Szakszervezetek.hu

Így sértik meg a munkáltatók az egészségügyi előírásokat

 
A munkáltatókat a munkajogi és munkavédelmi (ezen belül a foglalkozás-egészségügyi) szerteágazó szabályok betartásának kötelezettsége terheli. Cikkünkben arra keresünk választ, melyek az ezzel kapcsolatos legfontosabb és leggyakrabban megsértett előírások? – olvasható a munkajog.hu oldalán.

A munkaügyi jogsértések és bírságolásuk
 
  A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény [Met.] 3. §-a szabályozza az ellenőrzés tárgyköreit. A vizsgált kérdések köre az évek során hol szűkebben, hol tágabban volt meghatározva, jelenleg a nagyobb jelentőségű jogsértésekre koncentrál a törvény. A munkaügyi jogsértések körére a munkajogi szabályok aktuális tartalma is kihatással bír. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] az 1992-es munkajogi kódexhez képest tágabb teret ad a felek megállapodásának, szabályaitól – kollektív szerződésben, vagy, ahol a törvény külön felhatalmazást ad rá, munkáltatói jogkörben – a munkavállalók hátrányára is el lehet térni.
 
   A munkajog rugalmasságához a munkaügyi ellenőrzés oldaláról olyan szemlélet illeszkedik, amely elsősorban az eltérést nem engedő szabályok megtartására koncentrál. Így az utóbbi években kikerültek az ellenőrzési körből olyan kérdések, amelyek vagy bonyolultabban ítélhetők meg – például az egyenlő bánásmód követelményének megtartása -, vagy nem munkajogi témát érintenek (például az álláskeresők ellátásainak igénybevétele melletti foglalkoztatás), illetőleg a munkavállalói képviselők jogaival kapcsolatosak.
 
   A legsúlyosabb munkaügyi jogsértések közé tartozik az írásba foglalt munkaszerződés és bejelentés nélküli „fekete” foglalkoztatás („zsebbe fizetés”), a színlelt szerződéssel (általában munkaszerződés helyett megbízási szerződéssel) történő „szürke” foglalkoztatás, a külföldiek engedély (összevont kérelmezési eljárás alapján kiadott tartózkodási engedély, illetve munkavállalási engedély) nélküli foglalkoztatása, a jogellenes munkaerő-kölcsönzés, a munkaidő-nyilvántartás hiánya és ezzel szoros összefüggésben a munkaidő-szabályok megsértése, illetve a munkabér védelmére, a minimálbérre és garantált bérminimumra vonatkozó előírások megsértése. (Megjegyezzük, hogy 2014. január 1-jétől kikerült a Met-ből az elvárt béremelés megtörténtének ellenőrzésére vonatkozó felhatalmazás.)
 
   A munkaügyi felügyelők ellenőrzik még az egyes sérülékeny munkavállalói csoportok (nők, fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek) foglalkoztatásnak körülményeit, a munkaviszony megszűnésével összefüggő elszámolásra és igazolások kiállítására, a teljesítménykövetelmény előzetes objektív megállapítására irányuló eljárásra, illetve az engedélymentesen foglalkoztatott külföldiek alkalmazásának bejelentésére irányadó szabályok teljesülését is.
 
   A valóban súlyos jogsértések minden esetben anyagi szankciót vonnak maguk után, míg az enyhébb súlyú szabálytalanságok – első esetben – nem képeznek bírság alapot,  csak anyagi szankció nélküli figyelemfelhívást vagy a szabálytalanság megszüntetésére kötelező határozatot. Ezekben az esetekben a hatóság általában utóellenőrzést is tart, megvizsgálva, a munkáltató változtatott-e jogsértő gyakorlatán.
 
   A bírságolásra vonatkozó szabályokat a Mt. 6/A. és 7. §-ai tartalmazzák. A bírság kiszabásánál többes szempontrendszer érvényesül: mérlegelni kell a jogsértő magatartás ismétlődését és gyakoriságát, a jogellenes állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, visszafordíthatóságát, a megsértett jogszabályi előírások számát és hatását, az érintett munkavállalók számát, a jogsértést elkövető eljárást segítő, együttműködő magatartását, valamint a jogsértést elkövető gazdasági súlyát. Mérlegelési szempont tehát a munkáltató kiléte is: a természetes személy (de nem egyéni vállalkozó) munkáltatóval, illetőleg a 20 fő foglalkoztatotti létszám alatt foglalkoztató kisvállalkozásokkal, egyéb munkáltatókkal szemben kiszabható bírság mértéke alacsonyabb.
 
   Ide tartozik még az a szabály is, amely alapján a felszámolás alatt álló munkáltatók esetén el lehet tekinteni a bírságolástól a bérfizetéssel kapcsolatos jogsértés esetén, lévén, hogy a munkáltató elsődlegesnek tartja, hogy a vállalkozás bevételeiből inkább az elmaradt bért, mint a bírságot fizessék ki. A mérlegelés során súlyosító körülmény, ha a bírságot kiszabó közigazgatási határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belül kerül sor legalább egy, a korábbival azonos jogsértés megállapítására. Enyhítő, bírságkiszabást annuláló körülménynek minősül viszont, ha a munkáltató az eljárás alatt pótolja az elmaradt bejelentést vagy bérfizetést.
 
   A jogsértés súlyossága tükröződik abban, hogy mérlegelhet-e a hatóság a bírság kiszabása tekintetében vagy sem, abban, hogy csak több, vagy már akár egy munkavállaló sérelmére elkövetett jogsértést is szankcionálnak, illetve a bírság mértékében.
 
  Nem lehet eltekinteni a bírságolásról – az érintett munkavállalók számától függetlenül – abban az esetben, ha a munkáltató fiatal munkavállalót nem a törvényi feltételeknek megfelelően foglalkoztatott (tehát pl. nem a törvényes képviselő beleegyezésével, vagy nem az iskolai szünetben, illetve a hirdetési, kulturális, sporttevékenységek keretében); ha fekete (bejelentés nélküli) foglalkoztatáson kapták; ha a minimálbért, garantált bérminimumot nem fizette meg, vagy késve fizetett munkabért; illetve az engedély nélküli munkaerőkölcsönzés esetén.
 
  A többi esetben a hatóság mérlegelhet, ahol azonban csak több munkavállaló sérelmére elkövetett jogsértés esetén bírságolhat, ott a mérlegelési joga értelemszerűen nem érvényesül abban az esetben, ha csak egy munkavállaló volt érintett. Már egy munkavállalóval szembeni jogsértés is megalapozhat mérlegelési jogkörbeni bírságolást a munkaviszony létesítésével kapcsolatos iratok (elsősorban a munkaszerződés) írásba foglalására, tartalmi kellékeire vonatkozó szabályok, a jogviszony megszűnésével kapcsolatos bejelentési kötelezettség, a munka- és pihenőidőre vonatkozó előírások, illetve a külföldiek engedély vagy bejelentés melletti foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések megsértése esetén.
 
   Csak több munkavállalót érintően lehet bírságolni, ha a jogsértés a munkáltatói tájékoztatási kötelezettség, illetve a teljesítménybér-megállapítási eljárás lefolytatása elmulasztásában áll, vagy a védett munkavállalóra vonatkozó előírásokat, illetőleg a jogviszony megszűnésekori elszámolási és igazolás-kiadási kötelezettségeket érinti.
 
   A minimális munkaügyi bírság 30.000 Ft. A felső határ 10 millió, kismunkáltatóknál 5 millió, magánszemélyeknél 1 millió forint lehet. Legsúlyosabban – akár 20 millió forintra – akkor büntethető a munkáltató, ha a súlyos jogsértést, több munkáltató rovására, a 3 éves határidőn belül ismételten követett el. Az ismétlődő elkövetést ugyanis a törvény úgy szankcionálja, hogy az irányadó felső határ kétszereséig terjedő összegű bírságolást tesz lehetővé.
 
A legfontosabb foglalkozás-egészségügyi munkáltatói kötelezettségek
 
   A foglalkozás-egészségügy a munkavédelem része. A munkavédelem átfogóan magában foglalja a munkavégzés személyi, tárgyi, munkaszervezést érintő feltételeit, és célja az biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés biztosítása – mind a munkát végzők, mind a munkavégzés hatósugarában tartózkodók vonatkozásában.
 
  Éppen ezért a munkavédelmi szabályozás rendkívül szerteágazó, körébe tartoznak például az egyes veszélyes vagy sajátos tevékenységekre vonatkozó különleges előírások, az egyéni védőeszközökkel és védőberendezésekkel kapcsolatos szabályok, a munkavédelmi szakember alkalmazásának követelménye, a munkavállalók munkavédelmi kötelezettségeinek meghatározása, a munkabalesetek jegyzőkönyvezése, jelentése és kivizsgálása stb.
 
  A foglalkozás-egészségügy a munkavállalók egészségét érintő foglalkozási ártalmak megelőzésére, mérséklésére, a bekövetkezett ártalmak kezelésére irányuló egészségügyi tevékenységet jelent. A kérdést érintően a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény [Met.] mellett a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásról szóló 27/1995. (VII. 25.) NM rendelet, valamint a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet veendő figyelembe.
 
   A munkáltató valamennyi munkavállalójára kiterjedően foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást köteles biztosítani, az általa működtetett belső, vagy a vele szerződött külső szolgáltató útján [Mvt.58. § (1) bekezdés]. Az alapszolgáltatás keretében a foglalkozás-egészségügyi szakorvosok végzik munkaköri alkalmassági vizsgálatokat, és kezdeményezik az ehhez szükséges szakorvosi vizsgálatokat; teljesítik a foglalkozási megbetegedések, fokozott expozíciós esetek bejelentését, kivizsgálását; a munkakörülmények és a munkavégzés egészségkárosító hatásainak vizsgálatát. Ezen túlmenően tanácsadó tevékenységet folytatnak, és részt vesznek a munkáltató munkavédelmi kötelezettségei teljesítésében, mint pl. a munkahelyi elsősegélynyújtás tárgyi, személyi és szervezési feltételeinek biztosításában, valamint a katasztrófamegelőző, -elhárító, és rehabilitációs terv kidolgozásában [27/1995. NM r. 4. §].

Forrás: munkajog.hu