Mi a teendő, ha megváltozik a munkáltató személye?

Egy cég, vagy egy üzem, osztály átvétele és továbbműködtetése gondos előkészítést igényel. A jogi kockázatok között lényeges a munkaviszonyok folytatódásához kapcsolódó munkajogi szempontokat is alaposan megvizsgálni. Az új munkáltató ugyanis a munkaviszonyokhoz kapcsolódó jogok mellett a kötelezettségeket is megörökli. Megfelelő kockázatértékelés nélkül évek múlva is kidőlhetnek még csontvázak a szekrényből – írja a munkajog.hu.

   Már hónapok óta látványosan haldoklott a sarki pékség, amikor egy ismerősöm – belefáradva a pénzügyi munkaköre egyhangúságába – egy szürke reggelen úgy döntött felmond, és megvalósítja az álmait.  - Kibérlem a sarki pékséget. Már az új nevét is kitaláltam! – mondta harsányan a telefonba. – Ugye elintézed a jogi ügyeket – tette hozzá sietve, és mire felocsúdtam és válaszoltam volna, már nem is volt a vonalban.
 
   Az ismerősömnek az ötlet és a felmondás óta eltelt idő alatt valamelyest alább hagyott a lelkesedése. Különösen kétségbe esett, amikor felvilágosítottam róla, hogy a pékség berendezésével, vásárlói körével együtt bizony az ott dolgozó Marika nénit is megörökölte.
 
   Ilyen esetekben ugyanis – bármilyen meglepő – az új bérlő munkajogi értelemben a korábbi munkáltató helyébe lép. A jogalkotó ilyen módon védi a munkavállalókat a fejük felett történő üzleti megállapodások hátrányos következményeitől, így az állásvesztéstől.
 
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetei
 
   A korábbi szabályozás alapján munkáltatói jogutódlásként emlegetett helyzetek egyik tipikus esete, amikor egy cég például megvesz egy másikat, összeolvadnak, vagy az egyik beolvad a másik társaságba. Előfordulnak továbbá olyan eseteket, amikor egy cégből alakul két vagy több társaság, vagy egy cégből kiválik egy másik társaság. Az említett esetekben a jogutód társaság minden tekintetben a jogelőd(ök) helyébe lép, ekként tehát munkáltatói minőségében is. Így van ez annak ellenére, hogy az Mt. a jogszabályon alapuló jogutódlás esetkörét a munkáltató személyében bekövetkező változás címszó alatt kifejezetten nem nevesíti.
  
A fentiektől élesen elkülöníthető az az esetkör, amikor egy önálló gazdasági egység – például üzem, osztály, részleg – kerül csak átadásra. Lényeges, hogy munkajogi értelemben akkor beszélhetünk jogutódlásról, amennyiben erőforrások (eszközök, jogok, kötelezettségek) olyan szervezett összessége került átadásra, amely az átadás során megtartja identitását, és az átvevő azt ugyanazon célra, gazdasági tevékenység folytatására használja tovább.
 
  Ez fordított előjellel azt jelenti, hogy nem beszélhetünk munkajogi jogutódlásról, amennyiben például csak egy-egy eszköz (pl. bútorok, munkagépek stb.), jog (pl. logó használata), vagy kizárólag az ingatlan átadásáról (megvásárlásáról, bérletéről stb.) van szó. A fenti példánál maradva az ismerősöm nem „örökölte volna meg” Marika nénit, amennyiben csak magát az üzlethelyiséget vette volna bérbe és ott nem pékséget, hanem például fodrászatot kívánt volna működtetni a továbbiakban.
 
  Az Mt. ide vonatkozó szabálya (Mt. 36.§) a gazdasági egység jogügyleten alapuló átadás-átvételéről beszél, amely lehet egy kifejezett megállapodás, pl. adásvétel, bérlet. A munkajogi jogutódláshoz azonban a felek megállapodása sem feltétlenül szükséges, az megvalósulhat akár egymást felváltó szerződések alapján is. Amennyiben tehát a tények mentén egy elkülöníthető gazdasági egység átvétele és továbbműködtetése megállapítható, úgy munkajogi értelemben jogutódlásról van szó. Ebben rejlik a polgári jogi és a munkajogi jogutódlás közötti lényeges különbség.
 
A munkáltató személyében bekövetkező változás jogkövetkezménye
 
  A munkajogi jogutódlás legfontosabb következménye a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek átszállása. Ez a gyakorlat szempontjából azt jelenti, hogy az átadás napján az átvevő munkáltató a munkavállalókat is „megörökli”, minden munkáltatói joggal és kötelezettséggel együtt. Ezért nagyon lényeges egyáltalán felismerni, hogy adott esetben jogutódlási helyzetről van szó és még az átvétel előtt fontos az átvenni kívánt gazdasági tevékenységgel és a munkaviszonyokkal kapcsolatban felmerülő kötelezettségeket is alaposan megvizsgálni.
 
  Számos munkáltató esik ugyanis abba a hibába, hogy egy tevékenyég, illetve ahhoz kapcsolódó jogok, ügyfélkör megvásárlása során csak az üzleti kérdésekre koncentrál, és a munkavállalókkal egyáltalán nem számol. Sok esetben például azért, mert a saját korábbi alkalmazottaival kívánja a munkát elvégeztetni, vagy arra saját maga akar munkavállalókat kiválasztani.  Kizárólag a munkáltató személyének a megváltozása miatt azonban nem lehet a munkaviszonyokat megszüntetni. Az Mt. 66.§ (3) bek. kifejezetten ki is mondja, hogy az említett tény önmagában felmondási okként nem szolgálhat.
 
  Gyakori megoldás, hogy a munkaviszonyokat az átadó munkáltató közös megegyezéssel lezárja és az átvevő új munkaszerződést köt az alkalmazottakkal. Ez nem olyan súlyos hiba, mintha a munkavállalókat elküldik, ezek a lépések azonban szükségtelenek, mivel a munkaviszonyok átszállása az átadás pillanatában – külön intézkedés nélkül, a törvény erejénél fogva – megtörténik. Ezzel a megoldással nem lehet a munkaviszonyok jogfolytonosságát, és később a felmondási idő, végkielégítésre jogosító idők számításánál az átadás előtti és utáni időszak összeszámítását elkerülni.
 
  Ez utóbbi eset alól kivételt képez, amennyiben az átadáskor a munkavállalók az addig munkaviszonyban töltött idő alapján megkapják a járandóságukat. Ez a megoldás ugyan nem felel meg a vonatkozó munkajogi előírásoknak, ugyanazon időszak alapulvételével azonban a munkavállalók kétszeres díjazásban nem részesülhetnek.
 
Mi mindent örököl meg az új munkáltató?
 
   Az átvétel folyamatában fontos arra is figyelmet fordítani, hogy a munkaviszonyok milyen munkáltatói kötelezettségeket hoznak magukkal. A munkavállalókkal együtt ugyanis az új munkáltató a jogok mellett a kötelezettségeket is megörökli, és az átadás után azokért akkor is köteles lesz helytállni, amennyiben azokról nem volt tudomása, az átvételkor nem kapott megfelelő tájékoztatást. Ez utóbbi esetben az átvevő az átadó munkáltatóval szemben tud polgári jogi igényt érvényesíteni.
 
  Az átadás előtt lényeges az átadó munkáltatónál működtetett foglalkoztatási konstrukció jogi hátterét tisztázni, legalább három évre visszamenőleg pl. a munkaidő nyilvántartások jogi megfelelőségét, szabadságok kiadását, munkabérek kifizetését vizsgálni.
 
  Fontos továbbá azzal is tisztában lenni, hogy a munkaviszonyok az eredeti munkaszerződéses feltételekkel folytatódnak tovább, és az új munkáltató a külön megállapodásokat – így pl. tanulmányi szerződéseket (Mt. 229.§ (4) bek.), illetve versenytilalmi megállapodásokat (Mt. 228.§ (4) bek.) – is megörökli és azokért köteles helytállni. Az ilyen típusú megállapodásokat is célszerű tehát előre bekérni és áttanulmányozni.
 
 A fentieken túl az új munkáltató az átadó által kötött kollektív szerződésben foglalt feltételeket is köteles egy évig fenntartani, feltéve, hogy nála nincs hatályos kollektív szerződés. Ez különösen akkor jelenthet problémát, amennyiben a kollektív szerződés eltérő munkarendet tartalmaz, mint amelyet az átvevő munkáltató alkalmaz, illetve amely az átvevőnél gazdaságilag célszerű lenne.
 
  A korábbi munkaszerződésekben, illetve a törvény által átmenetileg alkalmazni rendelt kollektív szerződésben foglaltakat felülírni csak a felek megállapodásával lehet, egyoldalúan nem.
 
Tiltakozhatnak-e a munkavállalók a folyamat ellen?
 
  A munkáltatók közötti jogügylet létrejöttére, tartalmára, az átadás-átvétel folyamatára a munkavállalóknak nincs ráhatása. A folyamat a munkavállalók szándékától függetlenül – a munkáltatók közötti megállapodás, illetve az objektív tények alapján – megtörténik.
 
   A munkavállalók az átadás után kötelesek az új munkáltatónál munkába állni és a munkakörükbe tartozó feladatokat ellátni. Amennyiben ugyanis valamely munkavállaló a munkát nem veszi fel, az új munkáltató utasításainak a teljesítését megtagadja, a munkaviszonya azonnali hatállyal (felmondási idő és végkielégítés nélkül) jogszerűen megszüntethető.
 
   Az Mt. egy esetben biztosít „menekülő útvonalat” a munkavállalók számára. A munkavállaló az átadást követő harminc napon belül felmondással élhet, amennyiben a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt a munkafeltételei lényegesen és hátrányosan megváltoznának, amely miatt a munkaviszonya ellehetetlenülne, illetve annak fenntartása aránytalan sérelemmel járna. Ebben az esetben a munkavállalót felmentési időre járó távolléti díj és végkielégítés megilleti.
 
   A fentieket megalapozó körülmény lehet a munkahely megváltozása, amennyiben az új munkahely például lényegesen messzebb van, tömegközlekedéssel nem érhető el stb.
A munkavállalónak a felmondását ilyen esetben indokolni kell. Az aránytalan sérelem, illetve az ellehetetlenülés bekövetkezése azonban nem feltétel. Elegendő, ha ennek a veszélye fennáll és ez a felmondás indoklásában közölt tényekből megállapítható.
 
Folytatjuk!
 
  A munkáltató személyében bekövetkező változás témáját boncolgató sorozatunk következő részében a legfontosabb munkáltatói teendőkkel és a tipikus hibákkal, valamint azok kezelésével foglalkozunk.
 
Forrás: munkajog.hu