különböző műszaki megoldásoknak. Ezek pedig biztosítják a munkáltatónak, hogy a tevékenységet ne kampányszerűen folytassa, hanem adott esetben az általános munkarendi szabályok szerint járjon el. Érdekes kérdés, hogy ez a körülmény az idényjelleget hogyan tudja befolyásolni  - mondta az előadó, mivel ez adott esetben jogvita tárgyát is képezheti. Ha a bíróság arra az álláspontra helyezkedik, hogy egy adott tevékenység nem idényjellegű, akkor a munkáltatónak a munkaidő beosztással kapcsolatos korábbi rendelkezései akár jogellenesnek is minősülhetnek, vagy a munkavállaló komoly djazási igénnyel léphet fel.
 
Készenléti jellegű munkakörök
 
  A készenléti jelegű munka valójában egy munkáltatói tevékenység, amelynek alapvetően két típusát különbözteti meg a törvény. Az egyik amikor a rendelkezésre állás és a tényleges munkavégzés aránya a szokásostól eltér, a mésik pedig, amikor a munkavállaló által kifejtett tevékenység intenzitása marad el az általánosan szokásostól.
 
  Fontos kiemelni, hogy ez az adott tevékenység sajátosságából, nem pedig munkáltatói döntésből, vagy munkavállalói magatartásból fakad. A készenléti jellegről a munkáltató dönt ugyan, de a döntés jogszerűsége vitatható. A beosztás szerinti napi, illetve heti munkaidőtől való eltérésről a munkáltató és a munkavállaló megállapodást köthet (az általános szabályok szerint 48 óra az átlagosan teljesíthető heti munkaidő, ez emelhető fel ebben a megállapodásban akár 72 órára) és ezt a megállapodást a munkavállaló felmondhatja, ami az elődó szerint a későbbiekben problémát okozhat a gyakorlat számára. Az Mt. egyébként tartalmaz egy olyan megszorítást, hogy önmagában ennek a megállapodásnak a felmondása nem szolgáltathat alapot a munkaviszony munkáltató részéről történő megszüntetésének.
 
   Dr. Pál Lajos szerint némi aggodalomra adhat okot a gyakorlat szempontjából, hogy ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodik napi 12 órás (heti 72 órás) munkavégzésben, majd ezt a megállapodást a munkavállaló felmondja, akkor a munkaszerződés teljesítése a munkáltató részéről csak oly módon lehetséges, hogy a 48 és a 72 óra közötti időt nem dolgoztathatja le, azaz erre díjazást kell fizetnie munkavégzés hiányában is. További kérdés lesz, hogy a munkáltató alapozhatja-e arra a munkaviszony megszüntetését, hogy így a munkaszerződés szerinti foglalkoztatás lehetetlenül el a munkavállaló miatt? Nem tudni egyelőre, mi lesz ezzel kapcsolatban a bíróság álláspontja, ezért dr. Pál Lajos szerint érdemes körültekintően eljárni a készenléti jellegű munkakörök megszervezésekor. 
 
Forrás: ado.hu