Szakszervezetek.hu

Munkaügyi teendők az év végén

Minden év végéhez közeledve általában „napirendre” kerül néhány, tipikusan ehhez az időszakhoz kapcsolódó munkaügyi feladat. Írásunkban – a teljesség igénye nélkül – e teendők ellátásához kívánunk munkajogi segítséget nyújtani – olvasható az ado.hu oldalán.

1. A munkáltató szabályzataiban biztosított juttatások
 
 Számos munkáltatónál – különösen, ahol nem kötöttek kollektív szerződést – általában az első számú vezető által jegyzett belső szabályzatban biztosítanak bizonyos, az alkalmazottakat a munkaviszonyuk alapján megillető juttatásokat. Ennek tipikus esete a cafeteriaszabályzat, de akár a premizálás feltételei is meghatározhatók az említett dokumentumban.
 
   Ha megvizsgáljuk e szabályzatok jogi természetét, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 16. § (1) bekezdése szerinti egyoldalú kötelezettségvállalásnak minősülnek. A vezérigazgató vagy például az ügyvezető által aláírt egyoldalú jognyilatkozatra különös törvényi szabályok vonatkoznak.
 
   Így például az említett cafeteria- vagy prémiumszabályzat alapján a jogosult munkavállalók az elfogadásukra tekintet nélkül követelhetik a munkaadó vállalt kötelezettségteljesítését, a jóléti juttatások kifizetését. Érthetőbben fogalmazva: nem kell minden munkavállalónak személyesen átadni, kipostázni vagy e-mailen megküldeni a szabályzatot.
 
  A munkáltató által tett kötelezettségvállalás (például év végi jutalom kifizetésének vállalása) eleve nem feltétlenül címzett jognyilatkozat, a gyakorlatban tipikus, hogy azt valamely munkáltatói szabályzat rendezi. Ezért az ilyen kötelezettséget vállaló munkaadó nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen (Mt. 24. §) történt.
 
  Nincs akadálya annak, hogy a fél, leginkább a munkáltató, a kötelezettségvállalását eleve valamely feltételhez (például prémium kifizetésének feltétele az esedékességkor is a munkaviszony fennállása) kösse, illetve meghatározott időtartamra korlátozza (például a cafeteria fizetésének egy naptári évre való kikötése). Ez utóbbi a munkáltató szemszögéből nézve előnyösebb, ha szabályzatában határozott időre, például egy naptári évre vállal kötelezettséget, így például a béren kívüli juttatások biztosítására is. Ekkor legkésőbb a naptári év elteltével a jogszerző feltételek szerint el kell számolni a munkavállalókkal.
 
   Az új évre ugyanakkor – különös figyelemmel a foglalkoztató gazdasági helyzetében bekövetkezett esetleges negatív változásokra – az óesztendőben vállaltak nem jelentenek terhet a kötelezettségvállalás időbeli hatályának megszűnte miatt.
 
   Ha viszont a munkáltatói szabályzatot határozatlan időre bocsátják ki, az abban foglalt munkavállalót érintő jogosultságok az érintettek terhére csak akkor módosíthatók vagy mondhatók fel azonnali hatállyal, amennyiben a foglalkoztató körülményeiben a szabályzat közlését követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bekezdés]. Azaz, a munkáltató pusztán egy „vállrándítással” nem vonhatja vissza például a béren kívüli juttatásokat tartalmazó szabályzatát, nem csökkentheti az abban foglalt juttatásokat. A megfelelő indokolás hiánya természetesen akkor jelentene tényleges nehézséget a munkáltatónak, ha a munkavállalói képviseletében valaki firtatni kezdené: mi is az oka soványodó vagy éppen megszüntetett cafeteriarendszernek, ki nem fizetett prémiumoknak.
 
1.1. A munkáltatói szabályzatról dióhéjban
 
  Az Mt. 17. § (2) bekezdése maga hívja fel a figyelmet, hogy az előbbiekben ismertetett kötelezettségvállalásokat a munkáltató az általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével is megteheti. A nagy létszámú munkavállalót foglalkoztató cégeknél tipikus, hogy meghatározott jognyilatkozataikat nem egyes munkavállalókhoz címzetten teszik meg, hanem olyan szabályzatot alkotnak, amely a munkáltató valamennyi munkavállalójára, illetve azok meghatározott csoportjára általánosságban irányadó.
 
   Szokásos munkáltatói eljárás az is, hogy formális szabályzat helyett más módon alakítanak ki bizonyos kérdésekben a munkavállalók egészét, illetve azok meghatározott csoportját érintő magatartási szabályokat, gyakorlatot. Ez utóbbi egy adott magatartási forma ismétlődését jelenti; rendszerességéből következően normatívvá válik, azt általánosan követik, kötelességszerűen igazodnak hozzá. A munkaadó által ily módon, egyoldalúan kialakított gyakorlat – írásba foglalt szabályzat hiányában is – azonos normatív erővel rendelkezik; nevezhetjük ezt szokásjognak is.
 
   A szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik [Mt. 17. § (2) bekezdés]. Ez utóbbi követelmény akkor teljesül, ha a közlés módja folytán valamennyi címzett – esetünkben a cég valamennyi munkavállalója – megismerheti a szabályzatot. E feltétel teljesülése szükségszerűen a munkavállalók munkavégzési körülményeitől is függ. Így például a futószalag mellett dolgozókkal nem lehet kör e-mailben közölni a szabályzatot, célszerűbb egy hirdetmény a faliújságon az üzemcsarnok bejáratánál arról, hol olvasható el a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos „közleménye”.
 
2. Ha év végén telne le a próbaidő – ha újév napjára esik a határidő utolsó napja
 
  Nem szükségszerűen az esztendő utolsó hónapjában jelentkező feladat, de ha a munkavállalót az ősz kezdetén szerződtették, és például karácsony és szilveszter között telik le próbaideje, mindez okozhat problémát, ha végül is úgy határoznak, nem akarják vele fenntartani a munkaviszonyt. A próbaidő alatt bármelyik fél, így a munkaadó is azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül szüntetheti meg a munkaviszonyt [Mt. 45. § (5) bekezdés].
 
  A 2014-es év lezárásához kapcsolódó teendők között ügyelni kell, hogy az említett esetben a „távozásra ítélt” kolléga az azonnali hatályú felmondást még próbaideje alatt kézhez kapja. Mert ha például már év végi szabadságát töltené, nem elég az azonnali hatályú felmondást a próbaidő leteltéig postára adni, a munkaviszony jogszerű megszüntetéséhez az is szükséges, hogy e küldeményt – az Mt. szövegével élve, egyoldalú munkáltatói jognyilatkozatot – a munkavállalóval közöljék. Azaz postai kézbesítés esetén átvegye azt a postástól, vagy felvegye a postahivatalban. Amint a vonatkozó ítélkezési gyakorlat egyértelműsíti: ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes (BH1999. 526.).
 
  Ezen túlmenően ügyeljünk arra, hogy a próbaidőre nem a határidők számítására vonatkozó törvényi szabályok irányadók (Mt. 26. §). Ha például október 1-jén lépett munkába – háromhavi próbaidő mellett – a munkavállaló próbaidejének utolsó napja nem január 1-je, hanem december 31-e lesz. Mivel ugyanis a próbaidő időtartam, így nem alkalmazható a hónapokban megállapított határidő lejártára vonatkozó szabály, miszerint ez az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel.
 
  Ennek apropóján jegyezzük meg, ha a munkáltatójukkal kapcsolatos ügyben valamely határidő utolsó napja 2015. január 1-je lenne, a határidő az általános munkarend (hétfőtől péntekig) szerinti következő munkanap végén jár le, figyelemmel arra, hogy az utolsó nap az általános munkarend szerint munkaszüneti nap. Azaz, ekkor a határidő utolsó napja január 2-a, péntek lesz.
 
Forrás: ado.hu