A behívás szerinti munkavégzés

A munkajog.hu cikke az Mt. 193. §-át elemzi munkajogi, társadalombiztosítási, közgazdasági, HR és szociális szempontból.

   A gazdaság versenyképességének szempontjából a különböző atipikus foglalkoztatási formáknak kiemelt jelentőségük van. A munkaviszonyhoz való régi hozzáállást felváltja egy új, miszerint nem az a lényeg, hogy meglévő állásunk az idők végezetéig megmaradjon, hanem az, hogy bármi történjék is, mindig legyen egy állásunk. Hasonló vezérli a munkáltatókat is. Nem egy adott munkavállalóval szeretnének „életfogytig” tartó kapcsolatot, hanem az aktuális piaci állapotoknak megfelelően, mindig a szükséges képességekkel rendelkező és megfelelő mennyiségű munkaerőre van szükségük. A rugalmas foglalkoztatási formák hozzájárulnak a gazdaság versenyképességéhez, a társadalom általános jólétéhez. A rugalmasság nem a munkavállalók kiszolgáltatottságát növeli, hanem az álláskeresés, a jövedelemnélküliség időtartamát csökkenti. Ennek lehetne egy jó módszere a behívás szerinti munkavégzés, melyet a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) vezetett be. A rendkívül szűkszavú szabály azonban több kérdést vet fel, mint amennyit megválaszol.
 
A behívás szerinti munkavégzés célja, külföldi alkalmazása
 
   A behívás szerinti munkavégzés külföldön sem feltétlenül bejáratott jogintézmény. Az utóbbi években terjedt el Nagy-Britanniában az ott „zero hours contract” néven hívott jogintézmény, melynek lényege – mint azt neve is mutatja –, hogy nem ígér garantált munkaidőt. A lehetőség korábbi szabályozatlansága miatt a munkáltatók gyorsan rákaptak a foglalkoztatás e számukra kétségtelenül kényelmes és kockázatmentes formájára, ám a visszaélések elharapózása miatt egyre inkább ott is jogi keretek közé szorítják: 2014 őszétől például a munkáltatók már nem tilthatják el a munkavállalókat párhuzamos munkaviszonyok létesítésétől.
 
   A rugalmas foglalkoztatás – mint gazdasági versenyképességi eszköz, a hatékonyság, a társadalmi jólét és a gyors álláshoz jutás záloga – támogatandó, azonban megfelelő alkalmazásához precízen megfogalmazott szabályokra, valamint a társadalmi békét szolgáló, a sérülékeny munkavállalói csoportokat védő garanciális eszköztárra is szükség van. A behívás szerinti munkavégzés célja e rugalmasság megteremtése.
 
A behívás szerinti munkavégzés munkajogi aspektusai
 
  Az Mt. általános szabályaitól eltérő különös foglalkoztatási formákat tartalmazó XV. fejezetében található 193. §-a a következőket mondja:
193. § (1) A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg.
(2) A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.
 
   Amennyiben csupán a szűkszavú szabályt próbáljuk értelmezni, úgy a következőkre juthatunk. Ezt a szabályt csak olyan munkavállalóra lehet alkalmazni,
– akit maximum napi hatórás részmunkaidőben foglalkoztatnak, továbbá
– munkavégzési kötelezettségét a feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti,
– mely során maximum négyhavi munkaidőkeretet lehet számára megállapítani, és
– akivel a főszabállyal [Mt. 97. § (4)–(5) bekezdés] ellentétben a beosztást csupán három nappal előre kell közölni.
 
 
A behívás szerinti munkavégzés szabályai  a munkajog általános szabályainak kontextusában
 
  Az Mt. 29. alcíme tartalmazza a felek alapvető kötelezettségeit. Munkajogi alapvetésnek számít, hogy az egyik fél kötelezettsége egyidejűleg a másik fél jogát is jelenti. Az alapvető kötelezettségek között az Mt. 51. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni.
 
  Az Mt. kissé nagyvonalúan megfogalmazott 193. § (1) bekezdésének értelmezését az sem segíti, hogy a munkaviszonyból származó jogokhoz és kötelezettségekhez kizárólag a munkavállaló oldaláról közelít, vagyis expressis verbis csak a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségéről esik szó („feladatok esedékessége”), miközben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét explicite nem említi. Ámde nem is zárja ki, mint például az egyszerűsített foglalkoztatás Mt. 203. §-ában foglalt szabályainál, ahol tételes és részletekbe menő felsorolás tartalmazza a nem alkalmazható szabályokat.
 
   Az Mt. 193. §-ában azonban ilyen kivételszabályokat nem találunk, és a főszabályoknál sem találhatók arra való utalások, miszerint azokat a 193. § alkalmazásában figyelmen kívül kellene, illetve lehetne hagyni. Felmerül a kérdés tehát, hogy az Mt.-ben foglalt főszabályok a 193. § viszonylatában is alkalmazandóak-e (a korábban említett munkaidő-beosztás közlési szabályától eltekintve). Az Mt. 193. §-a szó szerinti értelmezésekor ugyanis csupán egy olyan munkaidő-szervezési lehetőség merül fel, ahol az általános szabályoktól eltérően nem egy héttel, hanem csupán három nappal korábban tájékoztatják a munkavállalókat arról, hogy mikor kell dolgozniuk. Ezen értelmezés tehát nem nyújt érdemi előnyt a munkaidőkeret nyújtotta általános lehetőségekkel szemben, különös tekintettel arra, hogy az Mt. 97. § (5) bekezdése is lehetővé teszi (előre nem látható körülmény esetén) a munkaidő-beosztás négy nappal korábbi módosítását.
 
Az indokolás és a kommentár
 
   Az Mt. 193. §-ának két bekezdése mellé érdemes elolvasni a szabályhoz fűzött miniszteri indokolást, illetve a különböző kommentárokat is.
 
A szabályhoz fűzött miniszteri indokolás a következő:
 
  „E § a behívás alapján történő munkavégzés egy meghatározott módjáról rendelkezik. Ez az intézmény számos ország munkajogában ismert (call on work, Arbeit auf Abruf). Ez a foglalkoztatási módszer elsősorban annak a rétegnek a tagjait érinti, akik valamilyen okból nem képesek vagy átmenetileg nem akarnak rendszeres munkát végezni. A törvény egyértelművé teszi, hogy a behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidő egyik különös fajtája, azaz ebben a feleknek kell megállapodniuk. Ezen túlmenően a törvény meghatározza a munkaidő felső határát, legfeljebb napi hat órában. A megoldás lényege, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelessége a feladatok esedékességéhez igazodik. A törvény a behívás alapján történő munkavégzés esetén szintén lehetővé teszi munkaidő-keret alkalmazását, amelynek tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. A külföldi országokban ismert szabályozáshoz hasonlóan a törvény is rendelkezik arról az időtartamról, amely alatt a munkavállaló ilyen módon végez munkát. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját, annak esedékessége előtt legalább három nappal előre közölnie kell.”
 
   A miniszteri indokolás néhány pontja szintén érdekes kérdéseket vethet föl. Említi ugyan a külföldi – angol és német/osztrák – példákat, azonban konkrét hivatkozások nélkül. Külön érdekesség, hogy az indokolásban említett „call on work” kifejezésre az interneten csak magyar nyelvű találatokat kapunk: maga a kifejezés mintha nem is létezne a hivatkozni kívánt angolszász nyelvterületen. E helyett például a „zero hours contract” vagy az „on-call employment” kifejezéseket használják.
 
   Az indokolás nem tér ki arra, hogy az Mt. 43. §-ában foglalt rendelkezése alapján ezektől a szabályoktól – mint a Második Rész minden olyan szabályától, melytől való eltérést a törvény explicite (e helyt az Mt. 213. §-ában) nem tilt – el lehet-e térni. Tehát felmerül a kérdés: foglalkoztathatjuk-e a behívás szerinti munkavégzésre alkalmazott munkavállalót ennek értelmében nyolc, sőt készenléti jellegű munkakör esetén akár tizenkét órás munkaidőben is, beosztását közölhetjük-e akár aznap, illetve bizonyos esetekben megszabhatunk-e számára akár 6 havi munkaidőkeretet is? Tehetjük ezt azért, mert a „munkavállaló java” lehet adott esetben az is, hogy ezekkel a feltételekkel dolgozhat és pénzt kereshet, míg az eredeti feltételekkel nem.
  
   Bár az érvelés akár cinikusnak is tűnhet, a törvény megítélésem szerint e munkaviszony kapcsán a cinizmusban is jóval messzebb merészkedik, amikor az Mt. 22. § (2) bekezdés b) pontjában a beosztásról, tehát a munkavállaló munkavégzési kötelezettségéről a munkavállaló három nappal korábban való értesítését „helyben szokásos módon”, tehát akár egy belső, vállalati faliújságon való elhelyezéssel akár e munkaviszony keretében is elégségesnek ítéli. Újra ismerősek lehetnek azok a XIX. és XX. század fordulójáról való képek, melyeken a munkakeresők tömegei várták a gyárkapuban, hogy aznapra kapnak-e munkát, vagy sem: a visszafejlődés semmiképpen sem lehetett a jogalkotó szándéka.
 
   A CompLex Jogtár e szakaszhoz fűzött kommentárja olyan tulajdonságokkal ruházza fel a tárgybeli szabályt, amelyek álláspontom szerint a jogszabály szövegéből vagy annak indokolásából nehezen olvashatók ki. Az Mt. 193. §-ához fűzött említett kommentár így hangzik:
 
   „A behíváson alapuló munkavégzés a részmunkaidő egyik sajátos esete, amikor a munkaidő mértéke a napi 6 órát nem haladja meg. Sajátossága, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége a feladatok esedékességéhez igazodik, azaz – a másik oldalról – a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége nem a munkaidő teljes tartamára áll fenn, hanem csak a konkrét ellátandó feladat felmerülésekor. Így a munkavállaló csak akkor köteles munkát végezni, ha erre a munkáltató kifejezetten utasítja (behívja), ám díjazást is csak a ténylegesen ledolgozott órák után kap. Ezzel a megoldással a munkáltató elkerülheti az állásidőt [Mt. 146. § (1) bek.], azaz nem kell munkabért fizetnie olyan időszakok után, amikor nem tudott ellátandó feladatot adni a munkavállalónak. A törvény 3 napban rögzíti a behívás minimális határidejét. Mivel a behívásos munkavégzés esetén a teljesítendő munkaidő mértéke rendkívül változó lehet, a törvény négy hónapban korlátozza a munkaidőkeret leghosszabb tartamát. A behívásos munkavégzést meglehetősen szűkszavúan szabályozza a törvény. Ám ezek az előírások is diszpozitívak, amelyektől munkaszerződésben a munkavállaló javára, kollektív szerződésben pedig a hátrányára is el lehet térni (Mt. 213. §).” [1]
 
   A szabályt, az indokolást és a kommentárt olvasva számos kérdés merülhet fel.
 
  Az első kérdés, hogy vajon a hivatkozott szabály miért nem fogalmazza meg pontosabban, hogy valóban felmenti a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettsége alól? Netán a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége relatívvá vált volna? A másik kérdés – feltéve, hogy igaznak fogadjuk el a kommentár állításait –, mit is jelenthet a jogintézmény valójában?
 
A foglalkoztatási kötelezettség relativitása
 
  A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény alatt megtanultuk, hogy a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége mindig abszolút: a munkáltató minden körülmények közt köteles a munkavállalót foglalkoztatni. Ha e kötelezettségének nem tesz eleget, akkor állásidőre járó bért köteles fizetni.
 
   A hatályos Mt. 193. § (1) bekezdésében azt találjuk, hogy a munkavállaló a „munkaszerződés alapján” teljesíti munkavégzési kötelezettségét a „feladatok esedékességéhez igazodva”. Ha tehát ez egy különleges munkaszerződés, amely alapján a foglalkoztatási kötelezettség nem áll fenn, akkor a foglalkoztatási kötelezettség nem abszolút, hanem relatív, léte a munkaszerződésben foglaltak függvénye.
 
   Az Mt. több olyan munkaviszonyt is nevesít, melyben gyanakodhatunk a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének relatív voltára, azaz olyan speciális munkaviszonyokra, melyekben a munkáltatót nem terheli foglalkoztatási kötelezettség.
 
   Ezek – a tárgyalt behívás szerinti munkavégzésen kívül –
– az Mt. 89. alcímében szabályozott egyszerűsített foglalkoztatás,
– a XVI. fejezetében tárgyalt munkaerő-kölcsönzés, valamint
– a XVII. fejezet szerinti iskolaszövetkezeti foglalkoztatás.
 
   Egyszerűsített foglalkoztatás során a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége az Mt. 203. § (1) bekezdés g) pontja alapján nem áll fenn: közölt beosztás hiányában állásidőről, így foglalkoztatási kötelezettségről sem beszélhetünk. Munkaerő-kölcsönzés esetén a munkavállalónak a kikölcsönzés alatt az általános szabályok szerint, a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló az Európai Parlament és a Tanács 2008. november 19-i 2008/104/EK irányelve – megítélésem szerint – hibás fordításából eredő átvétele miatt kialakult gyakorlat alapján a kikölcsönzések között is bért kell fizetni, tehát e jogviszonyban a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége – akár a kölcsönvevőt, annak hiányában pedig a kölcsönbeadót tekintjük munkáltatónak – fennáll.
 
  Iskolaszövetkezeti foglalkoztatás során a törvény a foglalkoztatási kötelezettség és az állásidőre járó bér kérdését az Mt. 225. § (3) bekezdésében egyértelműen és explicite rendezi.
 
  A fenti példák alapján tehát megállapítható, hogy az Mt. hatálya alatt a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége továbbra is abszolút, tehát a munkáltató csak akkor mentesül alóla, ha arról a törvény expressis verbis rendelkezik. Az Mt. 193. §-a esetében ez nem történt meg.
 
A feladatok esedékessége
 
  Az indokolás a behívás szerinti foglalkoztatás lényegét abban határozza meg, hogy „a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége a feladatok teljesítéséhez igazodik”.
 
  Amennyiben a törvényben a „munkavégzési kötelezettség” teljesítésének szabályozását keressük, először az Mt. 55. §-ához jutunk, amelyből megtudhatjuk, hogy a munkavállaló számos esetben mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, egyébiránt azonban az – a napi és heti pihenőidők, valamint a szabadság szabályainak megtartásával – a munkaviszony tartama alatt folyamatos.
 
  Másodsorban a „munkaidő” fogalmát érdemes még megvizsgálni, amennyiben a „kötelezettség” és az „előír” szavakat szinonimáknak tekintjük: „előírni” ugyanis csak „kötelezettséget” lehet. Az Mt. 86. § (1) bekezdése szerint ugyanis munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő. Ha tehát a munkavállaló munkaszerződése alapján, az abban foglalt munkaidőben „köteles” dolgozni, akkor ugyanezen időtartamban „jogosult” is munkabért kapni.
 
   Harmadsorban pedig az Mt. 42. § (2) bekezdés b) pontját indokolt idézni, melynek értelmében a munkaszerződés alapján a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
 
  Az általános szabályok szerint a munkáltató felelőssége, hogy az elvégzendő feladatok esedékességét és a munkavállalók munkavégzési kötelezettségének idejét összehangolja. Amennyiben ezt nem képes biztosítani és az összhang felborul, akkor az állásidő, illetve a rendkívüli munkaidő szabályait kell alkalmazni: az Mt. 146. § (1) bekezdése szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő), alapbér illeti meg. (Erről bővebben a közgazdasági aspektusnál lesz szó.)
 
   A szabály és az ahhoz fűzött miniszteri indokolás szöveghű értelmezése során tehát megállapíthatjuk, hogy az Mt. 193. §-ában foglaltak csupán jelentéktelen könnyebbséget tartalmaznak az általános szabályokhoz képest.
 
A munkaidő
 
  Az egyik fő kérdés ebben az esetben a munkaidő kifejezés tulajdonképpeni jelentése. A kommentár feltételezéseiből kiindulva a „legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidő” kifejezés azt jelenti, hogy míg a munkavállaló – eltérő megállapodás hiányában – köteles a munkáltató rendelkezésére állni napi – munkaidőkeret esetén maximum négy hónap átlagában számított – hat óra időtartamban, addig a munkáltató nem kockáztat semmit, hiszen ha nem foglalkoztatja a munkavállalót, bérfizetési kötelezettsége sem keletkezik: a munkaviszony minden kockázatát a munkavállalóra telepítettük. A munkaidő fogalma így részben kiüresedik és egyoldalúvá válik: a munkavállaló egyoldalúan, ellentételezés nélkül köteles a munkáltató rendelkezésére állni.
 
  Hasonlóképpen érdekesen alakul a munkaidőkeret fogalma, mivel a munkaidőkeret általános szabályai szerint a keret végén a „túlmunkát”, illetve az állásidőt el kell számolni. Jogi oldalról a kommentár értelmezése szerint az állásidő fizetésének kötelezettsége alól a foglalkoztató mentesül, ugyanakkor gyakorlati oldalról a beosztás szerinti „túlmunka” pótlékait sem kell megfizetnie.
 
   Az Mt. 193. §-a említi a munkaidőkeretet, de nem említi az elszámolási időszakot (Mt. 98. §), így annak alkalmazási lehetősége kérdéses. Azon álláspont szerint, mely a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége e munkaviszonyban nem áll fenn, megítélésem szerint egyik munkaidő-szervezési módszer sem valósulhat meg, hiszen a munkaidők „kompenzációja” nem történik meg: egy hosszabb munkaidejű időszakot nem egy rövidebb munkaidejű – ámde száz százalékban fizetett –, hanem egy foglalkoztatástól mentes, behívások közötti, nem fizetett időszak követ, az egyes egyenlőtlen munkaidő beosztási módok így kiüresednek.
 
   Hoffmann Gábor Csaba teljes cikke elolvasható a HR&Munkajog 2015/2 számában.
 
Forrás: munkajog.hu