Szakszervezetek.hu

A gyermekcipőben járó munkáltatói márka

Az employer branding, vagyis a munkáltatói márkaépítés elnevezést sokan használják, de valójában kevesen vannak tisztában a fogalommal és még kevesebben szánnak időt a kiépítésére. Mi is az az employer branding, milyen elengedhetetlen szakaszokból áll a márka felépítése és mit profitálhat egy cég belőle? A munkajog.hu munkatársának kérdéseire Pécsi Ferenc digitális kommunikációs szakértő, a Soreo.biz alapítója válaszol.

  A munkáltatói márka fogalmát úgy lehet a legegyszerűbben megfogalmazni, hogy az emberek mit gondolnak egy cégről, mint munkáltatóról. Ennek része az is, hogy az álláshirdetésre jelentkezőnek milyen véleménye van a cég neve hallatán, mit tudnak a cégről, illetve milyen tapasztalatot gyűjtöttek az állásinterjún. Az így kialakult élmény összeadódik és ezt a képet, információ halmazt nevezzük munkáltatói márkának – tudtuk meg Pécsi Ferenctől.
 
   Pozitív példaként említi a Google-t, ahova évente 1 millió önéletrajz érkezik, sokan szeretnének ott dolgozni, pedig ritkán találkozhatunk az álláshirdetésükkel. Ugyanakkor van olyan gyorsbüfé lánc, akinek a nevét mindenki ismeri, és mégis, ha munkavállalásról van szó, csak a legvégső esetben mennének oda dolgozni az emberek.
 
  A márkaépítés hosszan tartó, összetett folyamat, az egész cégnek részt kell vennie az építésében. Az első szakaszban meg kell hallgatni a vezetők véleményét, elkülönítetten beszélgetni a cég dolgozóival, szakemberek bevonásával vizsgálatokat, akcióterveket készíteni, belső és külső fókuszcsoport vizsgálatot folytatni. A munkáltatói értékek (EVP) megtalálása, megfogalmazása összetett feladat, ami a felsorolt, alapos feltáró folyamat nélkül nem lehetséges. A véglegesített EVP alapján születhetnek meg azok az üzenetek, amire a munkáltatói márka kommunikációja épül.
 
   A kommunikációt úgy kell kialakítani, hogy a toborzáshoz tartozó, hogy valamennyi online és offline platformon konzisztensen jelenjenek meg az elfogadott üzenetek. A szakértő kiemeli az online kommunikáció fontosságát, a cégnek emberbarát felülettel kell rendelkeznie, nem elegendő, ha ügynökségi fotókon keresztül ismerik meg a vállalatot. Hitelesnek kell lenni, be kell mutatni a főnököt, a dolgozókat. Sokan meg akarják spórolni ezeket a lépéseket, nem gondolják, hogy a márka felépítése nem megy egyik napról a másikra. A jól felépített márka vonzó képet sugároz a vállalatról, álláshirdetések nélkül is többen jelentkeznek a céghez.
 
  „Ne akkor kezdjünk el kutat ásni, amikor szomjasak vagyunk” – idézi Pécsi Ferenc. Hosszú időbe telik, mire egy márka beépül a köztudatba. Rendszeresen mérni kell az eredményességet, szükség esetén változtatni. Több cég inkább a kényelmes megoldást választja, a HR-es kolléga adja fel a rosszul megfogalmazott álláshirdetéseket, a hirdetések semmit nem mondanak a cégről, túl általánosak, még a munkavégzés helyénél is csak a várost jelölik.
 
   Ha munkaerő igény jelentkezik, gyorsan hirdetni kezdenek, azonban így hosszabb távra, emberek, cégek megismertetésére nincs lehetőségük. Ezek a sürgős keresések sok felesleges munkával és kiadással járnak és ráadásul nem biztos, hogy a megfelelő eredményt hozzák. Például egy marketinges álláshirdetésre rengetegen jelentkeznek, azonban nagyon nehéz kiszűrni, hogy ki az, aki valóban ért hozzá.
 
  Amennyiben a munkáltatói márka szóba kerül, a legtöbben a Legjobb Munkahely felmérésekre gondolnak, azonban ez a felmérés csak a munkáltatói márkáról szól, nem a márka felépítéséről, kommunikációjáról és stratégiájáról, csak egy rangsorról. Munkáltatói márkája minden cégnek, szervezetnek van, azonban a tudatosan, megfelelő stratégiával kialakított, jól kommunikált munkáltatói márkával a vállalatok csak egy kis része rendelkezik, ők azonban tudják, hogy ez a befektetés hosszú távon megtérül.
 
  A megfelelően felépített munkáltatói márka erősíti a dolgozók kötődését, növeli a dolgozók motivációját, eredményeképpen jobb lesz a jelentkezők minősége és könnyebben elérhetővé válnak a passzív álláskeresők.
 
   Köztudott, hogy az álláskeresőket nem csak a magas fizetés reménye vonzza egy céghez, meghatározó a vállalatnál lévő légkör, a cégről kialakult és a köztudatba beépült jó vélemény, hogy jó ott dolgozni.
 
   Végül Pécsi Ferenc hangsúlyozza, hogy a vállalatok sikeres toborzásának útja nem a felületes, gyors eredményre való törekvés, hanem az igényes, a vállalt egésze által támogatott munkáltatói márkaépítés vagy tartalommarketing.
 
Forrás: munkajog.hu