Startlaphoz Csatlakozz!

Munkaerőpiac

A női munkavállalók helyzete

Írta: Szakszervezetek.hu
Közzétéve: 2014. augusztus 13. szerda, 10:42

Mostanában úton útfélen botlok bele a mesékbe, mindenekelőtt a népmesékbe – amelyeket gyermekeinknek olvasunk fel egy-egy borongós estén – az interkulturális HR és a munkajogi különbözőségeken való elmélkedés, kollégákkal való beszélgetések kapcsán. Amennyiben a mesékből tanultak hatnak a későbbiekben az igazságérzetünkre, a jutalmazó és szankcionáló gyakorlatra, a javadalmazási mechanikákra és egészében véve a HR-kultúra alakulására – márpedig, ha kellő távolból szemléljük a kérdést, nevezetesen egymástól ­kellő távolságban lévő kultúrákat hasonlítunk össze, akkor azt találjuk, hogy mint a szocializáció része, igenis van összefüggés – , miért ne hatna a mese arra is, hogy hogyan kezeljük a női avagy férfi mivoltunkat a társadalmi életünk során. „A mesék jelentése szempontjából igen fontos az a körülmény, hogy a mese hőse férfi vagy nő. A hősnőkre általában nem ugyanazon próbák várnak, mint a férfiakra, de ha mégis, a megoldási, megfelelési módok gyökeresen különbözőek” – írja a nemi szerepeket a mesék világában kutató tanulmányában Boldizsár Ildikó.

    A munkaviszony csak egy nagyon picike szelete a kérdés gyakorlati megnyilvánulásának, de talán érdemes egy kicsit alaposabban körüljárni.

    A munkaviszony keletkezése kapcsán merül fel először a kérdés, hogy vajon a női jelentkezőket másként bírálják-e el, mint a férfiakat, az önéletrajzuk alapján, az interjú(k) során vagy a kiválasztási folyamat végső szakaszában, amelybe beleértendő a bértárgyalás vagy bérmegállapítás záróakkordja is.

    Az önéletrajzok szűrésében – azon túlmenően, hogy értelemszerűen megkülönböztethetünk egymástól tipikusan férfi vagy tipikusan női szakmákat, sokféle mintával találkozhatunk a gyakorlatban. Előfordul, hogy egy vállalat előre meghatározza, hogy egy-egy pozíciót milyen nemű munkavállalóval kíván betölteni – néha ez a gyakorlat nem is teljes mértékben jogszerű az egyenlő bánásmód tekintetében –, és azt is, hogy a tapasztaltak alapján változtat a felvételi politikáján.

    Többször láttam például azt, hogy a HR-igazgatói munkakörbe több férfi kolléga egymást követő felvételét követően végül amellett tették le voksukat az illetékes (férfi) cégvezetők, hogy az adott pozíciót ezentúl női munkavállalóval fogják betölteni. Ezekben az esetekben világosan megfogalmazták, mi áll a döntésük hátterében. Leggyakrabban az empatikus készségek, a mosoly (igen, kiemelten a mosoly), a konfliktus-konszolidálásra irányuló ösztönös törekvés, a felelősségvállalás, és a teherbírás szerepeltek az indokok között. Ez persze azt is jelentette, hogy innentől kezdve a férfi jelentkezőknek nem volt esélye.

    A probléma azonban az esetek túlnyomó részében nem itt kezdődik, hiszen a jelentkezők a legtöbb esetben nem értesülnek arról, miért nem hívták be őket egy személyes elbeszélgetésre, így a kiválasztás e szegletének körülményei jórészt a láthatatlanság homályába vesznek. A különbözőségek időrendben először leginkább az interjúkon kezdik éreztetni hatásukat. Egy férfitól sohasem kérdezik meg például, hogy mikor tervez gyereket vállalni, ha még nincs neki, vagy ha már van, hogyan kívánja összeegyeztetni a munkahelyi életet a családi élettel. (Ha mégis, a kérdés célja leginkább az, hogy az adott személy megállapodottságát, komolyságát firtassák, így ezekben az esetekben a gyermek megléte alapvetően pozitív kicsengéssel bír.)

    Egy nő gyakran szembesül ilyen jellegű kérdésekkel, akár egészen részletekbe menően is. Mennyit szokott hiányozni (gyermekkel kapcsolatos távollét), tud-e túlórát vállalni, kíván-e további gyermeket vállalni, és ha igen, mikor stb. Nehéz előre megmondani az ilyen jellegű kérdések kapcsán, hogy a munkáltató csupán tájékozódni kíván – félreértés ne essék, ilyen is van –, vagy az egyes kérdésekre adott válaszok tartalmának függvényében akarja eldönteni, hogy létrejöjjön-e az adott munkaviszony, avagy sem. A tárgyaláson alapuló bérmegállapodás nagyobb teret enged az azonos képességű munkavállalók bérének nemi alapon történő megkülönböztetésére.

    Azoknál a vállalatoknál, ahol a bérek és javadalmazás előre megtervezett struktúra alapján történik, ilyen diszkriminációra nemigen van lehetőség, hiszen a bérelemek és bérsávok a jelentkező tudásához, szakképzettségéhez, megszerzett tapasztalatához, azaz objektív kompetenciáihoz igazodnak, és teljes mértékben függetlenek a nemi hovatartozástól. Javallott az ilyen rendszerek alkalmazása már csak azért is, mert ezek segítségével a legtöbb egyenlő bánásmóddal kapcsolatos probléma megoldható, pontosabban fogalmazva előfordulásuk teljes mértékben kiküszöbölhető, vagy jelentős mértékben csökkenthető.

    A munkaviszony fennállása alatt merül fel a szexuális zaklatás problémája, amely jóval több esetben érint nőket, mint férfiakat. Ellentétben azzal, amit a témakört feszegető ismert film, a Zaklatás sugall, az ilyenfajta zaklatás nem a szexről, hanem a hatalomról szól, és mivel egy fokozatosan eszkalálódó folyamatról van szó, az áldozatnak nehéz kiválasztani azt a pillanatot, amikortól kikéri magának a zaklató viselkedését – véli Herman Judit, szakértő.

    Nem beszélve arról – teszi hozzá –, hogy a zaklató pontosan emiatt hivatkozhat arra, hogy ami eddig nem volt probléma, most miért is lett hirtelen az. Azt is gyakran hallani, hogy az illető hölgy nem érti a viccet, és az sem példa nélküli, hogy a delikvens szimplán letagadja a zaklatás tényét. Mivel az ilyen ügyekben történő határozott fellépés az áldozat számára – azon túl, hogy pszichikailag is megterhelő – legtöbbször egyben az egzisztenciájára és a karrierjére is kihat, nem meglepő, hogy kevesen merik felvállalni.

    Többek között az ilyen kellemetlen jelenségek kezelésére sok cég úgynevezett compliance ablakot hoz létre, mely rendszer függetlenségének biztosításával (például független bizottság létrehozásával) lehetővé teszik az atrocitásokat elszenvedők számára az esemény bejelentését és kezelését anélkül, hogy ennek a munkaviszonyra nézve bármilyen következménye lenne.

Forrás: Munkajog.hu

Kedvencek közé   |    Add a Startlaphoz   |    Legyen ez a kezdőlapom   |    Impresszum   |    Jogfenntartó nyilatkozat   |    Adatvédelmi tájékoztató
2012 Szakszervezetek.hu - A női munkavállalók helyzete.
Powered by Joomla 1.7 Templates
Mobil nézet | Normál nézet
számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában számítógép szerviz, számítógép javítás, pc javítás otthonában, pc szerviz otthonában,  pc szerelés otthonában, számítógép javítás otthonában, számítógép szerviz otthonában, számítógép szerelés otthonában, laptop javítás, laptop szerviz, laptop szerelés otthonában adatmentés, adat visszaállítás, adathelyreállítás, letörölt, formázott, particionált, pen drive, bit byte bájt kilobájt kilobyte megabájt megabyte gigabájt gigabyte terabájt terabyte terrabájt terrabyte lemez lemezek backup copy bad sector