Csak alapos okkal lehet felmondani az idősebb munkavállalóknak

Az új Munka törvénykönyve (Mt.) szerint a „védett kor” intézménye miatt alapos indok kell a felmondáshoz, vagy másik állást kell felajánlani a munkavállalónak – írja a heol.hu.

  Az egri K.-né Gabriella azzal kereste fel szerkesztőségünket, hogy az öregségi nyugdíjra jogosultság előtt három és fél évvel mondott fel neki a munkáltatója. Az asszony kilátástalannak érzi a helyzetét. Mint mondja, hiába próbál új munkát keresni, szóba se állnak vele. Úgy véli, harminchét év munkaviszony után a hátralévő életében lassú vegetálásra kell berendezkednie. Öregségi nyugdíjra egyelőre nincs lehetősége, éppen ezért nem tudja, hogy érdemes-e pereskednie a munkáltatójával.
 
  Kétségtelen, hogy akit 55 esztendősen küldenek el a munkahelyéről, az nehezen talál más munkalehetőséget. Tény: az elmúlt időszakban több százezer ember került válságos helyzetbe az állása elvesztése miatt. A szigorodó szabályok folytán ma már szinte lehetetlen rokkantságba menekülni, de nyugdíjba sem mehet bárki. Az ötvenesek esélye a munkaerőpiacon szinte a nullával egyenlő, ám a védett korra vonatkozó szabályok valamelyest azért segíthetnek ennek a korcsoportnak.
 
  Ennek lényege, hogy a munkáltatónak alaposan mérlegelnie kell, mielőtt idős dolgozójától megválna. Korábban a védett kor intézménye azt jelentette, hogy az öregségi nyugdíjkor előtt öt évvel csak különös indokkal lehetett felmondani, ám a „különösen indokolt eset” fogalmát  a jogszabály nem definiálta, azt a bírói gyakorlat töltötte meg tényleges tartalommal.
 
  Az új törvénykönyv azonban tovább fejlesztette a „védett kor” intézményére vonatkozó szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre érvényes, de a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha az a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A felmondást a munkáltató köteles indokolni, egyúttal a munkavállalót tájékoztatnia kell arról, hogy amennyiben vitatja a felmondás indokának valóságát vagy okszerűségét, akkor 30 napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat.
 
  Megszüntethető a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy annak működésével összefüggő okból is. Ennek a feltétele az, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek híján azon a munkahelyen ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi – nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő, betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
 
  Dr. Ligeti György, lapunk jogásza olvasónk dilemmájára azt tanácsolja, hogy mindenképpen tisztázni kell, mi a felmondás indoka, az valós, pontos és okszerű-e, másrészről, hogy a munkáltató eleget tett-e a fent említett az állás-felajánlási kötelezettségének. Ezek ismeretében ítélhető meg, hogy érdemes-e munkaügyi bírósághoz fordulni (amennyiben a fent említettek nem teljesülnek, a felmondás jogellenes). Ugyanakkor a per kockázatai miatt mindenképpen érdemes szakemberhez fordulni.
 
Ki milyen végkielégítésre számíthat?
 
   Dr. Ligeti György a témával kapcsolatban kifejtette: a felmondási korlátozással azonos célú szabály az emelt összegű végkielégítés. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló a munkaviszony végén végkielégítésre jogosult, úgy annak törvényi mértéke 1-3 havi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszonya a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Minél hosszabb volt a munkaviszony tartama, annál magasabb összeggel emelkedik a végkielégítés mértéke is. Például 20 év munkaviszony után a védett korú munkavállaló nem öt, hanem 8 havi távolléti díjra jogosult végkielégítésként.

Forrás: heol.hu