Hogyan bánjunk az Y-generációval?

A közkeletű vélekedéssel szemben nem igaz az, hogy a munkaerőpiacon egyre nagyobb arányban jelen lévő Y nemzedék tagjai – azaz az 1980 és 2000 között születettek – jelentősen különböznének az idősebb generációktól. A brit Oxford Economics kutatóintézet és az SAP német üzleti szoftverfejlesztő és szolgáltató valószínűleg komoly vitát kiváltó felmérése szerint ugyanis az Y nemzedékhez tartozók számára sem a munka és magánélet közötti ideális egyensúly elérése a legfontosabb, hanem az, hogy megfelelő fizetést, illetve kompenzációt kapnak-e - írja a HVG.

   „Az Y generáció tagjait szüleiknél jobban érdekli az, hogy olyan munkát végezzenek, amellyel jobbá teszik a világot, s miközben számukra nagyon fontos a munka és magánélet közötti összhang megteremtése, karrierjük kezdetén kevésbé foglalkoztatja őket, mekkora fizetést kapnak” – ezeket az évek óta igaznak tartott állításokat cáfolja meg a 27 országban 2700 munkavállaló és 2700 munkaadó bevonásával készült felmérés.
 
   A Dubrovnikban rendezett nemzetközi „Art of HR” emberi erőforrás konferencián ismertetett tanulmányból kiderült, hogy míg az Y-generáció képviselőinek 32 százaléka nevezte nagyon fontosnak a jövedelmi célok elérését, a többi generáció képviselői között ez az arány 30 százalékos volt. A különböző generációk ugyancsak hasonlóan vélekednek arról mennyire fontos számukra a munka és a magánélet egyensúlya, vagy, hogy mennyire számít tényezőnek a munkahely kiválasztásakor a rájuk váró feladatok hasznossága: 29-31, illetve 20-20 százalék volt az igenek aránya a millenniumiak és a többi generáció képviselői között. Jelentős különbség csupán a visszacsatolással kapcsolatos várakozások terén észlelhető, az online világban felnőtt Y-ok idősebb kollégáiknál 50 százalékkal gyakrabban számítanak gyors visszajelzésekre.
 
  A kutatás eredményeit ismertető Kara Walsh, az SAP közép- és kelet-európai térségért felelős HR igazgatója arról is beszámolt, hogy a vállalatvezetők nem csupán a generációk közötti különbségek ügyében nem látnak tisztán. A cégeket irányító vezetők ugyanis félreértik az alkalmazottak motivációt is, igaz a munkatársak is rosszul mérik fel, mi jár a menedzserek fejében. Példaként megemlítette, hogy míg az alkalmazottak úgy vélik, a vezetők körében a beosztottak munkahelyi teljesítménye a legfontosabb mutató, a cégvezetők nem a teljesítmény érdekli a legjobban. Számukra a képzettséggel, felkészültséggel, a vállalat iránti lojalitással, valamint a hosszú távú elkötelezettséggel kapcsolatos elvárások szerepeltek a legfontosabb tényezők között. Részben a félreértések lehetnek a felelősek azért, hogy amikor a beosztottaknak a vezetői tulajdonságok alapján kellett értékelniük a menedzsment tagjait, nagyon kevesen kaptak közepesnél jobb osztályzatot.
 
  Az alkalmazottak számára ugyanakkor fontos lehet az is, hogy a következő években az eddiginél jóval rugalmasabbá válik a munkaerőpiac. A megkérdezett vállalatvezetők 83 százaléka mondta azt, hogy a következő három évben növelni akarja az ideiglenes, vagy külsős alkalmazottak létszámát. 
 
Szakértő a kihívásokról 
 
   A globalizáció okozta változásokra is válaszolni képes tapasztalt vezetők hiányát tartja a HR-igazgatók előtt álló legnagyobb kihívásnak Kara Walsh, a német SAP üzleti szoftverszolgáltató közép- és kelet-európai térségért felelős HR-igazgatója. Szerinte a hiány akkora, hogy az már a sok vállalat, illetve a világgazdaság fejlődését is lassítja.
 
hvg.hu: Csak a vezetők frontján észlelhető hiány?
 
Kara Walsh: Nem, a kimagasló tehetségekből is a szükségesnél kevesebb van, s ugyancsak probléma, hogy részben elavul a már alkalmazásban állók tudása is. A globalizáció és a technikai fejlődés olyan sebességgel zajlik, hogy képtelenek vagyunk elég gyorsan továbbképezni a tehetségeket, hogy azok továbbra is a változások előtt járhassanak. Közben a HR-nek arra is figyelnie kell, hogy segítsék a vállalatvezetőket az értékteremtés kultúrájának a létrehozásában. Az igaz ugyan, hogy a menedzsment határozza meg a vállalati kultúra fejlesztésének az irányait és hangsúlyait, de a HR az a tükör, amelyben a döntéshozók felmérhetik, lépéseik milyen pozitív, illetve negatív hatásokkal járnak.
   
hvg.hu: Említette a tehetségek hiányát, s az a probléma különösen érzékeny ebben a térségben, hiszen Kelet- és Közép-Európából egyre több fiatal vándorol Nyugatra. Mit tesz az SAP, hogy ebben a helyzetben magához vonzza, illetve megtartsa az értékes munkatársakat?
 
K. W.: Nagyon sokat áldozunk a tehetségek felkutatására, folyamatos az együttműködés az egyetemekkel. Olyan programot is elindítottunk, melyben kiemelkedő fiatalok számára biztosítunk közel egyévnyi folyamatos tanulást, mentorálást, és mely időszaknak egy részét Amerikában töltik el, mindezt az SAP pénzén. A már nálunk dolgozók folyamatosan kihívást jelentő feladatokat kapnak, s rendszeresek az oktatási programok és a továbbképzések is: vannak tanárok és szakértők részvételével tartott kurzusok, illetve e-tanfolyamok is. Annyi a tanulási lehetőség, hogy volt olyan új alkalmazottunk, aki meglepődött azon, hogy míg a korábbi munkahelyén három év alatt egy tanfolyamon vett részt, nálunk néhány hónap alatt már a harmadikon. Természetesen az is előfordulhat, hogy a hiány akkor, hogy nincs százszázalékosan alkalmas jelölt egy-egy állásra. Akkor felvesszük a legjobb jelentkezőt, s magunk készítjük fel a feladatok ellátására. Az erőfeszítések a jelek szerint sikeresek, tavaly az alkalmazottak 93,4 százaléka maradt meg az SAP-nál.

hvg.hu: Évek óta hallani az idősebb generációk és az Y nemzedék különbözőségeiről, most az önök kutatása ezt megcáfolta. Ez azt jelenti, hogy mégsem kell akkorát változnia a HR-nek, mint azt eddig állították?

K. W.: Még abban sem túl nagy a különbség, hogy míg korábban jellemzőbb volt az, hogy egy alkalmazottnak legfeljebb egy-két munkahelye volt pályája során, most meg az Y-ok gyakrabban váltanak. Meggyőződésem ugyanis, hogy amire családot alapítanak, ők is le fognak higgadni, és csökken a mobilitásuk. A változások viszont annak ellenére jelentősek, hogy az Y generáció mégsem különbözik annyira a többiektől, mint azt korábban valószínűnek tűnt. A globalizáció és a technikai fejlődés ugyanis alapvető átalakulást hozott: a munkaerőpiac globálissá vált, s a mobil eszközök térnyerése is gyökeres fordulatot hozott a cégek és az álláskeresők közötti kommunikációban.

Forrás: HVG