Mikor lesz a munkaszerződés általános szerződési feltétel?

Mi a köze az általános szerződési feltételeknek a munkaszerződésekhez és hogyan jelenik meg az ÁSZF a munkajog világában? ÁSZF-nek minősülhet-e egy munkaszerződés és mikor válik tisztességtelenné a munkaszerződés? Többek közt ezekre a kérdésekre kereste a választ előadásában dr. Nemessányi Zoltán, az Igazságügyi Minisztérium helyettes államtitkára a XI. Magyar Munkajogi Konferencián elhangzott előadásában – írja a munkajog.hu.
 
   Egyáltalán mi köze az általános szerződési feltételeknek a munkaszerződéshez - tette fel a kérdést előadása elején dr. Nemessányi Zoltán ügyvéd, az Igazságügyi Minisztérium helyettes államtitkára. Az új Ptk. hatályba lépésével, annak számos szabályára hivatkozik az új Mt. ebben a kérdésben, azaz néhány olyan esetben, amelyekre az Mt. nem tartalmaz rendelkezést, a Ptk. szabályait kell alkalmazni.
 
   Ezek az általános szerződési feltételekre (ÁSZF), ennek szerződéses tartalommá válsására, a szerződéses feltételek ütközésére, a tisztességtelen szerződési feltételekre vonatkozó szabályozások, illetve az ún. battle of forms, amikor két ÁSZF ütközik, azaz amikor úgy fogadja el a címzett az ÁSZF-en alapuló ajánlatot, hogy ő maga is általános szerződési feltétételt használ.
 
  Az előadó szerint a magyar joggyakorlat számára könnyebséget jelent, hogy a tisztességtelen ÁSZF-re vonatkozó szabályozás már irányadó a munkajogviszonyra is, a fogyasztói szerződéseket érintő tisztetesszégtelen ÁSZF-re vonatkozó szabályozás viszont nem.  Azaz az új Ptk. hatályba lépésével sem merül fel az a probléma Magyarországon, hogy a munkavállaló fogyasztónak minősül-e, vagy sem.
 
   Az általános szerződési feltételek problémaköre a polgári jogban, a fogyasztóvédelmi magánjogban kezdett működni. Miután a modern termelési viszonyok között az alkut ki kell, hogy zárják a cégek, ennek jótékony hatásai - például, hogy kiegyenlíti a szerződéses jogokat és kötelezettségeket - nem tudnak érvényesülni a modern gazdaság viszonyai között. Azaz fölborul az a szerződéses egyensúly, amiből a polgári jog kiindul - mondta dr. Nemessányi Zoltán.
 
  A polgári jog alapvetése ugyanis, hogy a felek egyenjogúak, az ÁSZF pedig éppen ezt az egyensúlyt bontja meg olyan módon, hogy az eleve rosszabb alkupozícióban lévő fogyasztó oldalán jóval több kötelezettség keletkezik. Létezik egy uniós irányelv, amely azt célozza, hogy ezt a megbomlott egyensúlyt valahogyan helyreállítsa.
 
   Egyáltalán mi köze az általános szerződési feltételeknek a munkaszerződéshez - tette fel a kérdést előadása elején dr. Nemessányi Zoltán ügyvéd, az Igazságügyi Minisztérium helyettes államtitkára. Az új Ptk. hatályba lépésével, annak számos szabályára hivatkozik az új Mt. ebben a kérdésben, azaz néhány olyan esetben, amelyekre az Mt. nem tartalmaz rendelkezést, a Ptk. szabályait kell alkalmazni.
 
  Ezek az általános szerződési feltételekre (ÁSZF), ennek szerződéses tartalommá válsására, a szerződéses feltételek ütközésére, a tisztességtelen szerződési feltételekre vonatkozó szabályozások, illetve az ún. battle of forms, amikor két ÁSZF ütközik, azaz amikor úgy fogadja el a címzett az ÁSZF-en alapuló ajánlatot, hogy ő maga is általános szerződési feltétételt használ.
 
   Az előadó szerint a magyar joggyakorlat számára könnyebséget jelent, hogy a tisztességtelen ÁSZF-re vonatkozó szabályozás már irányadó a munkajogviszonyra is, a fogyasztói szerződéseket érintő tisztetesszégtelen ÁSZF-re vonatkozó szabályozás viszont nem.  Azaz az új Ptk. hatályba lépésével sem merül fel az a probléma Magyarországon, hogy a munkavállaló fogyasztónak minősül-e, vagy sem.
 
   Az általános szerződési feltételek problémaköre a polgári jogban, a fogyasztóvédelmi magánjogban kezdett működni. Miután a modern termelési viszonyok között az alkut ki kell, hogy zárják a cégek, ennek jótékony hatásai - például, hogy kiegyenlíti a szerződéses jogokat és kötelezettségeket - nem tudnak érvényesülni a modern gazdaság viszonyai között. Azaz fölborul az a szerződéses egyensúly, amiből a polgári jog kiindul - mondta dr. Nemessányi Zoltán.
 
   A polgári jog alapvetése ugyanis, hogy a felek egyenjogúak, az ÁSZF pedig éppen ezt az egyensúlyt bontja meg olyan módon, hogy az eleve rosszabb alkupozícióban lévő fogyasztó oldalán jóval több kötelezettség keletkezik. Létezik egy uniós irányelv, amely azt célozza, hogy ezt a megbomlott egyensúlyt valahogyan helyreállítsa.
 
  Felvetődhet a kérdés, hogy a munkáltatónak van-e esélye bebizonyítani egy munkaszerződésről, hogy az nem általános szerződési feltétel, hanem egyedi megállapodás eredménye? Jogalkalmazó tapasztalat ezzel kapcsolatban nincsen - fűzte hozzá dr. Nemessányi Zoltán, a polgári bíróságok gyakorlata nyújthat ebben segítséget, hiszen itt gyakran merül fel például az, hogy egy bank üzletszabályzata, vagy egy devizahitel-szerződés általános szerződési feltételnek minősül-e? Fontos, hogy a bizonyítási teher az ÁSZF-é minősítés tekintetében mindig a munkáltatón van, nem pedig a munkavállalón.
 
Mikor válik az ÁSZF szerződéses tartalommá?
 
   Ehhez általánosságban az szükséges, hogy megismerhesse a másik fél a szerződési feltétel tartalmát és valamilyen módon elfogadja azt. A szokásos szerződési gyakorlattól eltérő feltételek esetén pedig egyrészt köteles a munkáltató felhívni erre a klauzulára a másik szerződő fél figyelmét és kifejezett elfogadást követel meg a törvény ez esetben. Ezek az ún. hard core feltételek, amelyek lényegesen eltérnek a jogszabályoktól. Ennél a résznél vélhetően az Mt. diszpozitív szabályai jönnek számításba - mondta dr. Nemessányi Zoltán.
 
   Az is kérdés, hogy milyen körben kell vizsgálni a szokásos szerződési gyakorlatot, nemzetgazdasági, vagy ágazati szinten, esetleg az adott szakszervezetre vonatkozóan?
 
Mikor tisztességtelen a munkaszerződés?
 
   A harmadik jogalkotási lépcsőt a Ptk határozza meg. Eszerint, ha a szerződés felborítja a jogok és kötelezettségek egyensúlyát a munkavállaló hátrányára, akkor az tisztességtelennek minősül. Eltérő példákat szolgáltat az angol és a német jog erre vonatkozóan. Az Egyesült Királyságban akkor minősül tisztességtelennek a szerződés, ha a másik fél nem kapta meg azt amit méltányosan elvárhatott a szerződéstől.
 
   A hazai gyakorlat alakításában dr. Nemessányi Zoltán szerint a német joggyakorlat nyújthat leginkább segítséget. Németországban 2002 óta van lehetőség arra, hogy a munkaszerződéseket is az ÁSZF, illetve a tisztességtelenség tekintetében vizsgálja a törvény. Legpregnánsabb példáját ennek a rövidebb elévülési idő adja. Ha a munkaszerződésbe belefoglalnak egy munkavállalói igényre vonatkozó, a törvény által előírtnál rövidebb elévülési időt, akkor ez már tisztességtelen szerződésnek minősül.  Magyarországon egyébként az Mt. 286/4. bekezdése ezt eleve kizárja.
 
   Különbséget jelent, hogy a német joggyakorlatban a szerződés fő szolgáltatása - például a munkabér, vagy a munkaidő -  nem vizsgálható a tisztességtelenség szempontjából, míg a magyar jogban igen.

   A német bírói gyakorlatban a kiegészítő juttatások indoklás nélküli megszüntetése szintén tisztességtelennek minősül, csakúgy mint a tanulmányi szerződéssel rendelkező munkavállalók esetében a képzési költségek visszakövetelése.
 
Jogkövetkezmények
 
   A magyar jogban, mivel nem fogyasztói jogviszonyról van szó, a megtámadhatóság lesz a jogkövetkezmény - mondta az előadó. A részleges érvénytelenségre vonatkozó Ptk-szabályt nem rendeli alkalmazni az Mt., hiszen van egy saját szabálya is erre. Kérdés, hogy ha megdől egy ilyen munkaszerződésbeli klauzula és nem lehet munkajogi szabállyal kipótolni, akkor mivel tölthető ki a klauzula kiesésével keletkező űr? Ebben a kérdésben megint a német jog hoz lehet fordulni, véli dr. Nemessányi Zoltán, ugyanis ott kialakult egy ún. kiegészítő szerződés értelmezés, aminek az a lényege, hogy ha a felek egy, a szerződésben nem szabályozott kérdésben nem állapodtak meg, akkor a bíróság a felek hipotetikus akaratát figyelembe véve kipótolja a szerződés ezen hiányosságát.  Az, hogy a hazai munkajog területén ez a kiegészítő szerződés értelmezés alkalmazható-e, majd a jövő jogalkalmazásának kérdése - zárta előadását dr. Nemessányi Zoltán.
 
Forrás: munkajog.hu