Alkotmánybíróság: Felmondási védelem a várandós nőknek

Nemrég az Alkotmánybíróság megváltoztatta azt a törvényt, amely miatt eddig a várandós és ún. reprodukciós eljárásban (értsd: lombikbébi-program) részt vevő nőket nem illette meg védelem a munkahelyükön, ha állapotukról a felmondás közlését megelőzően nem tájékoztatták munkaadójukat. A változásról és annak következményeiről dr. Frida Tamás jogászt kérdezte a csaladhalo.hu munkatársa.

- Mit jelent a törvényváltozás a várandós és lombikbébi-programban részt vevő nők számára a munkaviszonyuk biztonságát illetően?

F.T.: Az Alkotmánybíróság a Munka Törvénykönyve egyik paragrafusát módosította, nevezetesen a 65.§ (5) bekezdését. Ez a bekezdés egyébként az új Munka Törvénykönyve egyik legvitatottabb rendelkezése volt, ugyanis lényegesen hátrányosabb helyzetbe hozta (a korábbi Munka Törvénykönyvével szemben) a várandós vagy családalapításra készülő nőket. Az Alkotmánybíróság döntésének lényege az előre bejelentési kötelezettségről szóló rész megsemmisítése volt. Tehát a felmondási védelem nem változott, ez továbbra is változatlan formában jár, ahogy ezt a jelenlegi és az előző Munka Törvénykönyve is tartalmazza. Nem is lehet másként, hiszen a korábbi Alkotmány és a most hatályos Alaptörvény is védi a munkavállaló nőket, emellett az Európai Unió jogalkotása és joggyakorlata, többek között az Európai Unió Alapjogi Chartája, számos EGK irányelv és nemzetközi egyezmény is rögzíti a védelmet a gyermekvállalással összefüggő elbocsátás ellen.  Ennek a védelemnek az „aktiválási” módjában történt változás.

- Pontosan hogyan rendelkezett a régi szabályozás?

F.T.: Eddig a felmondási védelem csak akkor illeti meg a várandós nőket, ha terhességükről előzetesen tájékoztatták a munkáltatójukat. Ha ezt elmulasztották, vagy a magánéletük védelme érdekében szándékosan nem közölték, esetleg még nem is tudtak arról, vagy nem voltak benne biztosak, hogy gyermeket várnak, felmondás esetén a tájékoztatás elmulasztása miatt nem illette meg őket a terhes nők felmondási védelme. Vagyis a korábbi joggyakorlattal szemben felmondás esetén utólag már nem hivatkozhattak arra, hogy gyermeket várnak, a felmondás a terhességük ellenére jogszerű volt. Ráadásul a törvény szövegéből az következett, illetve ennek a feltételnek a gyakorlatban csak úgy lehetett megfelelni, hogy a felmondási védelem fenntartása érdekében a munkáltató felmondási szándékától függetlenül a munkavállaló nőknek folyamatosan tájékoztatniuk kellett volna a munkáltatójukat az éppen aktuális állapotukról, ami a magánszféra súlyos sérelmével járt, hiszen nem csak a teherbe esésről, de a magzat elvesztéséről, a meddőségi problémákról is be kellett volna számolniuk rendszeresen. Vagyis választaniuk kellett a magánéletük védelme és a felmondási védelem között. Ezen korrigált most az Alkotmánybíróság az előzetes bejelentési kötelezettség eltörlésével. Így visszaállt a korábbi állapot: felmondás esetén a munkavállaló hivatkozhat a terhességére, és ha ezzel él, nem lehet jogszerűen elbocsátani.

- Meddig él a felmondási védelem?

F.T.: A felmondási védelem a várandósság, a 24 hét szülési szabadság, és a gyermek harmadik életévének betöltéséig tartó fizetés nélküli gyermekgondozási szabadság alatt jár. A lombikbébi programban résztvevő nők a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig állnak felmondási védelem alatt.

- A munkaadók közül sokan jellemzően valamilyen más okra hivatkozva mondanak fel várandós alkalmazottaiknak. A törvény eltörlése erre is megoldást nyújt valamilyen módon?

F.T.: A munkaviszonyt közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással lehet megszüntetni. A jellemző az, hogy a munkáltatók a felmondást közös megegyezésnek próbálják beállítani. A munkavállalóknak – nem csak a várandós nőknek – ebbe nem kell belemenniük, ha részükről nincs felmondási szándék. Közös megegyezésnél ugyanis értelemszerűen nincs felmondási védelem, hiszen ebben az esetben elvileg a munkavállaló is úgy határozott közösen a munkáltatóval együtt, hogy megszünteti a munkaviszonyát. Tehát ha csak a munkáltató részéről áll fenn a felmondási szándék, akkor az csak felmondás, vagy azonnali hatályú felmondás lehet. Ehhez ragaszkodnia kell minden munkavállalónak. Munkáltatói felmondás esetén a várandós nőknél beáll a felmondási védelem, újra elég a várandósság tényét a felmondáskor közölni – erre vonatkozott az Alkotmánybíróság döntése. Más a helyzet az azonnali hatályú felmondásnál. Ezt a törvény szerint abban az esetben lehet alkalmazni, ha a munkavállaló a kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan gondatlanul jelentős mértékben megszegi, vagy esetleg olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ebben az esetben nem jár a várandós nők számára felmondási védelem, hiszen a legjóindulatúbb munkáltatótól sem lehet elvárni, hogy olyan emberrel dolgozzon együtt, aki kárt okoz, nem végzi el a rábízott feladatokat, vagy a magatartása miatt lehetetlen vele együtt dolgozni. Természetesen ezeknek az indokoknak valóságnak megfelelőeknek kell lenniük és a munkáltatónak tudni kell ezeket bizonyítani.

- Kiterjed-e a védelem a szülés utánra is, azaz köteles-e a munkahely fenntartani a nő helyét, illetve szigorítottak-e azon, hogy ne lehessen mindenféle mondvacsinált indokkal nem visszavenni egy nőt a gyes letelte után?

F.T.: Pontosítanék: a gyes a gyermekgondozási segély, az állam által nyújtott pénzügyi támogatás,  folyósítása független a munkáltatótól.  Amit a munkahely köteles nyújtani az a szülés után járó 24 hetes szülési szabadság és a gyermek harmadik életévének betöltéséig járó gyermeknevelési célú fizetés nélküli szabadság. Az, hogy ezeket a szabadságokat milyen mértékben veszi igénybe az anyuka, kizárólag az ő döntésétől függ. A három éves korig járó fizetés nélküli szabadságot egyébként az apuka is igénybe veheti. A szülő dönthet úgy is, hogy a három év letelte előtt visszamegy dolgozni. Ekkor a munkába lépés után a gyermek három éves koráig csak akkor lehet elbocsátani, ha a munkahelyen már nincs a végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő munkakör és a felajánlott másik munkakört elutasítja. Egyébként mondvacsinált indokokkal nem csak a kismamákat, hanem senkit sem lehet elbocsátani. A munkaviszony munkáltatói felmondása kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásán, képességein illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, a munkáltató köteles a felmondást megindokolni. Ha az indoklás nem a valóságnak megfelelő a munkavállaló bírósághoz fordulhat.
 
 Forrás: Családháló